Mit tanulhat a HR a futballtól?

Elkezdődött a foci Eb - tanulságos vezetési technikák

Mostanában jó néhány fej porba hullt az élvonalbeli futball-edzők körében, ami persze nem szokatlan a népszerű sportág világában. Egyes fogadóirodáknál már arra is lehet fogadást kötni, ki lesz a következő. Csakúgy, mint az üzleti életben, itt is a sikerről szól minden, minél gyorsabban, és minél gyakrabban jó eredményeket elérni, és megtartani azt. Aki nem felel meg a várakozásoknak, az könnyen az utcán találhatja magát. Szerencsére ez nem mindig jelenti egyben a pályafutásuk végét is. Vegyük például Roy Hodgson-t, akit a Liverpool vezetőedzőjeként a sorozatos sikertelenségek miatt menesztettek, most pedig az angol labdarúgó-válogatott szövetségi kapitánya lett.

Többek között Hodgson is szerepel a Results International, a brit tehetségfejlesztő vállalat legújabb kutatásában - számolt be róla a www.personnaltoday.com magazin. A felmérés során 10 élvonalbeli futball-edző vezetési stílusát vizsgálták, és vetették össze a több mint 100 megkérdezett HR szakember véleményével. Ezek alapján 10 különböző vezetési stílust határoztak meg, amely alapján Hodgson az "együttműködő" vezetőnek felel meg, amelynek jellemzője, hogy a döntéshozatal előtt megkérdezi a csapattagok véleményét is, majd a döntés meghozatalakor figyelembe veszi azokat.

Az együttműködő vezetési stíluson kívül a következő kategóriákat állították még fel: autokrata, kapcsolat orientált, kognitív, árnyék, közösen megvalósító, eredmény orientált, tranzakcionális, rugalmas és delegatív. A felmérésből kiderült, hogy a megkérdezettek 28 százaléka a Tottenham Hotspur edzőjének, Harry Redknapp-nak a vezetési stílusát (közösen megvalósító) részesítenék előnyben, míg 23 százalékuk a Blackpool edzőjével, Ian Holloway-jel (kapcsolatorientált) dolgozna együtt legszívesebben. Utolsó helyen, mindössze 4 százalék szavazatot kapott a Manchester United szakvezetője, Alex Ferguson (autokrata stílus).

A legnépszerűbbnek tehát az együttműködő és közösen megvalósító vezetői stílus bizonyul, ami nem annyira meglepő. Ez a két stílus az, amelynek kiemelkedő szerepe van a munkavállalók megtartásában, és az elkötelezettségük megerősítésében. Bármilyen hasznos, és kedvelt azonban ez a fajta vezetői szerep, vannak olyan szegmensek, vagy vállalati kultúrák, ahol leginkább az autokrata stílus működik. Ahol folyamatosan, gyors döntések meghozatalára van szükség, ott az időigényesebb vezetési stílusoknak nincs helye.

Összességében azonban elmondható, nem létezik olyan egyetemleges, mindenki által elfogadott vezetési stílus, amely minden esetben jól alkalmazható. Egy jó vezetőnek tisztában kell lennie viszont a saját erősségeivel és gyengeségeivel, valamint a csapatra gyakorolt hatásával is.

A mértéktelen evés csökkenti a teljesítményt

Az evéskényszer lehet a munkahelyi egészségmegőrző programok legújabb pontja, egy nemrégiben végzett felmérés ugyanis kimutatta, hogy szoros összefüggésben áll a mértéktelen evés és a rossz teljesítmény - olvasható a www.hreonline.com oldalán.

Az eredmény elsőként a Journal of Occupational and Environmental Medicine folyóirat áprilisi számában jelent meg, és a szakértők állítják, hogy egy ezer fős vállalat esetében az evéskényszer miatt kialakuló teljesítményromlás évi 107,965 dollár veszteséget jelent. Ez pedig már olyan összeg, amivel bizony számolni kell.

A kutatás során 47 ezer, 18 és 65 év közötti, dolgozó amerikai állampolgárt vizsgáltak meg. Az evéskényszert a különböző kérdésekre adott válaszokból állapították meg. Általánosságban azok tartoznak az ezzel a problémával küzdők körébe, akik átlagosan havonta legalább négy alkalommal degeszre eszik magukat, és beismerik, hogy havonta legalább négyszer nem képesek önmaguknak gátat szabni az étkezések során. A kutatás során a résztvevők 9 százalékáról bizonyosodott be, hogy rendszeres kényszerevő, de sokan vannak azok is, akik csak alkalomadtán esznek többet a szükségesnél.

Az is kiderült, hogy a túlsúlyosak körében gyakrabban figyelhető meg a kényszerevés, viszont a teljesítményromlás a súlyproblémákkal nem küszködőket is érinti. A rendszeres kényszerevők körében háromszor nagyobb mértékű teljesítményromlás figyelhető meg, mint a depresszió vagy stressz okozta esetekben. Arról nem is beszélve, hogy a betegség gyakran elhízáshoz vezet, ami további egészségügyi kockázattal jár. Éppen ezért a munkáltatóknak figyelmet kellene fordítaniuk a kényszerevés jeleinek felismerésére, bár ez sokszor nem olyan egyszerű, hiszen a betegségben szenvedők sokszor titkolják azt. A munkahelyi megelőzés, valamint a munkavállalók egészségtudatosságának növelése viszont fontos, a különböző szűrővizsgálatokkal és programokkal elejét vehetjük az ebből adódó veszteségeknek.

