Megjelent: 2 éve

Ne égessük fel a hidakat az elutasított pályázókkal - jelöltélmény (3.)

Sorozatunk harmadik részében azt vizsgáljuk, hogyan kerülhetjük el, hogy kicsússzon látókörünkből a vágyott munkavállaló illetve hogyan utasítsunk el úgy pályázókat, hogy látókörben maradjanak. Tönkretehetjük cégünk hírnevét, ha rossz módszerekkel keresve sok jelöltet hozunk be és sokat utasítunk el. Varga Krisztina személyzeti tanácsadó írása.

Varga Krisztina, Workplus-
images

A borús gazdasági előrejelzések vélhetően a közeljövőben nálunk is éreztetik hatásukat: több lesz az elbocsátás, új munkaerő jelenik meg a piacon. Ez elősegítheti, hogy a HR vagy a vezetés kilépjen a megszokott profilalkotási folyamatból, és például iparágon kívüli vagy a szükséges képzettség nélkül találjon új munkavállalót.

Ezek a folyamatok már megjelentek a világban, az elmúlt években főként az IT területen, de most más szektorokban is ki lehet próbálni és megtapasztalni az ilyen munkavállalókban rejlő potenciált. Ez új típusú kiválasztási és hosszabb beillesztési-képzési folyamatot igényelhet, azonban segítségével megújíthatjuk vállalatunkat.

Fejvadászként könnyebben megtehetjük, hogy az első kiválasztási, kutatási szakaszban a jelentkezők kompetenciáira koncentrálunk, és csak akkor ajánljuk ki a pozíciót, adjuk ki a megbízó cégnevét, amikor már esélyes a jelöltté válás. A jelentkező kezelésénél itt is alapvető a korrekt, visszajelzéses kommunikáció. Az a tapasztalat, hogy ebben az esetben nem sérül a megbízói imázs, könnyebben kezelhető a kritériumoknak nem megfelelő jelöltkör.

A HR szolgáltató szerepe az is, hogy a keresés során tapasztalt információk alapján segítse partnerét – a partner pedig tudjon közreműködni – a keresési -kiválasztási stratégia összeállításában. Például kereshetjük a legokosabb, legképzettebb jelöltet a piacon. Az a kérdés, hogy cégünk és az ajánlat megfelel-e az elvárásának és tartós lesz-e a frigy.

Kevesebb fordulót, gyorsabb döntést

Hogyan tervezzünk? A többfordulós kiválasztási folyamatot (specialistáknál 6-nál több forduló is előfordul most) ellehetetlenítheti a sikeres felvételt. A jelöltek nem várják meg a döntéseket, elveszíthetik a motivációjukat, a jó képességű munkavállalókat elvihetik az orrunk elől. A siker kulcsa: pár napon(!) belül zajlik le a folyamat, gyors összegzéssel és ajánlatadással.

Hogyan hat a gyorsaság a különféle korosztályokra? A 30 év alattiak elmenekülnek egy komplexebb megmérettetés hallatán. Miért is menne bele, mikor szinte minden sarkon kínálnak számukra megfelelő pozíciót.

A gyors döntések viszont megerősíthetik a pályázót abban, hogy a cégnél korszerűen működik a vezetés és a HR, és bizalmat kelthet, hogy a további folyamatok is hasonlóak.

A folyamat gyorsításával azonban nem maradhat ki a pályázó megfelelő értékelése, hiszen a legtöbbjük egy állást ad fel, és vált az új munkahelyre. Így az ő vesztenivalója személyesen nagyobb, mint a vállalat pénzben kifejezhető vesztesége egy rossz váltás esetén.

Emberi sorsokról döntünk, így ezt a felelősséget minden- a jelentkezővel kapcsolatba kerülő - kollégának éreznie kell, és döntéseit és működését ennek kell átitatni. Hallottam mindkét verzióra jó és rossz példákat, az egyensúly megtartása és közben a korrekt kommunikáció oldhatja a folyamat feszültségét.

