Mit hozhat a Blended Learning a tréning piacon?

Amikor az ügyfelek korai tapasztalataira térünk át - ha van ilyen - a gondterheltség lesz az úr. A programok alacsony kihasználtsága, menet közben lemorzsolódó résztvevők, esetleg a programok hatékonyságával kapcsolatos panaszok. Ezt alátámasztja, hogy a legnagyobb platformszolgáltatók 7% körüli kihasználtságot mondanak az olyan programokra, melyekre egy adott cég csak előfizet, de nem társul hozzá aktív programmenedzsment.

Szerencsére van gyakorlatunk arra, hogyan működhet ez jól. Tapasztalatainkat főként Vezetésfejlesztés, projektmenedzsment, dolgozói változáskezelés, interkulturális alkalmazkodás témakörben szereztük, magyar és nemzetközi csoportokkal, az online tartalmakat a MatrixLMS platform használatával. https://www.matrixlms.com/

A blended learning definíciójából érdemes kiindulni, ami magában hordozza a legfontosabb siker kritériumokat: élő tréning alkalmakból és online felületen végzett feladatokból, illetve ott elsajátított tudás tartalmakból összeálló asszisztált tanulási folyamat. Az, hogy a tréning végén csinálunk egy Kahootot, vagy Mentiméterrel gyűjtünk postit helyett még nem tesz blendeddé egy tréninget, illetve egy „végig kattintós” eLearning amihez jár egy rövid egyéni konzultáció, szintén nem. Az sem segíti a sikert, ha a fő megrendelői motiváció a tantermi jelenlét (utaztatás, ellátás, stb.) megspórolása. Ez egy járulékos haszon, de nem szerencsés, ha csak ez a motiváció.

A blended tréningekben a jelenlét, az aktivitás, a résztvevők által ráfordított valós idő és energia azonnali, mérhető, dokumentálható visszajelzést ad arról, hogy mennyire van hozzáadott értéke a résztvevők számára annak, amit csinálnak. Megmutatja a résztvevők saját fejlesztésükre tett valós erőfeszítéseit. Ezek a jelenségek itt nem tudnak úgy elbújni, mint egy csak tantermi csoportban, ahol a jó hangulat, a tréner karizmája és szuperképességei el tudják fedni, hogy valóban történik e hasznos fejlődés az emberekben, vagy nem. Ezért, ebben a műfajban nem ússzuk meg a nehéz kérdéseket. Valóban szükségük van rá? Így van rá szükségük? Legyen minden önkéntes, és akkor csak azokra költünk, akik motiváltak az önfejlesztésre? De akkor mi lesz a többiekkel?

A gyakorlat egyelőre azt mutatja, hogy sok mindent tehetünk a programok használhatóságért és kihasználtságáért. A gyakorlati listánk:
1. Egyszerre kell csoportos egyéni tanulási folyamatot építenünk. Az élő - online és on-the-job részek szerves egészet kell alkossanak.

2. Az online térben kell csoportos, intenzív interakció (chat, fórum, wiki, stb) és csak a tréner által látható, intimebb párbeszéd is.

3. A tréner személyes hatása továbbra is fontos, a blended programokban a jelentősége viszont inkább a tanulási motiváció előhozása, mint a résztvevők elvarázsolása, kiszakítása a mindennapokból.

4. A szponzoráció nagy lökést ad. A kulcspozícióban lévő, vagy magas informális befolyással rendelkező munkatársak aktív online részvétele rengeteget számít. Erre szövetséget kell kötnünk az érintettekkel.

5. A gyors reagálás a résztvevői reakciókra az egyik fő megtartó és gyorsító erő. Kommentben, chaten, emailben, videokapcsolaton, bárhogy. A résztvevők jellemzően nem a munkaidejükben foglalkoznak a feladatainkkal, ezért a social mediával, videomegosztókkal, hírolvasással konkurálunk! Ha nincs gyors és folyamatos visszajelzés, elveszik a figyelem. A tartalmak és gyakorlatok bit sized adagolása is jól támogatja a program használatot.

6. A közoktatásból érkezőknek sok a negatív tanulási tapasztalata. Csak a lehetőségek biztosítása, illetve a könnyedén beépíthető kontroll funkciók nem érnek célt. Az egyik fő feladat mind szolgáltatói, mind vevői oldalról a programok vonzóvá tétele, belső marketingje, a behúzó eszköztár tudatos felépítése, elsősorban a belső motivációkra építve.

7. Ezekben a programokban sok elemmel senki által nem kontrollált környezetben dolgoznak a résztvevők. Még egy élő skype modul során sem: nem tudhatom, mi van még megnyitva valakinek a gépén. Ezért úgy látjuk, hogy a „kényszerű” programokra nem is alkalmas a blended forma.

8. A videós kapcsolatokon (skype, webex) keresztül sok minden megvalósítható! Még azon tréning elemek is, amik a tapasztalati tanulásra épülnek: kommunikációs helyzetgyakorlatok, szimulációs feladatok, kiscsoportos megbeszélések, stb..

9. A gamificationt tudatosan és ésszel használjuk. A mi tapasztalatunk, hogy a versenyhelyzeteket kreáló, egyéni jutalmak szerzésére épülő játékosított megoldások többnyire kontraproduktívak, mert az aktivitásokat külső jutalom vezérelté teszik. Sokkal pozitívabb a tapasztalatunk a social learningre épülő aktivitásokkal, melynek a csúcsélménye, amikor a résztvevők, akár a trénerek kezéből kicsavarva a pálcát, másoknak tanulságos tartalmakat kezdenek felölteni, akár gyártani, egymást kezdik tanítani.

10. Az elvesző résztvevőknek utána kell mennünk, de alapvetően nem a kontroll eszközökkel, azok alig hatnak valamit. Kitartóan, akár a programba belenyúlva vonzóvá, érdekessé, izgalmassá kell tennünk a tartalmakat, feladatokat, kihívásokat és párbeszédet kell kezdeményeznünk az inaktívakkal.

Ezek azok az összetevők, amiket mi látunk, hogy működtetik a blended folyamatokat. Egészen biztos, hogy ennél van jóval több is, és keletkezik is még jóval több is.

Látszik, hogy mindez elképesztő energia befektetés szolgáltató, de belső szervező oldalról is. Hogyan fogja ez megérni? A jó hír, hogy egy adott programba az idő és energia befektetés időről csökken, és amikor „beáll” a jó működés, már minden rendelkezésre áll, többségében digitális formában.

Azt pedig jó, ha fejben tartjuk, lesznek olyan témák, helyzetek, melyeket sosem tud kiváltani, még egy fél-digitális tréningmegoldás sem, a legjobb formája mindig az élő/tantermi lesz.

Mindezek alapján azt látjuk, hogy az élő és digitális megoldások fúziója, most a legizgalmasabb és legtöbb lehetőséget kínáló fejlődési irány a tréning piacon, ami végső soron átláthatóbbá és őszintébbé fogja tenni az egész műfajt.

Münnich Iván
Ügyvezető igazgató, Sämling Solution Consulting
www.samlingsolution.hu

Ez az írás támogatott tartalom, nem a HR Portál szerkesztőségi anyaga. Az itt szereplő információk a cikk megrendelőjétől származnak.