Mikor vihető át a szabadság a következő évre? Szabályok és gyakorlati példák

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szigorú szabályokat állapít meg a szabadság kiadására vonatkozóan, de léteznek esetek, amelyek lehetővé teszik a napok átvitelét. Az alábbiakban összefoglaljuk a legfontosabb jogszabályi rendelkezéseket és a gyakorlatban leggyakrabban előforduló élethelyzeteket.

A főszabály: A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni

A Munka Törvénykönyve 123. § (1) bekezdése egyértelműen kimondja: a szabadságot - kevés kivétellel - abban az évben kell kiadni és kivenni, amelyik évben az esedékes.

A munkáltató kötelessége úgy megszervezni a munkát és elkészíteni a szabadságolási tervet, hogy a munkavállalók az év során teljes egészében felhasználhassák az őket megillető szabadnapjaikat.

A kivételek: Mikor vihető át legálisan a szabadság?

A törvény meghatározza azokat a konkrét eseteket, amikor a szabadság átnyúlhat a következő naptári évre.

1. Megállapodás az életkor szerinti pótszabadságról

Az Mt. 122. § (2) bekezdése alapján a munkáltató és a munkavállaló írott megállapodást köthet arról, hogy az életkor szerinti pótszabadságot (ez az alapszabadságon felül, a munkavállaló életkora alapján járó 1–10 munkanap) a tárgyévet követő év végéig adja ki a munkáltató.

Fontos: A megállapodást minden naptári évre külön, írásban kell megkötni, és kizárólag az életkor szerinti pótszabadságra vonatkozhat, az alapszabadságra vagy más pótszabadságra nem!

2. Október 1. után kezdődő munkaviszony

Ha a munkavállaló munkaviszonya az adott év október 1-jén vagy azt követően kezdődött, a munkáltató a tárgyévre járó arányos szabadságot a következő év március 31-ig adhatja ki (Mt. 123. § (2)).

3. Áthúzódó szabadság (a „szilveszteri” szabály)

A szabadság akkor is tárgyévben kiadottnak minősül, ha a munkavállaló szabadsága a tárgyévben kezdődik, és a következő évben legfeljebb 5 munkanap nyúlik át. Ehhez az is szükséges, hogy a szabadság kiadása megszakítás nélkül legalább 14 egybefüggő naptári napot lefedjen (Mt. 123. § (3)).

4. Akadályoztatás a munkavállaló oldalán (pl. betegség)

Ha a munkavállaló oldalán felmerült elháríthatatlan ok miatt (például tartós keresőképtelenség, szülési szabadság vagy GYED/GYES miatti távollét) nem lehetett a szabadságot a tárgyévben kiadni, azt az akadály megszűnésétől számított 60 napon belül kell kiadni (Mt. 123. § (4)).

5. Kollektív szerződés rendelkezése

Kollektív szerződés esetén a tárgyévben kiadottnak minősül a szabadság, ha annak egynegyedét legkésőbb a tárgyévet követő év március 31-ig adják ki (Mt. 123. § (5)).

Gyakorlati példák a lehetséges esetekre

1. példa: Áthúzódó szabadság az ünnepek alatt
Helyzet: Kovács Úr 2025. december 22-től 2026. január 9-ig szeretne szabadságra menni.

Megoldás: Mivel a pihenőidő 2025-ben kezdődik, és a 2026-ra átnyúló munkanapok száma nem haladja meg az 5 munkanapot (valamint a megszakítás nélküli távollét eléri a 14 naptári napot), a 2026 januári napok még a 2025-ös szabadságkeret terhére számolhatók el.

2. példa: Év végén belépő új munkatárs
Helyzet: Mária 2025. november 1-jén kezdett az új munkahelyén. Az évre arányosan 4 nap szabadsága maradt, de a próbaidő és a betanulás miatt decemberben nem tudta kivenni.

Megoldás: Mivel a munkaviszonya október 1. után kezdődött, a munkáltató jogosult a megmaradt 4 nap szabadságot 2026. március 31-ig kiadni számára.

3. példa: Írásbeli megállapodás az életkor szerinti pótszabadságról
Helyzet: Péter 38 éves, így 4 nap életkor szerinti pótszabadság illeti meg. Év végén a projektmunkák miatt nem tudja kivenni ezeket a napokat.

Megoldás: Péter és a munkáltatója decemberben írásbeli megállapodást kötnek arról, hogy ezt a 4 napot átviszik a következő évre. A munkáltató ezt a 4 napot legkésőbb a következő év december 31-ig köteles kiadni.

4. példa: Hosszabb betegszabadság és táppénz
Helyzet: Anna 2025 októbere és 2026 februárja között keresőképtelen volt (táppénzen tartózkodott), így maradt 10 nap bentragadt szabadsága 2025-ből.

Megoldás: Mivel elháríthatatlan akadály miatt nem tudta kivenni a szabadságát, a 60 napos határidő a keresőképtelenség megszűnésének napjától (2026. március 1.) indul. A munkáltatónak a bentragadt 10 napot 2026. április végéig ki kell adnia.

5. A CSED, GYED és GYES alatt felhalmozódott szabadságok (Mt. 115. § és 123. §)
A kisgyermekes munkavállalók visszatérésekor gyakran több tíz napnyi bentragadt szabadság elszámolása válik esedékessé.

A szülési szabadság (CSED - 24 hét) teljes tartama, valamint a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (GYED/GYES) első 6 hónapja munkában töltött időnek minősül, így erre az időszakra szabadság jár (Mt. 115. § (2)).

Ezt a felhalmozódott szabadságot az akadály megszűnésétől (a fizetés nélküli szabadság megszűnésétől / a munkába való tényleges visszatéréstől) számított 60 napon belül köteles a munkáltató kiadni (Mt. 123. § (4)). Ez a törvényes átvitel egyik leggyakoribb, akár évekkel későbbre nyúló esete.

6. A 15 napos közlési határidő és a munkáltatói mulasztás csapdája
Az Mt. 122. § (3) bekezdése szerint a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell.

A gyakorlati probléma: Ha a munkáltató december 15-én eszmél rá, hogy a dolgozónak még maradt 10 nap ki nem vett alapszabadsága, azt december 16-tól már jogellenesen adná ki, mert megsérti a 15 napos előzetes közlési kötelezettséget.

Következmény: Ebben az esetben a szabadság a munkáltató mulasztása miatt marad bent, ami nem mentesíti a céget a kiadási kötelezettség alól, de munkaügyi ellenőrzés esetén szabálytalanságnak minősül.

Az Európai Bíróság joggyakorlata: A szabadság nem veszik el automatikusan

A magyar HR-gyakorlatban elterjedt tévhit, hogy ha a munkavállaló az év végéig nem kéri a szabadságát, és nincs törvényes átviteli ok, akkor a szabadsága „elveszik”.

Az Európai Unió Bíróságának (EUB) mérvadó ítéletei (C-619/16 és C-684/16, Max-Planck ügyek) és a magyar ítélkezési gyakorlat alapján:

A munkavállaló csak akkor veszítheti el a tárgyévi szabadságát, ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a dolgozót átláthatóan tájékoztatta a bentmaradt napokról, felhívta őt azok kivételére, és kifejezetten figyelmeztette arra, hogy a ki nem vett napok az év végén elvesznek.

Ha a munkáltató ezt a tájékoztatást nem tette meg, a munkavállaló a 3 éves általános elévülési időn belül (Mt. 286. §) továbbra is követelheti a bentmaradt szabadság kiadását.

Használja a HR Portal Szabadság kalkulátorát!

A cikk tájékoztató jellegű, jogi tanácsadást nem helyettesít.