Mind mások vagyunk - és ez versenyelőnyt is hozhat a cégnek

HR Portal: Miért fontos a különbözőségek kihangsúlyozása Ön szerint egy cég kultúrájában?

Dr. Fábián ÁgnesA sokszínűség a Henkel stratégiájának egyik alappillére, és kulcsfontosságú szerepet játszik a vállalat sikereiben. Hiszünk abban, hogy a sokszínű - nemzetiség, nemek és életkor szerint is vegyes - csapatok jobb eredményeket érnek el. A diverzitás versenyelőnyt és üzleti lehetőséget jelent, egyben a kollégáknak is lehetőség, hogy megismerjenek különféle kultúrákat és gondolkodásmódokat. A cégünk kiváló üzleti eredményeit részben ennek a szemléletmódnak is köszönhetjük.

Törekszünk nemzetközi összetételű csapatok kialakítására. Kollégáink több mint 120 országból származnak, globális vállalatként számos országban próbálhatják ki magukat és fejleszthetik képességeiket.

Milyen jelenleg a cégnél a női munkavállalók, női vezetők aránya?

A vállalat 2013-as év végi adatai szerint, világviszonylatban 32,9 százalék volt a női munkavállalók száma. A női vezetők aránya folyamatosan nő, 2009-ben ez az arány 27,4 százalék volt, míg 2013-ra 31,6 százalék lett, és az a cél, hogy tovább növekedjen. A Henkel Magyarországnál a női vezetők aránya 42,3 százalék volt, ami a konszern átlagánál jelentősen magasabb.

Munkavállalóink közel 19 százaléka 50 és 65 év közötti. Ez lehetőséget teremt arra, hogy a fiatalabb kollégák tanuljanak az idősebbektől. Fontosak a tehetséges fiatalok is. Folyamatosan fogadunk gyakornokokat, akik sokszor főállásban is nálunk folytatják a pályafutásukat.

Nemrégiben zártunk egy nemzetközi vállalati projektet, amelyben a kollégáink megismerhették, miért fontos a sokszínűség.

A Diversity & Inclusion ('Sokszínűség és befogadás') hetek célja a munkatársak szemléletmódjának formálása, a különböző emberek együttműködésének erősítése, egymás kultúrájának megismerése volt, az egyéni különbözőségek megbecsülésére és tiszteletére épült. A program fő üzenete, hogy a befogadás nem másokról szól, hanem mindig az adott emberrel kezdődik. A különböző országokban többféle fórumokon foglalkoztunk a diverzitással. Például, hogy mit jelent, miért fontos, miért és mivel lehet támogatni, hogyan legyünk befogadóak. Magyarországon a vállalati újságunkban irtunk a témáról. A sokszínűség és befogadás hetek alkalmából a lehető legkellemesebb módját választottuk a különböző nemzetek megismerésének, többek között egy-egy nemzet gasztronómiájával is megismerkedtünk.

Látszanak már eredmények?

A diverzitás politika gyakorlatára példa a "Triple Two Concept", amelynek keretében a henkeles vezetők legalább két különféle funkcióban, két országban és két üzleti területen dolgozhatnak. Szintén tudatos az a törekvés, hogy a női vezetők száma évről-évre növekedjen a managementben. Női elnöke van a felügyelő és a részvényesek bizottságnak Dr Simone Bagel-Trah személyében, aki a Henkel család tagja, valamint a konszern elnökségében Kathrin Menges a HR és az infrastrukturális területekért felelős alelnök. A lehetőségekre példa az én karrierem is, az elmúlt évtizedekben mind a magyar, mind a regionális vállalatnál vezető pozíciókat töltöttem be. Az Adhesive Technologies üzletág igazgatói posztja mellett 2011 óta Henkel Magyarország Kft. ügyvezetője is vagyok.

Nemrégiben ismerte el a bécsi kereskedelmi és iparkamara a cég közép- és kelet-európai vállalatának, a Henkel CEE-nek a diverzitás terén elért eredményeit. A DiverCity Prize 2014 díj elnyerését azzal indokolták, hogy a vállalat negyven nemzetiségéből származó kilencezer dolgozója sikeresen dolgozik együtt, és a vállalat a sokszínűség érdekében jó eredményeket ért el.

Ön nőként miért tartja fontosnak, hogy erről a témáról tudatosan gondolkodjon a cégvezetés?

Régóta bizonyított, hogy a férfi-női gondolkodás és probléma-megoldásbeli különbözőségek csapatmunkában erősítik egymást. Teljesítményben nincs különbség, de a megvalósításban igen. A nők általában jobban tudnak feladatokat delegálni, inkább csapatjátékosok, szeretik megvitatni a dolgokat és szélesebb spektrumban gondolkodnak. A férfi vezetők inkább magányos harcosok, szeretik az egyéni csatákat, az egyéni dicsőséget. Én sosem éreztem sem előnyét, sem hátrányát annak, hogy női vezető vagyok.

Hogyan fogadták a munkavállalók azt, hogy a diverzitás téma a cégnél?

Egy közel 120 nemzetet magában foglaló kollektíva természetesen különböző kulturális szemléletmódot jelent. A munkavégzésben viszont nincsenek különbségek, ezt mindenkinek meg kell érteni. Szemléletmódot kell váltani, a mostani Diversity & Inclusion hetek is ezt a célt szolgálják. A kollégákkal való beszélgetéseimből egyértelműen az derül ki, hogy értékelik a Henkel nyújtotta lehetőségeket, például a nemzetközi karrier lehetőségét.