Munkaerőmegszerzés, megtartás kontra bérspirál

A magyarországi átlagbér iparágaktól és munkaköröktől függően eltérhet, emellett viszont országos szinten is jelentős különbségek vannak a kínált bérek között. Fontos tudnunk, milyen az aktuális országos bérátlag, mert a magasabb bér akár egy másik régióba is elcsábíthatja dolgozóinkat.

Nem elég azonban az országos átlagot ismernünk, azt is fel kell térképeznünk, hogy a helyi munkaerőpiacon a környező cégekhez, munkáltatókhoz képest mi hol helyezkedünk el, mennyit fizetünk dolgozóinknak. Szabad munkaerő az aktuális munkaerőpiacon minimális, azaz más cégektől, más térségekből csábítgatják el a munkaerőt a toborzó szakemberek. Már a munkaerő kölcsönző, közvetítő cégek sem vállalnak be átlag alatti bérért munkaerő keresést.

Másképp érdemes kezelni a bérkérdés a betanított, raktáros, targoncás, műszakvezető, lakatos, gépbeállító, karbantartó munkakörben. Ezekben a pozíciókban sokkal érzékenyebbek a bérkülönbségekre a munkavállalók, mint a szellemi vagy a vezetői munkakörökben. Budapesten és közvetlen vonzáskörzetében jelenleg az egyszerű fizikai, betanított munkásnak az átlag bruttó alapbére 150.000,- Ft/hó, míg ez az összeg vidéken bruttó 135.000,- Ft/hó.

Az elmúlt évben nem egy cég többször is megemelte a dolgozói béreket. Ha elmaradott alapbéreket fizettek, ezt nem érzik kiváltságnak, mivel a 2017-es minimálbér emelés alapban megadta volna, így a várt hatás elmaradt. A vállalatoknak az emelésen kívül emberi bánásmódot is biztosítaniuk kell alkalmazottaiknak, emellett pedig a személyes igények figyelembevétele is hatással lehet a munkamorálra, lojalitásra - nem csak szellemi munkakörökben. A fizikai állomány esetén például a kismamaműszak, szellemi vagy vezetői munkakörökben pedig az egyéni motivációhoz igazított munka lehet a megoldás.

A versenyképes bér biztosítása tehát elengedhetetlen a minőségi munkavállalók megszerzéséhez. Ha a körzetünk alapbére alá kínálunk, nem leszünk csábítóak a jelentkezők számára, a toborzás pedig nagyon nehézkessé válik. Ugyanakkor viszont ha csak a helyi átlaghoz hasonlítjuk magunkat, miközben az ország más területein jóval efölött van az átlagbér, a munkavállalók nagy valószínűséggel választják inkább a konkurenciát, még akkor is, ha az helyileg távolabb van. Fontos továbbá azt is számításba vennünk, hogy az alapbéren kívül több más tényező is befolyásolja a munkaerő megszerzésének sikerét. Ezek a következők: a bónusz mértéke, cafeteria, nem pénzbeli juttatások.

A felsorolt pontokon belül több további juttatás lehetséges, például: ajándékutalványok, szakmai vagy nyelvi képzések, szociális jellegű juttatások pl: temetkezési segély, lakásépítési támogatás, többletszabadság gyermekvállalás esetén, albérleti támogatás, munkáltatói kölcsön, közlekedési támogatás, vagy akár ingyenes céges buszjárat, egészségpénztári és vagy nyugdíjpénztári támogatás, ingyenes vagy kedvezményes meleg munkahelyi étkezés, éves egészségszűrő vizsgálat, stb.

A szellemi, és vezetői munkakörökben érdemes még kreatívabbak lennünk. A versenyképes bérnél sokszor többet ér a rugalmas munkaidő biztosítása, ha odafigyelünk a munka - magánélet egyensúlyra, de a kihívásokat jelentő feladatok, a vezetői visszajelzés vagy a támogatás is esszenciális. Mindezt az is bizonyítja, hogy ma már valaki egy-egy fitnessz-bérlet, magán egészségközpontok szolgáltatásainak biztosítása, esetleg céges sportprogramok miatt választ vagy éppen vált munkahelyet.

