Mikor jogszerű és mikor nem a munkaszüneti napon történő foglalkoztatás?

A Munka Törvénykönyve 125. §. 5 bekezdése alapján a munkaidő beosztás munkaszüneti napok miatti változtatását a gazdasági miniszter évenként szabályozza. A 2007. évi munkaszüneti napok körüli - a naptár szerinti munkarendtől való eltéréssel járómunkarend a következő (Magyar Közlöny 2006/118. szám):

Munkaszüneti napnak a hét - mint foglalkoztatási alapegység - valamely "örömnapját" nevezzük, amikor a dolgozó pihenőidejét tölti. A hétnek kultúrtörténeti, asztrológiai és vallási okokból többféle megnyilvánulási formája létezik. A magyar és EU tagállamok azt a hetet fogadják el, amelyben a hat napot a hetedik, az az a vasárnap követi, a zsidó vallásban a szombat, míg az iszlám követői között a pénteki napok jelentik a hét pihenőnapját. Magyarországon a Munka Törvénykönyve alapján a munkáltatónak heti két pihenőnapot kell biztosítani a munkavállalóknak, ezek a pihenőnapok nem vonhatók bele a szabadságszámításba, betegszabadság elszámolásába, stb.

A vasárnapi munkavégzési, ellenkezőleg pihenési feltételeit és általános szabályait az Mt. 124. §-a teljes körűen lefedi. Ez alapján:

• általános munkarendben a pihenőnapok nem vonhatók össze, vagyis ha a nemzeti ünnepnap vasárnapra esik, akkor az adott napon és a húsvétvasárnapon és pünkösdvasárnapon történő munkavégzést illetően a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni
  
• követelmény, hogy az egyik pihenőnapnak a vasárnapot kell kiadni
  

A nemzeti ünnepnapokon és munkaszüneti napokon történő folyamatos gazdasági tevékenység biztosítása érdekében mikor indokolt a dolgozók munkavégzésre való kötelezése?
Az Mt. értelmében (Mt. 125. §. (5) bekezdés) munkaszüneti napokon a munkavállalóknak nem kell munkát végezniük, kivétel:

• Megszakítás nélküli munkarendben,
  
• A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében
  

Továbbá az Mt. 127.§ (1) bekezdése alapján nincs törvényes akadálya a munkaszüneti napon történő foglalkoztatásnak, ha a munkavégzés baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében szükséges.

Hogyan értelmezi az Mt. a fent meghatározott kivételeket?
1. Megszakítás nélküli munkarend: A megszakítás nélküli munkarend megállapítása során a folyamatos működés munkaszüneti napon történő szünetelése nem teljesülhet, egyrészt azért, mert az adott munka során létrehozott szolgáltatás alapvető társadalmi szükségletet elégít ki. A munkáltató a megszokott életvitelhez elengedhetetlen folyamatos jellegű közszolgáltatást nyújt, mint egészségügyi szolgáltatás, közlekedés, távközlés, stb.

A megszakítás nélküli munkarend második esete, amikor a munkáltató kizárólag technikai (objektív) okokból kifolyólag, továbbá gazdaságossági és biztonsági szempontokat figyelembe véve nem szüneteltetheti a munkavégzést. Ilyen objektív technológiai körülmények korlátozzák a munkaszüneti napok kiadását például a kohászatban, nukleáris energiatermelésben, a vízenergia-termelésben, stb.

Harmadsorban olyan jellegű tevékenységek végzése során lehetséges a megszakítás nélküli munkarend, amelyek az élet, egészség, testi épség, illetve a vagyon védelmét látják el.

2. A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében
Rendeltetése folytán működőnek akkor minősül a munkáltató, ha egyrészt olyan szolgáltatást nyújt, amelyek igénybevétele e napokhoz szorosan köthető, (művészeti és kulturális intézmények, vendéglátóhelyek, benzinkutak), másrészt azokra a munkáltatókra vonatkozik, ahol a feladat az élet, testi épség vagy vagyon védelme. Nem sorolhatók viszont a rendeltetésük folytán e napon is működő munkáltatók közé a bevásárlóközpontok, kereskedelemmel, illetve pénzügyi tevékenységgel foglalkozó multinacionális cégek.

Melyek a szorosan egyik kategóriában sem sorolható, mégis kivételnek minősülő estek?
3. Olyan idényjellegű munka, ami valamely évszakhoz vagy időszakhoz kötődik, máskor nem látható el. A munkaszervezés az áru vagy szolgáltatás minősége miatt nem oldható meg a munkaszüneti nap kiadása mellett.

4. Készenléti jellegű munkakörben, amikor a munkavállaló ugyan nem biztos, hogy munkát végez - de végezhet - a munkavégzés előre nem látható módon merül fel, a munkaidő jelentős része várakozással telik el, amely során a munkavállalónak lehetősége van pihenésre és regenerálódásra.

5. A munkáltatónak lehetősége van a pihenőnapok összevontan történő kiadására (Mt. 124.§), melynek részleteit vagy a kollektív szerződésben rögzítik a felek, vagy munkaidőkeret alkalmazása esetén kéthetente illetve maximum havonta kerülhet összevonásra. Az összevonás időtartama mindkét esetben maximálisan egy hónap lehet, valamint az alkalmazott munkaidőkeret tartamát nem haladhatja meg és havonta legalább egy pihenőnapot a munkáltatónak vasárnap kell kiadni. Hat munkanapot követően 1 pihenőnap kiadása kötelező, ez alól kivételt csak többműszakos, megszakítás nélküli munkarendben vagy idénymunkában foglalkoztató képezhet, feltéve, hogy a kollektív szerződésben ettől eltérően állapították meg a pihenőnapok kiadásának szabályát.

Hogyan kell eljárni a munkaszüneti napon történő jogszerű foglalkoztatás díjazása során?
Amennyiben a társaság, illetve munkáltató besorolható a fent említett kategóriák valamelyikébe és megfelel azon kategória összes, az Mt. által meghatározott követelményének, akkor az alábbi jogszabályok az irányadóak a munkaszüneti napon végzett munka díjazására vonatkozóan:

• AZ Mt. 149/A. §. (1) bekezdése alapján a munkavállalót rendes munkabérén felül 50 százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben került sor. Ez alól kivételt képez a munkavégzése folytán vasárnap is működő munkáltató, illetve munkakörben foglalkoztatott, amikor a munkabéren felül nem illeti meg a munkavállalót bérpótlék.
  
• A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve munkaidőkereten felül végzett munka esetében a bérpótlék általános mértéke 50 százalék, amely a túlmunkavégzéssel egyenértékű szabadidővel is kompenzálható.
  
• A munkaidő-beosztás szerint pihenőnapon elrendelt túlmunka estén a bérpótlék mértéke 100 százalék.
  

Összességében elmondhatjuk, hogy az Mt. alaposan és teljes körűen szabályozza a munkaszüneti napon történő jogszerű foglalkoztatás eseteit és azok díjazását. Az olyan cégek pedig, amelyek nem veszik figyelembe a munkavállalók törvény szerint járó pihenőnapjait jogsértést követnek el, melynek egyrészt jogi, másrészt anyagi következményei (bírságfizetés) vannak. Ahelyett tehát, hogy a foglalkoztató jogszerűtlen túlmunka végzésére kötelezi a munkavállalót célszerű lenne egy-egy részmunkaidős foglalkozású ember felvételével mentesíteni - még a plusz munkaerőköltség vállalása mellett is - a szervezeti tagokat a többletmunka terhe alól.


Mohácsi Györgyi