Munkahelyi zaklatás: tartós és költséges kockázat

A munkahelyi zaklatást sok vezető hajlamos szélsőséges esetként kezelni, bízva abban, hogy a jó vállalati kultúra és a szigorú szabályzatok megakadályozzák a bajt. Azonban az Irish Workplace Bullying Report 2026 (2026-os Ír Munkahelyi Zaklatási Jelentés) adatai egészen más valóságot mutatnak. Mary Cullen, az Insight HR alapítója és ügyvezető igazgatója szerint a zaklatás nem ritka jelenség, hanem a HR-csapatok és üzleti vezetők számára visszatérő, rutinszerű problémává vált, amely mérhető hatással van a munkaerő-megtartásra és a szervezeti teljesítményre.

A zaklatás nem csökken, hanem beépült a mindennapokba

A kutatás egyik legmeglepőbb megállapítása, hogy mennyire elterjedtek a zaklatási panaszok a modern szervezetnél. A statisztikák önmagukért beszélnek:

• A válaszadók 85 százaléka kezelt már legalább egy zaklatási panaszt.
• Közel felük 3 és 10 közötti esettel foglalkozott már pályafutása során.
• 62 százalékuk az elmúlt egy évben is találkozott panasszal.
• Az elmúlt öt évben a válaszadók 55 százaléka szerint a panaszok száma stagnált vagy emelkedett, és csak egy törpe kisebbség tapasztalt csökkenést.

A zaklatás ma már sok szervezetnél a mindennapi realitás részévé vált, nem pedig kivétel, amire a HR-nek fel kell készülnie.

Súlyos emberi és üzleti ára van a bántalmazásnak

A jelentés rávilágít a zaklatás személyes és üzleti következményeire is. A felmérésben résztvevők 54 százaléka vallotta, hogy ő maga is áldozatul esett már munkahelyi zaklatásnak. Közülük 67 százalék végül elhagyta a szervezetét, és a távozók 80 százaléka szerint egyértelműen a zaklatás volt a felmondás elsődleges oka. Ez az a pont, ahol a zaklatás magatartási kérdésből súlyos üzleti kockázattá válik, hiszen közvetlenül rombolja a munkáltatói márkát és elüldözi a tehetségeket.

A hatalmi dinamika és a vezetők szerepe

A panaszok jelentős része hierarchikus viszonyokhoz köthető. A kutatás szerint a panaszok 70 százalékát felsővezetők vagy középvezetők ellen nyújtják be, és 56 százalékuk kifejezetten a közvetlen felettest érinti. Ez megerősíti, hogy a munkahelyi bántalmazás ritkán szól csupán személyiségbeli különbségekről; mélyen összefügg a hatalommal, a vezetői viselkedéssel és a szervezeti struktúrákkal.

Szabályzat van, de a végrehajtás sántít

Papíron a legtöbb cég felkészült: a szervezetek 94 százaléka rendelkezik zaklatás elleni szabályzattal. A probléma azonban a gyakorlati megvalósításnál kezdődik:

• A szervezetek 38 százaléka semmilyen zaklatással kapcsolatos képzést nem biztosít.
• Ahol van is képzés, az gyakran csak az on-boarding folyamatra korlátozódik.
• Kevesebb mint a válaszadók fele biztosít folyamatos tanulási lehetőséget vagy megerősítést ebben a témában.

Gyakori probléma az önbizalom és a valódi hozzáértés közötti szakadék is. Bár a válaszadók 71 százaléka folytatott már le munkahelyi vizsgálatot, csak 56 százalékuk kapott ehhez megfelelő képzést. Ez azt jelenti, hogy a cégek gyakran olyan embereket kérnek fel komplex, nagy téttel bíró helyzetek kezelésére, akik nincsenek felkészítve a mediációra vagy a jelentésírásra.

Hol hibáznak a szervezetek?

Mary Cullen szerint a leggyakoribb hibák közé tartozik, ha egy cég csak a papírformára hagyatkozik gyakorlati képzés helyett, vagy ha a „zéró tolerancia” elvét hangoztatja, de a jól teljesítő, ám bántalmazó vezetőket mégis megvédi. A zaklatás elleni küzdelem leggyorsabb módja a vezetők fejlesztése.

Ha a menedzserek képesek korán kezelni a konfliktusokat, egyértelmű elvárásokat támasztanak a viselkedéssel kapcsolatban, és különbséget tudnak tenni a teljesítménymenedzsment és a káros magatartás között, az esetek többsége megnyugtatóan rendezhető, mielőtt formális panasszá fajulna.

Forrás: The HR Gazette

Olvassa el korábbi cikkünket : 

Munkahelyi szexuális zaklatás: mit tehet a HR és a vezetés?