Hátrány-e a gyakori munkahelyváltás?

Első pillantásra nem mutat jól az önéletrajzban, ha valaki túl sűrűn váltogatja a munkahelyét, ilyenkor a munkaadó is elgondolkozik, hogy vajon miért. Igen elterjedt gyakorlat, hogy ezekkel a jelentkezőkkel nem foglalkoznak komolyabban a vállalatok, hiszen azt gondolják, hogy úgysem maradna sokáig. A szakértők szerint viszont nem lenne szabad túl nagy jelentőséget tulajdonítani ennek - számolt be róla a www.hreonline.com. Az amerikai székhelyű, toborzási és kiválasztási eszközöket kínáló Evolv vállalat nemrégiben végzett tanulmányában ugyanis bebizonyította, hogy nincs összefüggés a gyakori munkahelyváltás és a jövőbeni beválás között.

A kutatás során több mint 21 ezer call-center területen dolgozó résztvevőt vizsgáltak. Végül arra jutottak, hogy azért, mert valaki többször váltott munkahelyet a múltban, nem jelenti azt, hogy ezúttal sem marad majd hosszabb ideig. Pedig a kutatásban résztvevők 2-7 százalék közötti hányadánál előfordult már, hogy pont emiatt utasították el egy-egy munkahelyről. A kiválasztás során viszont sokkal inkább más jellemzőket kellene figyelembe venni, mint például a személyiséget, az egyéni képességeket, valamint a munkakörre való alkalmasságot. A korábbi munkatapasztalatokat pedig szélesebb körben kell vizsgálni, ugyanis értékes jelölteket veszíthetünk amiatt, ha nem nézünk alaposabban a dolgok mögé.

A szintén amerikai TheLadders vállalat felmérése szerint egy HR-es mindössze 6 másodpercet fordít egy-egy önéletrajz ellenőrzésére, ez idő alatt dönti el, hogy alkalmas-e a jelölt az adott pozícióra, vagy sem. Ez elég rövid idő ahhoz, hogy ténylegesen teljes képet kaphassunk a jelentkezőről, és ha nem a megfelelő jelekre figyelünk, akkor hibát követünk el, és könnyen lemaradhatunk a jó jelöltekről. Habár az Evolv kutatása most csak a call-center területre korlátozódott, biztosak lehetünk abban, hogy más munkakörök esetében is igaz a megállapítás.

Rugalmas munkaidő - akadályok és várható trendek

Az elmúlt évek során egyre elterjedtebbé vált a rugalmas munkaidő, és ez a trend a gazdasági válság hatására sem csökkent. Az SHRM legújabb felmérése arra kereste a választ, hogy milyen akadályokat kell leküzdenie a munka és magánélet egyensúlyának erősítését célzó programoknak. A résztvevők körében a leggyakrabban említett probléma a korlátozott pénzügyi forrás (25 százalék) volt, de sokan arra is hivatkoztak, hogy a munkakör nem teszi lehetővé az ilyen programok megvalósítását (11 százalék), fennáll a veszélye, hogy csökken a teljesítmény (12 százalék), vagy nem megoldható a munkavállalók megfelelő ellenőrzése (10 százalék). A felmérésben részt vevő vállalatok csupán 5 százaléka állítja azt, hogy nincs akadálya a rugalmas foglalkoztatásnak, további 5 százalék pedig azt nyilatkozta, hogy az iparág sajátosságai nem teszik lehetővé a rugalmas foglalkoztatási formát.

Természetesen nincs olyan egységes rugalmas foglalkoztatási forma, amely mindenhol egyformán jól működhet, de számos változata lehetséges. A legelterjedtebb mégis a pénzügy, a biztosítás, valamint az ingatlan forgalmazás terén. A lényeg az, hogy olyan megoldást kell választani, amely mind a munkavállaló, mind a vállalat szempontjából jól működik, mert számos előnnyel jár. A nagyobb rugalmasságot biztosító cégek munkavállalói elégedettebbek, elkötelezettségük is nagyobb a vállalat iránt.

A mai rohanó világban, amikor sokkal jobban meg kell küzdeni a megélhetésért, gyakran halljuk panaszkodni az embereket, hogy semmire sincs idejük. Egy 2008-ban készült felmérésben a résztvevők 87 százaléka azt válaszolta, hogy a munkahely kiválasztása során különösen fontos szempont számukra a rugalmasság, és ez a trend azóta sem változott. Manapság a rugalmasság még nem alapvető követelmény a munkahely iránt, de egyértelműen ebbe az irányba haladunk, egy olyan jövő felé, ahol az idő lehet majd az egyik új fizetőeszköz.