Mit tehet az interim menedzsment a női vezetőkért?

Rendszeresen napirendre kerül ez a téma, de megoldások nem, vagy csak ritkán születnek ( - gyermekek viszont igen). E cikkben nem a jelenséggel, vagy az okokkal foglalkozom, hanem azt mutatom be, hogy az interim menedzsment miképpen jelenthet megoldást a női vezetőknek.

Az interim menedzsment-szolgáltatás egyik alkalmazási formája azoknak a női vezetőknek is megoldást jelent, akik számára a karriert az alkalmazotti munka jelenti, és gyermekük születése után ezt az utat tovább kívánják folytatni.

Tudjuk, a nők szülés utáni munkába való visszatérése sok buktatót rejt. Jogilag távol lehet ugyan valaki a munkájától, de ugyanabba a pozícióba való visszatérése - felsővezetők esetén - szinte elképzelhetetlen. Ez a bizonyos visszaút nagyon nehéz, és sokaknak nem sikerül. Illetve: többen a baba megszületése után néhány hónappal szaladnak vissza a munkahelyükre, hogy el ne veszítsék állásukat, akár olyan áron is, hogy túlvállalják ezzel magukat, és gyermeküket megfosztják maguktól.

Az interim menedzsment egyik fajtája, a hiánymenedzsment (gap management) erre kínál megoldást.

Miről is van szó? Arról, hogy mialatt az alkalmazott, vezető beosztású nő szülési szabadságát tölti, az átmeneti hiányt egy interim menedzser tölti be. A megbízatása határozott időre szól, például 10 hónapra. Ez attól függ, hogy a munkáltató és a szülési szabadságra menő munkavállaló miben állapodnak meg. A megbízatás lejártakor az interim menedzser távozik és a szülési szabadságról visszatérő vezető pedig folytathatja munkáját.
Ez a menedzsment eszköz az átmeneti, hiányt áthidaló megoldással olyan tiszta, világos helyzetet teremt, mely valamennyi érintett számára előnyös.

A cég jól jár, hiszen tudja, megbízható vezető beosztású alkalmazottját nem veszíti el, ugyanakkor távozása alatt ugyanolyan magas színvonalon ellátja feladatait egy interim menedzser. A gyermekszülésre készülő alkalmazottnak azért jelent megnyugvást és biztonságot, mert így nyugodt lehet, tudja, visszatérésekor lesz állása. A vezető nő így egyfajta „lojalitást” is megtapasztal az őt alkalmazó cég részéről, ami újbóli munkába állása után megtérülő befektetés lehet. Ugyanakkor az egész szervezet, és a beosztottak szempontjából is jó megoldást jelent az interim menedzser igénybevétele, mert így a szakmai és vezetői folyamatosság biztosított.

A fentiek alapján látszik, hogy HR vezetők, cégvezetők számára a karriertervezésnél is jól felhasználható eszköz az interim menedzsment. Segítségével hosszú távon is tudnak számolni azokkal a női vezetőkkel, akik gyermeket szülnek.
Az interim menedzsment egyik esete, a hiánymenedzsment tehát egyfelől a cégnek segít vezető beosztású dolgozói megtartásában, másfelől sok női vezető helyzetét és döntését tudja megkönnyíteni a gyermekvállalás időszakában.
Az interim menedzsment egy másik módon is megoldást jelent a női vezetők számára: ez pedig a karrierlehetőség. Vannak ugyanis olyan hölgyek, akik karrierjük egy bizonyos pontján már nem kívánnak, vagy nem tudnak alkalmazott vezetőként tovább dolgozni - viszont határozott időre szóló projektekben szívesen dolgoznak interim menedzserként.

A körükben végzett több felmérés szerint a női interim menedzserek számára többek között pont azért telitalálat az interim életmód, mert úgy látják, ily módon jobban meg tudják valósítani a munka és magánélet egyensúlyát. Ők pont azért választják az interim életmódot, mert nagyon fontos számukra a családjuk, a gyermekeik; ugyanakkor a szakmai tevékenység folytatása, a munkában való önmegvalósulás, képességeik realizálása is elengedhetetlen számukra. Mindazonáltal nem bánják, ha az év bizonyos szakaszaiban az életük két fontos színtere közül az egyik, máskor pedig a másik kerül előtérbe.

Ezzel a modern gazdasági-kulturális környezetünk meghatározott "klasszikus" női szerepkonfliktus végre kompromisszumba ér: a vezető nő, aki családanya is, nem kényszerül arra, hogy folytonosan az idővel és lelkiismeretével küzdve próbáljon meg megfelelni minden fronton. A lehetetlen az interim menedzsment megoldással lehetségessé válik: egy vezető beosztású nőnek sem kell lemondania a gyermekről, családról a karrierje érdekében, és fordítva: karrierje nem törik derékba, nem ér véget szükségszerűen azzal, hogy gyermeket vállal, sőt: valóban anya lesz gyermeke számára.

Charles Handy metaforáját használva - miszerint az elefántok alatt a nagyvállalatokat érti, míg bolhának a független munkavállalókat nevezi, akinek esetleg saját kis vállalata is van - láthatjuk, az interim menedzsment mind az elefántok világát, mind pedig a bolhák világát választó női vezetők számára is megoldást jelent - másképpen, de ugyanolyan hatékonyan.

Különbözőek vagyunk: van, aki alkalmazott vezetőként tud kiteljesedni, és van olyan is, aki bizonyos tapasztalatokkal a háta mögött inkább a független, de bizonytalansággal járó interim életmódot választja. Az interim menedzsment az előbbi esetben, mint szolgáltatás jelent megoldást, amit egy vállalat igénybe vehet, míg az utóbbi esetben az egyénnek nyújt kivitelezhető karrierperspektívát.

A Wall Street Journal munkatársai által 1986-ban felállított "üvegplafon" metaforát, mely szerint a nők a legfelső szinthez közeledve egy láthatatlan falba ütköznek, Alice Eagly és Linda Carli amerikai pszichológusok cáfolják. Véleményük szerint az üvegplafon-hasonlat ma már inkább félrevezető, mint találó. Szerintük a "labirintus" találóbb hasonlat arra, amivel a nők szembe találják magukat a pályafutásuk során. Ez az új metafora azt jelzi, hogy bár vannak akadályok, azok nem leküzdhetetlenek, és a célok elérhetők. Az interim menedzsment jó példa és jó eszköz erre.

Magyari Éva
képzési igazgató
Interim Menedzser Akadémia Kft.