kapubanner for mobile
Megjelent: 2 éve

5 tanács a jó jelöltélményhez: így csábíthatja el a jó szakembereket

A jó szakemberek megszerzéséhez manapság már kell a jó jelöltélmény (az angol szaknyelvben candidate experience). Azaz olyan légkör, kommunikáció, folyamatok, amely azt sugallja az állásra pályázónak, hogy itt jó lesz dolgozni, itt értékelnek, figyelnek rám, ellátnak minden szükséges információval. Varga Krisztina személyzeti tanácsadó cikksorozatának második részében több olyan hibát is bemutat, ami nagy károkat okoz, pedig kis odafigyeléssel elkerülhető lenne. Például felsővezetői pozícióra pályázóval ne kezdő HR-es vegye fel a kapcsolatot.

Varga Krisztina, Workplus-
images

1. A HR-nek is dolga van az MI finomításával

A cégek egy része, valamint az állásportálok szűrő rendszere az MI (mesterséges intelligencia) bekapcsolásával igyekszik megbirkózni a jelentkezők áradatával, és teszi ezt úgy, hogy sokszor a kifejezéseken, kulcsszavakon keresztül kiszűri a jó pályázókat is. Az MI nagyszerű eszköz, jelentősen gyorsítja a toborzást, ám ennek finomításával a HR-nek és a vezetőnek is dolga van. Ráhangolódni, megérteni jelölt oldalról, mit is fogad el az MI önéletrajzunkban, nem is olyan egyszerű. Sem mi, sem a jelölt nem programozó, és épp ezért fontos úgy beállítani az algoritmusokat, hogy ne dobja ki a tehetséges, esetlegesen színesebben fogalmazó jelentkezőt.

Sokszor a jelentkezés utáni pillanatban érkezik egy automata elutasító válasz pályázónk részére. Érezzük át ezt a lehangoló élményt, és állítsuk be az optimális válaszadási reakciót.

2. Kulcs a bizalom megteremtése - még az online térben is

A bizalmi légkör megteremtése, a manapság gyakran online térben történő folyamatnál esszenciális.  A HR és a fejvadász egyfajta szövetségese lehet a jelöltnek, segítheti tanácsaival, hogyan állítsa be a kamerát a legközelebbi interjúra, mire érdemes figyelnie a bemutatkozáskor stb.

Szinte hallom a válaszokat, hogy kinek van erre ideje?  Egyetértek, a mindennapi rohanásban ez komoly erőfeszítés és a hibalehetőség is nagy. Azonban ez nem csak idő kérdése, sok esetben hiányoznak bizonyos érzelmi intelligencia és coach kompetenciák az interjúzói oldalról.  Ezek fejlesztésével sokat javíthatunk a jelöltélményen, és sokszor csak pár perc szükséges!

Munkatársaim betanításakor mindig úgy kezdtem: ha a jelentkező csak pár percet tölt az előszobában, akkor is távozzon pozitív élményekkel, ha te már tudod, valószínűleg soha nem fogsz tudni neki állást ajánlani. Mi kell ehhez? 3 perc mosoly és odafigyelés.

A megszokott, hosszú kitöltési idővel bíró tesztek helyett és mellett érdemes új eszközöket is bevetni, kipróbálni, mellyel rövidíthető a folyamat.  Képezzük azokat a munkatársainkat, akik a jelentkezőkkel kerülnek kapcsolatba és meglepő eredményeket fogunk tapasztalni. Még vezetői szinten is hiányzik az emberismeret, az alapvető személyiségtípusok felismerése.

3. Számít, ki a kapcsolattartó. Vezetői állásra jelöltekhez senior toborzót!

Ki lép kapcsolatba a jelölttel és kik képviselik a cégünket? Főként felsővezetői pozícióra jelentkezők háborognak azon, hogy huszonéves kezdő HR-sel találkoznak elsőként a vállalatnál. Gondoljuk át ezt a gyakorlatot! A szenioritás, az élettapasztalat, az önismeret sokat segíthet a jelöltélmény javításában.