A visszautasítás technikái

Mi történik azokkal a jelentkezőkkel, akik jelenleg nem felelnek meg az elvárásainknak?

A visszautasítás a folyamat bármely stádiumában kényes kérdés. A vázolt technikákkal szakaszolhatjuk a kiválasztást, és ezzel sokat lendíthetünk a záró elutasítás kellemetlenségén.

Jelentkezők visszautasításánál javíthat megítélésünkön, ha a GDPR szempontokat figyelembe véve a lemondással egyidőben megkérjük a jelölt hozzájárulását az adatbázisba vételhez. Történhet ez a gesztus úgy is, ha még nem látjuk, szükség lehet-e valaha ilyen munkatársra. Ezen a szinten használhatunk személyesre formált levelet, de egyébként automatikus levelezőrendszeren keresztül, fizikai kiválasztásnál, ahol esetleg nincs email cím, SMS-sel vagy applikáció használatával pótolhatjuk mindezt. Több automatizáltan működő szolgáltatást találunk a piacon.

A jelöltek – akik a kiválasztási folyamatban messzebb, akár az utolsó körig jutottak - több figyelmet kívánnak. Itt a kapcsolat szintjétől, a pozíciótól és az elért eredménytől függően, az elvárható minimum a jól megfogalmazott, személyes email. Én a telefont preferálom ebben az esetben is, személyesebb, pozitív kimenettel bír. Érkezhet ez a hívás a HR-től, de  több forduló esetén attól a szakmai vezetőtől is, aki a végén választott.

Gondoljunk a lemondáskor arra is, hogy a kiválasztott munkavállaló még sok esemény előtt áll: belépés, próbaidő, de akár később is történhet változás. Ne romboljuk le a kiválasztási folyamat alatt megismert jelölti kört, még szükségünk lehet onnan új munkavállalókra a közeljövőben.

Találkoztam olyan cégekkel, akik pár éven belül úgy tönkretették nevüket, hogy lehetetlen volt ezt helyrehozni. Tették ezt azzal, hogy rossz módszerekkel keresve, sok jelöltet behozva visszautasítottak sok embert. Legyünk óvatosak ezekkel a módszerekkel a tökéletes pályázó keresése közben.

A HR szolgáltató szerepe itt is az, hogy függetlenül a megbízótól, ápolja a kapcsolatot, támogassa jelöltjét  a folyamat alatt és a beillesztés időszakában is, sikertelenség esetén zárja le a folyamatot reális, fejlesztő tartalmú visszajelzéssel.

 

Varga Krisztina személyzeti tanácsadó, szervezetfejlesztő, executive coach,  a WorkPlus Hungary Kft. ügyvezetője 

 

A sorozat korábbi cikkei:

Jelöltélmény: Hogyan hat az üzleti sikerre a jelentkezőkkel való bánásmód?

5 tanács a jó jelöltélményhez: így csábíthatja el a jó szakembereket

 

 

  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Itt van Magyarország 37 megbízható munkaadója

A Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (DUIHK) éves taggyűlésének keretében rekordszámú, 37 tagvállalat vehette át a „Megbízható Munkaadó... Teljes cikk

Anyaként egy nagyvállalatnál: így látják a munka és a magánélet egyensúlyát a Hankooknál dolgozó édesanyák

Részmunkaidő, home office, eltérő munkarend – csak néhány olyan kezdeményezés a munkáltatói oldalról, ami jelentősen könnyíthet az édesanyák... Teljes cikk

Munkahelyi alumni élethosszig: stratégiai fontosságú a jó kapcsolat fenntartása a volt kollégákkal

Kapcsolattartás a volt munkahellyel, közös programok a volt kollégákkal? Esetleg eljöhet az az időpillanat, amikor bumerángént visszatérnénk a volt... Teljes cikk