Az alapbérezésen felül tehát munkáltatóként mindezen tényezőket fel kell térképeznünk. Tudnunk kell, hol vagyunk mi a béren felüli juttatások széles palettáján a konkurenciához képest, ha vonzóak akarunk lenni a munkavállalók számára.

Cél az átlagba kerülni az alapbérben és az egyéb juttatásokban is

Szakértőként azt látom, hogy sok cég fel akarja venni a harcot a többiekkel a bérekre vonatkozóan. Egymás fölé ígérnek a felkínált bérekben, egy bérspirált alakítanak ki, viszont pont a lényeget veszítik szem elől. A toborzás és megtartás kérdésének megoldásában nem az a cél, hogy mindig fölé ígérjünk a mások által kínált béreknek, hanem az, hogy az átlagban bennmaradjuk. Több olyan esettel is találkozni lehet, amikor az újonnan érkezőknek megadja a cég a versenyképes bért, a régi dolgozóiknak viszont nem. Hatalmas tévhit, ha azt hisszük, ez nem derül ki. Sőt, ez okozhat igazán fluktuációs hullámot. Jó, ha tudjuk, a munkaerőpiac képben lesz a valósággal. Ma már csak néhány kattintásba kerül az interneten, hogy kiderítsük, mit jelent az átlagfizetés egy adott munkakörben.

A megoldás: vizsgáljuk meg, hogy állunk mi aktuálisan másokhoz képest, és ha az átlag alatt vagyunk 15-30%-kal, akkor elsősorban ezzel foglalkozzunk!

A bér csak az egyik összetevő

Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy lojális állományunk csak akkor lesz, ha a megfelelő bérkínálat mellett más tényezőket is számításba vesszük. Elengedhetetlen, hogy kialakuljon a vezető és a dolgozó közötti kötődés - a jó bér ugyanis még nem jelent elégedett munkavállalót. Továbbá a személyes motiváció és az igények feltérképezése lehet az egyik olyan lépés, ami bevonzza és megtartja a munkavállalókat. Ha már a pályázásnál „meghalljuk”, mire van a jelentkezőnek szüksége, és azt kínáljuk neki, alacsonyabb bérért is vállalni fogja a pozíciót. Ha például a munkavállaló rugalmas munkaidő igényeihez tudunk lehetőséget találni és odafigyelünk magára az emberre, az illető csak a bér miatt már nem fog váltani.

A sikeres toborzáshoz és a fluktuáció csökkentéséhez tehát elengedhetetlen, hogy tisztában legyünk azzal, mit nyújtanak versenytársaink a piacon, és hogy hol vagyunk mi ehhez képest. Ehhez az összehasonlításhoz a következő módszereket ajánljuk:

1, Munkaerő közvetítő cégek felkeresése - ők azok, akik közvetlenül kapcsolatban állnak sok versenytársunkkal, és ha anonim módon is kapunk információt a konkurenciáról, már az is rengeteg kérdésünkre megadhatja a választ.

2, Interneten való kutatás - a megfelelő kulcsszavak használatával könnyen rátalálhatunk olyan internetes fórumokra, amelyeken munkavállalók vitatják meg egymással, hogy melyikünk milyen munkakörben milyen fizetést kap.

3, Jelöltektől való tudatos információszerzés a konkurenciára vonatkozóan - itt finom, puha módszerekre kell gondolni. Az állásinterjú remek felület arra, hogy megtudjuk, milyen feltételek mellett dolgozott a jelölt korábbi munkahelyén. Ez a módszer természetesen nem váltja ki az objektív adatgyűjtést, hiszen összesen néhány ember korábbi tapasztalatairól kaphatunk így képet, de más módszerekkel kiegészítve már árnyaltabb képet kaphatunk a valóságról.

4, Meglévő kapcsolati hálónk felhasználása a kérdésben - ez a módszer szinte mindenféle kérdésben alkalmazható, nincs ez másként most sem. A cégünk partnerei, illetve volt munkatársaink is sokat segíthetnek feltérképezni az aktuális bérhelyzetet.

5, Bér benchmark - ez a módszer adhatja a legobjektívebb adatokat. A segítségével a menedzsment vagy az anyavállalat felé is pontos adatokkal tudunk érvelni arról, hol helyezkedünk el más vállalatokkal összehasonlítva, és hogy milyen esetleges változtatásokra van szükség.

Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő, Tóth Niki pszichológus, HR gyakornok