Miért nem hagyhatja figyelmen kívül a HR az online viselkedést?

A jelöltek papíron gyakran kifogástalannak tűnnek: megfelelő tapasztalat, releváns készségek és remek interjúválaszok. Azonban még a legígéretesebb munkaerő is alááshatja a csapat bizalmát, károsíthatja a szervezeti kultúrát vagy reputációs kockázatot teremthet egyetlen nyilvános poszttal. Ben Mones, a Fama vezérigazgatója szerint az „emberi kockázat” fogalma alapjaiban változik meg egy olyan világban, ahol a szakmai viselkedés egyre inkább a nyilvános digitális terekben zajlik.

A hibrid munkavégzés és a munkaerőpiacon egyszerre jelen lévő hat generáció miatt a kommunikáció jelentős része olyan platformokra terelődött, mint a LinkedIn, a Reddit vagy a Discord. Ami ezekben a terekben történik, az ritkán marad házon belül: egyetlen szerencsétlen bejegyzés hullámokat vethet a csapatokon belül, és komoly károkat okozhat a munkáltatói márkának is. A szabályozók is kezdik felismerni ezt a változást, és az online viselkedést egyre inkább a szakmai magatartás kiterjesztésének, semmint különálló magánügynek tekintik.

Hogyan kezelheti a HR az új típusú kockázatokat?

A megoldás a szakértő szerint nem a tolakodó megfigyelés, hanem a megelőzés és a tisztánlátás. Az alábbi lépések segíthetnek a szervezeteknek az alkalmazkodásban:

• Magatartási kódexek frissítése: A legtöbb szervezet elavult szabályzatokkal dolgozik, amelyek nem tükrözik a mai digitális interakciókat. Egyértelmű elvárásokat kell megfogalmazni az online jelenléttel kapcsolatban.
• Kontextus szerinti értékelés: Nem minden negatív jelzés bír ugyanazzal a súllyal. Egy évekkel ezelőtti elszólás nem egyenértékű a rendszerszintű zaklatással vagy a folyamatosan ártalmas mintázatokkal. A HR-nek vizsgálnia kell a gyakoriságot és a súlyosságot is.
• Adatvezérelt támogatás: Az olyan technológiák, mint a Fama, segítenek kiszűrni a nyilvánosan elérhető adatokból a releváns kockázatokat, de ezeknek az emberi ítélőképességet kell támogatniuk, nem helyettesíteniük.

Az etikus MI-használat alapfeltétele a jelöltek hozzájárulása és a szigorú szabályozási keretek. A jövőben a hangsúly a technológia korlátozása helyett annak hatékony használatára terelődik: a munkaadók hamarosan már azt fogják vizsgálni, hogy a jelöltek mennyire profin és etikusan tudják alkalmazni az MI-eszközöket a munkájuk során.

Végső soron az emberi kockázat alapvető természete nem változott, de a láthatósága és a felerősödésének lehetősége jelentősen megnőtt. A sikeres HR-vezetők azok lesznek, akik felismerik: az online viselkedés ma már szerves része annak, ahogyan az egyén megjelenik a munkahelyén és képviseli a szervezetét.

Forrás: The HR Gazette

kép: magnific.com

Munkahelyi árnyék AI: Kié a felelősség, ha a technológia hibázik?