A DEI-programok visszaszorítása súlyos milliókba kerülhet a cégeknek

Sok szervezet a politikai és társadalmi nyomás hatására úgy dönt, hogy visszavesz a sokszínűségi, méltányossági és befogadási (DEI) erőfeszítéseiből, abban bízva, hogy ezzel csökkenthetik a kockázataikat. Amy Diehl, a nemek közötti esélyegyenlőség kutatója és szakértője szerint azonban ez a megközelítés hibás: a DEI-törekvések hanyagolása valójában növeli a jogi veszélyeket, és értékes szakemberek elvesztéséhez vezet.

Az amerikai Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága (EEOC) továbbra is aktívan fellép a nemi alapú diszkrimináció ellen. A közelmúlt esetei jól mutatják, milyen súlyos pénzügyi következményei lehetnek a szabálysértéseknek:

• TCI of Alabama: A vállalat 2,6 millió USD (kb. 940 millió Ft) kártérítést fizetett, mert kizárólag férfiakat vett fel fizikai munkára, és utasította a munkaerő-közvetítőket, hogy szűrjék ki a női jelentkezőket.
• Ephraim McDowell Health: Az intézmény 335 000 USD (kb. 121 millió Ft) büntetést kapott, miután egy kevésbé képzett férfi jelöltet neveztek ki egy vezetői pozícióba egy alkalmasabb nő helyett, azzal az indokkal, hogy a férfiak jobban tudnak együtt dolgozni.
• Pizza Hut franchise: 35 000 USD (kb. 13 millió Ft) megfizetésére kötelezték a tulajdonost zaklatás és megtorlás miatt, miután egy női alkalmazott jelentette felettese visszaéléseit, majd ezt követően elbocsátották.

Négy alapvető pillér a HR számára

A diszkrimináció nemcsak jogi kockázat, hanem a munkavégzés hatékonyságát is rontja. Ha a női munkavállalóknak zaklatással vagy ellenséges környezettel kell szembenézniük, energiájukat a védekezésre fordítják a cég prioritásai helyett. A kutatók szerint az alábbi négy területen kell a HR-nek tudatosan beavatkoznia:

1. Írott szabályzatok az elfogultság ellen: A szabályzatoknak egyértelmű elszámoltathatóságot kell rögzíteniük minden szinten, és biztosítaniuk kell a biztonságos bejelentési csatornákat, még akkor is, ha a panasz egy magas beosztású vezető ellen irányul.

2. Tréningek az előítéletek felismerésére: Az interaktív workshopok segítik az alkalmazottakat és a feletteseket a diszkrimináció felismerésében és megállításában. A képzéseket már a belépéskor el kell kezdeni, és éves szinten meg kell erősíteni.

3. Kultúra-felmérések: Az anonim kérdőívek és fókuszcsoportos vizsgálatok segítenek azonosítani azokat a rejtett akadályokat, amelyek hátráltatják a nők előmenetelét. A rendszeres adatgyűjtés lehetővé teszi a problémák korai kezelését, mielőtt azok eszkalálódnának.

4. Következetes végrehajtás: A szabályok csak akkor hitelesek, ha azokat minden esetben betartatják. A következetes fellépés fenntartja a szervezet integritását és a tisztességes munkahelyi környezetet.

Amikor a nők zaklatással vagy diszkriminációval szembesülnek, a cég prioritásai helyett az ellenséges környezet elleni küzdelemre kénytelenek fordítani az energiájukat.

Forrás: HR Dive