Jelöltélmény: Hogyan hat az üzleti sikerre a jelentkezőkkel való bánásmód?

Az elmúlt években erőteljesen megváltozott a munkaerőpiac: a „kereslet- kínálat egyensúly” felborult, és a munkavállalót keresők egyöntetű véleménye, hogy nincs „ember” a piacon. Azt gondolom, csak félig tudok egyetérteni a fenti állítással.

Mi is lehet a háttérben? Nem találjuk meg a jelölteket a szokásos csatornákon, vagy a lehetséges jelentkezőknél nem tudjuk elérni, hogy érdekelje őket a folyamat, hogy jelöltté váljanak.

Miből is tevődik össze a jelöltek tapasztalata és miért fontos ez? A „social media” használata felerősítette az információáramlást, és a jelöltek megosztják tapasztalataikat az álláskeresés során. Gyorsan kiderül, milyen bánásmódban részesültek a folyamat alatt, hogyan értékelték képességeiket, milyen ajánlatot kaptak.
Az egymás iránti tisztelet, az erőfeszítések értékelése a pályázóknál nem fejeződhet be egy „nem Önt választottuk” e-maillel, vagy még rosszabb esetben hallgatással. A kutatások szerint ez nem csak a munkáltatói márkánkat képes lerontani, de kihathat a cég forgalmára is.

Alapvetésként fogadjuk el, hogy ez a folyamat mindkét oldalon - a túlterheltségéből fakadóan is - tele van hibalehetőségekkel és érzelmileg megterhelő folyamat. A kölcsönös tisztelet, egymás tévedéseinek elfogadása és megfelelő kommunikációja máris javíthat a helyzeten.

Elsőként is tisztázzuk, mit jelent az a szó, hogy jelentkező és jelölt?

Tudományosan fogalmazva, a „jelölt” az, aki jelentkezik az állásra és megfelelő végzettséggel, tapasztalattal bír az általunk betölteni kívánt pozícióra.  A „jelentkező” csak akkor lesz jelölt, amikor bizonyos fázisokon túljut a kiválasztási folyamatban. Ez lehet akár jelentős része is a kiválasztásnak, vizsgálva a toborzó cégek vagy a HR működését.  A jelentkező részt vehet több csatornás tesztelésen, interjúsorozaton, mielőtt potenciális jelölt válik belőle. 

Mi történik addig a jelentkezővel? Itt követjük el az első hibákat, amikor a jelentkezőkkel másként foglalkozunk. Ő csak akkor kerül megfelelő szinten az érdeklődés központjába, amikor az előzetes szűréseken sikeresen átjutott, és a profil szempontjából szükséges kritériumoknak megfelel.

A szükséges, de elégséges kritériumok a profil megalkotásakor:

Ez olyan, mint amikor párt keresünk magunknak.
Leírjuk az összes olyan szempontot, amit elvárunk a másiktól.....milyen hosszú is ez a lista?  Sokszor 10-100 jellemző is belekerülhet. A sikeres párkeresők tapasztalhatják, hogy ez a rendszer mennyire nem működik, hogyan eshetünk szerelembe valakivel, aki csak bizonyos pontjaiban felel meg az előzetesen felállított kritériumrendszerünknek. Épp ezért szoktam javasolni, hogy fogalmazzuk meg azt az 5 kritériumot, ami valóban fontos, és koncentráljunk utána a megérzéseinkre. Ugyanez igaz a munkavállaló keresésekor is.  Vegyük figyelembe a vállalati kultúrát, mérjük a csapatba beillesztés szempontjait, az egyéni fejlesztési lehetőséget, coacholhatóságot, és azokat az alkati sajátosságokat, amik nem változtathatók-tanulhatók.

A napokban beszéltem egy jelentkezővel, aki pár éves operátori gyakorlattal a háta mögött lett értékesítő. A cég, aki kiválasztotta, a jelentkező ambícióját, alkatát nézte és jó érzékkel látta meg benne a lehetőséget.

A jelentkezők is tehetnek a folyamat javításáért, önfejlesztéssel, önismerettel, és a kompetenciáikat tükröző korszerű önéletrajzzal, hogy ebben a felgyorsult, pozíció megnevezés szempontjából is sokszínű világban megtalálják a számukra alkalmas állást és cégtípust.

Tekintsünk a jelentkezőre vásárlóként, aki venni szeretne tőlünk valamit

Aki jól érzi magát az üzletünkben, akkor is jó hírünket viszi, ha éppen nem sikerült vásárolnia. Ugyanakkor, ha nem elégedett, ha számára nem volt kellemes a találkozás, akkor biztosak lehetünk benne, hogy erről beszélni fog másokkal, elmondja a barátjának vagy a családjának, a hír terjed, és ebből nehéz pozitívan kijönni.
A Harvard Business Review szerint a pozitív tapasztalatokkal rendelkező ügyfelek 140%-kal több pénzt költenének egy bizonyos vállalatnál, mint azok a jelöltek, akik negatív tapasztalatról számoltak be (Kriss, 2014).
Erre már vannak hazai jó gyakorlatok is, főként a fogyasztási termékekkel foglalkozó cégek ismerték fel a jelentőségét és egyben a veszélyt, hogy nem csak a munkáltatói márka sérülhet.  Ennek elkerülésére és a márka erősítésére találták ki, hogyfájdalomdíjjal, termék-vagy szolgáltatás csomaggal jutalmazzák a bejutáshoz közel kerülő jelölteket. Eredmény? Megmarad a jó emlék, legközelebb is megkereshető a munkavállaló és viszi jó hírünket.

Megállapíthatjuk, hogy ez az elhanyagolt jelentkező kezelési terület valójában egy fontos része márkánknak.

Varga Krisztina személyzeti tanácsadó, szervezetfejlesztő, executive coach,  a WorkPlus Hungary Kft. ügyvezetője

Folytatjuk. Cikkünk következő részében a jelöltkezelés pozitív és negatív gyakorlatát és hatásait vizsgáljuk.