Számít az is, hogy a kiválasztásban részt vevők képesek-e a racionalitást és intuíciójukat együttesen használni és kreatívan közelíteni a jelentkezők értékeléséhez. Visszautalnék az előző cikkemben már említett párválasztásra: figyeljünk a kémiára, az együttes gondolatokra és választásunkkor nézzük át a fejleszthető kompetenciákat. Van már ebben tapasztalat: az elmúlt évtizedek gyakorlatában, amikor egy -egy munkakör átalakításával lehetett új embereket behozni a rendszerbe. Tekintsük át jó példaként az SSC-k működését, ahol a támogató területeken (pénzügy-számvitel-logisztika) történő kiválasztásnál nem szempont a szakterületen töltött gyakorlat vagy végzettség.

4. Legyen részletes az ajánlat

Ajánlatadás és alku: Ebben a stádiumban már jelöltről beszélünk, cégünk már nagyon szeretné alkalmazni a végre megtalált munkavállalót. Remélhetően a folyamat során jól kezeltük a kompenzációkkal kapcsolatos kérdéseket, ekkor már mindkét oldal tisztában lehet a csomag tartalmával, csak a végső ajánlatra van szükség.
Példaként pár friss gyöngyszem: Ajánlatküldésként egy soros e-mail érkezett, milliós fizetéssel, részletezés nélkül, természetesen elmaradt a pozitív válasz.  
Az elmúlt években bizalmatlanabbak lettek a jelöltek, a pontos, részletes ajánlat a csomagról, a beillesztési folyamatról, az elvárások leírása erősítheti az elköteleződést.
Szintén nagy hiba magára hagyni a végső megállapodásnál két racionális embert, mert lehetséges, hogy pár ezer forint különbségben nem fognak tudni megegyezni.

5. Legyenek pontosak az elvárások és személyes az onboarding

Érdemes tallózni a főként nyugati álláshirdetések között: sok esetben már azt is tartalmazzák, mit várnak el a belépő kollégától a következő hetek, hónapok viszonylatában. Ezek a kérdések segíthetik azt, hogy ne veszítsük el jelöltünket a belépés előtti vagy a próbaidő alatti történések hatására.
Ma már sok esetben megfelelő az onboarding folyamat, de még mindig vannak rémtörténetek, amikor az új kolléga számítógépe, e-mail címe, és egyéb munkához kapcsolódó alapvető információja heteket késik.

Ugyanilyen hiba, amikor – és ez az elmúlt COVID sújtotta években elég gyakori jelenség- amikor az új munkatársat nem mutatják be a szűkebb és tágabb munkahelyi közösségnek.

A home-office virágzása, a hibrid és a mátrix-típusú szervezeti működés egyébként is kihívásokkal tarkítja a beillesztési folyamatot. Ezekre érdemes belső gyakorlatokat kidolgozni. Nagyban erősítheti az összetartást például, ha az online megbeszéléseket kamerával tartjuk, ha kisebb-nagyobb csoportokat alakítunk ki, esetleg egy kollégát kvázi belső mentornak is felkérünk. Ez az új csapattagok számára is bizalmat ébreszt, emberibbé és hatékonyabbá teszi a beilleszkedést.

Varga Krisztina személyzeti tanácsadó, szervezetfejlesztő, executive coach,  a WorkPlus Hungary Kft. ügyvezetője

A sorozat 1. része:
Jelöltélmény: Hogyan hat az üzleti sikerre a jelentkezőkkel való bánásmód?

A nyitóképen a szerző

 

  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Hogyan találhatják meg és tarthatják meg a legjobb dolgozókat a cégek?

Csak a személyre szabott és élményalapú munkahelyek képesek hosszú távon megtartani az értékes munkaerőt – hangzott el a Fivosz... Teljes cikk

Munkahelyi ergonómia

Korábban az volt a szempont, hogy egy iroda funkcionális, biztonságos legyen, megfelelő legyen a zajszint, a világítás, tehát támogassa a hatékony... Teljes cikk

Itt van Magyarország 37 megbízható munkaadója

A Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (DUIHK) éves taggyűlésének keretében rekordszámú, 37 tagvállalat vehette át a „Megbízható Munkaadó... Teljes cikk