Megjelent: 9 éve

Milyen hatással volt a pszichoterápia módszertana a coaching kialakulására?

A coaching szakma az 1970-es évek végétől az USA-ban kezd kialakulni. Némi késéssel megérkezett Nyugat-Európába és ezt követően a 90-es évek közepétől Közép-Európa egyes országaiban is megjelent. Történetéről tudni lehet, hogy a gazdasági életbe a sport területéről került. Tim Gallwey volt az első, aki a coaching lényegéről írt a teniszoktatással kapcsolatban. Felfogása szerint a sportolónak a saját tapasztalatából kell tanulni, figyelve a testére, a teniszpályán szerzett tapasztalatokra reflektálni, és mindezt a tudatosság növelésének érdekében. Hitt az ember belső, veleszületett képességeiben, melyeket ki lehet bontakoztatni. Könyvének (Inner Game of Tenis, 1975) lényege szerint a saját fejünkben lévő ellenfél sokkal félelmetesebb, mint a teniszháló túloldalán lévő. Idővel egyre többen látogatták az előadásait a gazdasági életből, mint a sport területéről.

A coaching történetével kapcsolatban arról kevéssé írnak, hogy a 80-as évek közepéig az USA-ban a coachingon a munkahelyi vezetők által biztosított célirányos munkatársi fejlesztést értették. E fejlesztés középpontjában a munkatársak szakmai, személyiség- és motiváció fejlesztése állt, melyet az akkori gazdasági fejlődés követelt meg. A 80-as évek közepétől a coaching bevetése fokozatosan kiterjedt a vezetői utánpótlás fejlesztésre, amely szorosan összefüggött a szakmai fejlesztéssel is, azaz a mentorálással. Ez egyben karrierfejlesztés is volt. Így két szinten történt a fiatal vezetők fejlesztése: egyrészt kiterjedt a szakmai személyiségre, - másrészt a karrierfejlesztésre. Később az egyre növekedő gazdasági verseny szükségessé tette a vezetők potenciálfejlesztését a hierarchia magasabb szintjein is.

Idehaza keveset tudni arról, hogy Németországban - ellentétben az USA-val, ahol középvezetők részesültek coachingban - a 80-as évek közepétől főleg top menedzserek vették igénybe a tanácsadást (akkor még nem hívták coachingnak) külső tanácsadóktól. Ez úgy történhetett meg, hogy a 70-es évek Németországában szigorodott a pszichoterápiás törvény. Ennek következtében nagyon sok addigi pszichoterapeuta az "utcára került", vagyis arra a piacra, ahol a pszichológiai tudást tanácsadóként adhatták el. Tették ezt önszántukból, mert nem értettek egyet az új törvénnyel, vagy, mert náluk a továbbiakban a kliensek üléseit az egészségbiztosítási pénztár már nem fizette. (Schreyögg, Schmidt-Lellek)

Sokan külső tanácsadóként, coachként kezdtek el dolgozni, munkájukban használva a megtanult pszichoterápiás módszert. Ezen újfajta tanácsadók (coachok) feladata volt a csúcsvezetők személyes hatékonyságát fejleszteni. Segíteni őket például a konfliktusaik megoldásában; tudatossá tenni viselkedésük hatását a szociális környezetükre; visszajelzéseket adni a viselkedésükre; kommunikációjukra, mivel ezt környezetüktől nem kapták meg. Az akkori német coachok, tanácsadók sikereket értek el, így a coaching futótűzként terjedt a csúcsvezetők körében, és kedvelt fejlesztési formává vált. Ez a jelenség visszahatott az USA-n belüli coaching-tanácsadás elterjedésére a felső vezetők között, ahol addig a 80-as évek végéig nem nagyon alkalmaztak külső tanácsadót a csúcsvezetők fejlesztésére.

