Változáskultusz: Ki fizeti meg az árát?

A rugalmasság mítosza

A változáskultusz az üzleti életben és a hétköznapokban is alapértékké emelte az „agilitást” és a „folyamatos megújulást”. A vezetők és az őket támogató tanácsadók a rugalmasságot erényként, a kiégést pedig gyakran a dolgozó reziliencia hiányaként keretezik. Itt most nem a cégen kívülálló okokból fennálló változtatási, alkalmazkodási kényszerről lesz szó, hanem a belső, „saját elhatározásból” kezdeményezett átalakításokról.

A Zappos például az „Embrace and Drive Change”, vagyis „Fogadd el és mozdítsd elő a változást” elvet követi, a Microsoft pedig úgy fogalmaz, hogy „a fejlődés nem csupán lehetséges – elvárás”. Az Amazon „Találj fel és egyszerűsíts” alapelve, illetve a Colgate-Palmolive „Változtass bátran” vállalati értéke ugyanabba az irányba mutat: a változás jó és kívánatos.

Az „agilitás” és az áhított változás oltárán a szervezetek feláldozzák a stabilitást, figyelmen kívül hagyva egy biológiai alapvetést: az emberi idegrendszer evolúciósan a kiszámíthatóságra épült. A környezet (mind fizikai, mind pszichológiai) változása alkalmazkodásra kényszeríti az egyént. A változásból fakadó bizonytalanság pedig egyenlő a stresszel.
Ez nem gyengeség, hanem az idegrendszer alapműködése. Amikor a környezet állandóan átalakul az emberi szervezet nem „fejlődési lehetőséget” lát, hanem fenyegetést.

A biológiai kamatos kamat

Amikor a környezet destabilizálódik (pl. állandóan cserélődő vezetők, a mesterséges intelligencia átgondolatlan és rohamtempójú bevezetése, tisztázatlan szerepkörök), a test vészhelyzeti üzemmódba kapcsol. A változásra a test stresszválasszal reagál, és olyan folyamatokat indít el, amelyek megpróbálják ellensúlyozni a külső hatást. Hormonokat mozgósít, emeli a vérnyomást. Ezt a változáson keresztüli, aktív alkalmazkodást hívja a tudomány allosztázisnak.
Ez egy aktív és meglehetősen energiaigényes folyamat. Bruce McEwen kutatásai szerint az allosztatikus terhelés pedig az a biológiai kopás, amely akkor halmozódik fel, amikor a kompenzáló rendszerek és folyamatok tartósan működésben maradnak.

A változás kényszer egy sokösszetevős, komplex probléma, amire nincs egyetlen jó megoldás, de mindenképpen fontos tudatosítani, mert bár a következmény nem egyetlen jól definiált tünetként jelenik meg, többek között ez lehet a gyökere a manapság rendszeresen emlegetett kiégésnek, csendes felmondásnak vagy a növekvő hiányzásnak is.

A többség nem akar változást

A változáskultusz egyik lehetséges magyarázata a Rodger Bailey-féle „változás-projekció”: a felső vezetők és tanácsadók között felülreprezentált az a kisebbség, akik a folyamatos „másság”-ban érzik jól magukat és ezért aktívan tesznek is, illetve, ha nincs meg ez a folyamatos változatosság akkor elveszítik a motivációjukat. Számukra az újdonság energiát ad, mozgásban tartja őket, és vezetői identitásuk részévé válik.

Ugyanekkor, a munkavállalók körülbelül kétharmada ezzel szemben inkább a stabilitást, vagy ha már változásra van szükség, a fokozatos fejlődést részesíti előnyben. Így, amit a vezető naponta új lehetőségként érzékel, azt a dolgozó idegrendszere már fenyegetésként értékelheti.

A baj nem az, hogy a vezető lelkesedik a változásért, hanem az, hogy többnyire a vezetők határozzák meg a tempót. A probléma akkor kezdődik, amikor a vezető a saját preferenciáját általános emberi igényként vetíti ki a többségre. Ez a folyamatos alkalmazkodási kényszer emészti fel a munkatársak élettani és kognitív tartalékait.

A hosszú távú megoldás nem a munkavállaló „edzése” a „dinamikus környezet” elviselésére. Inkább a szervezet működését kell egyszerűbbé tenni. Kicsit odafigyelve, kevesebb párhuzamos változóval, több kiszámíthatósággal és olyan változtatásokkal, ami figyelembe veszi az emberi agy biológiai korlátait.

A cikket folytatjuk öt szervezeti beavatkozási tippel, amelyek segíthetik az alkalmazkodási kényszer minimalizálását a munkavállalók számára.

Gerlei Béla MSc. MBA
A nyelvhasználat és viselkedés szakértője