Motiváció magasabb szinten

Mi a legnagyobb probléma manapság a munkatársak motiválásával?

Maslow-val kapcsolatosan a legtöbb vezetőnek az ugrik be, hogy az embereket nem érdeklik a magasabb szintű szükségletek, mint például a társas kapcsolatok, az önbecsülés, vagy az önrendelkezés, amíg nem keresnek eleget. Pedig ez ebben a formában nem igaz. Maslow nyomdokaiba pedig olyan tudósok léptek, akik a jutalmazás és büntetés mindenhatóságát hangsúlyozták, meggyőző állatkísérletekre támaszkodva. Az eredményeik hitelességéhez semmi kétségem sem fér, de egy dolgot leszögeznék: az emberek nem állatok. Nem arról van szó, hogy felsőbbrendűnek tartanám magunkat, de nekünk világnézetünk, értékrendünk, meggyőződéseink vannak, nem csak ösztöneink, s ettől a motivációnk kérdése is összetettebb.

Mit mondanak a legújabb kutatások?

Daniel Pink tört e területen új frontot, amikor a fenti két irányzat után a Motiváció 3.0-ról írt. Az ő paradigmaváltása egyre inkább áthatja a szakmánkat. Felismerte, hogy az emberek hajtóerejét leginkább úgy tudjuk kibontakoztatni, ha értelmes célokat adunk nekik, megadjuk az elérésükhöz szükséges önrendelkezést és az eszközöket ahhoz, hogy magas szinten teljesítsenek.

Majd Ken Blanchard kutatócsapata felismerte, hogy mindemellett fontos az emberi faktor, a törődés is: törődjenek velünk és törődhessünk másokkal – hiszen társas lények vagyunk. Mivel pedig időközben rendkívül felgyorsult, és egyidejűleg bizonytalanná is vált a világ, mind ehhez hozzájött a fejlődés igénye – hogy a jövőben is meg tudjunk felelni a folyamatosan fokozódó elvárásoknak.

Mire számíthatunk, ha eszerint vezetjük az embereket?

Az értelmes célok, az önrendelkezés, a törődés és a fejlődés a belső hajtóerő kibontakozását segíti. Ez nem ad olyan látványos motivációs lökést, mint például egy nagy bónusz ígérete. Az utóbbi viszont korlátozott mértékben áll rendelkezésre, és függőséghez is vezet. A belső motiváció munkára fogása több időt vesz igénybe és erősebb vezetői készségeket igényel; a hatása viszont tartósabb és nagyban hozzájárul ahhoz, hogy a munkatársaink jó munkahelyként tekintsenek ránk. Ráadásul, nemtől és kortól függetlenül működik, így segít azon generációs ellentétek feloldásában is, ami oly gyakran feszül a fiatal munkavállalók és középkorú vezetőik között.

Nyitóképen Czinege Andor (Fotó: Bódogh Gabriella)