Az USA-ban a 90-es évek elejét a belső vezetőfejlesztés (személyzetfejlesztés) és a külső tanácsadói fejlesztés konfliktusa jellemezte, melynek feloldása után a coaching megfelelő helyet kapott a vezetésfejlesztésben. A coaching sikere oda vezetett, hogy a gazdasági élet egyre differenciáltabb területein kezdték alkalmazni nemcsak felső vezetői szinten. Így például kialakult a csoport és team coaching, projekt coaching, konfliktus coaching, öncoaching, interkulturális coaching, változásmenedzsment coaching stb.

A 90-es évek vége felé vált a coaching ismertté, és elterjedését a hatékonyságának is köszönheti, valamint bizonyos mértékben státusszá vált. Mára a coaching olyan gyűjtőfogalommá lett - a felhasználási terület és az alkalmazott módszerek sokfélesége miatt - ami az individualizmus korában a hőn vágyott sikeresség zálogát jelenti.

Mivel a coaching szakma törvényi meghatározása nem létezik, ezért ez további lehetőséget nyújt a sokféleségre. Így azok a tanácsadók is coachnak nevezik magukat, akik pszichológiailag megalapozott tanácsadói tudás nélkül pusztán szaktanácsot adnak. Manapság a divatossága és a szabályozatlansága miatt mindenkiből lehet coach (akár képzés nélkül is), aki magát valamilyen terület szakértőjének hiszi és vallja, például divat coach, nyelv coach, randi coach, smink coach, wellness coach, stylist coach, szülő coach, krízis coach, bike coach, PC coach, egészség coach, personal branding coach stb.

Másfelől, megnyugtató, hogy a coaching szakma a professzionalizálódás irányába halad. Számos szakmai egyesület alakult, ahol megpróbálják rögzíteni a szakmai standardokat és az etikai követelményeket. A jövő fogja megmutatni, hogy mely koncepciók életképesek, és melyek keletkeztek divat hatására, ez utóbbiak ugyanis minden bizonnyal kérészéletűek.

Snír Péter
Executive és team coach
In Dynamics Consulting Kft.

A cikk írásához a szerző felhasználta A. Schreyögg; C. J. Schmidt-Lellek, Konzepte des Coaching, 137 (2007, Wiesbaden, VS Verlag) könyvét, valamint Dr. Klaus Antonsszal és Dr. Karl Schattenhoferrel folytatott személyes beszélgetéseit.
  • 2021.10.28Távmunka, home-office - eltérő jogi álláspontok - eltérő munkajogi gyakorlatok. Hol hibázhatunk? Rizikók és irányok. Dr. Fodor T. Gábor elismert munkajogász, munkajogi előadó hazai és nemzetközi szinten munkajogi tárgyú cikkek szerzője. Előadásában a Covid19 járványhelyzet kapcsán felmerülő kérdések, tapasztalatok, munkajogi gyakorlatok kerülnek előtérbe, ide értve a home office és távmunka sajátosságait, különbségeit, de szóba kerülnek a veszélyhelyzetet követő időszak várható munkajogi aspektusai is. Részletek Jegyek
  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
  • 2021.11.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A mentorálás üzleti értéket teremt - itt vannak a 10. Mentor Oscar nyertesei

10. alkalommal adták át a Mentor Oscar Díjakat, amelyet azok a szervezetek és egyének kapnak, akik munkájuk során jelentős eredményeket értek el a... Teljes cikk

A kiégés nem csak az egyén, hanem a cég problémája is

A kiégést nem lehet csak az egyén szintjén kezelni, anélkül, hogy a környezetét, a szervezetet, ahol a probléma kialakult ne vennénk nagyító alá.... Teljes cikk

Ne írj dátumokat a CV-be - egy meglepő eredmény

Az önéletrajznak egy célja van: eljuttasson állásinterjúra. Rengeteg a szakértői tipp, ami sokszor ellentmond egymásnak. Legyenek benne pontos... Teljes cikk