Megjelent: 5 hónapja

5 tanács a jó jelöltélményhez: így csábíthatja el a jó szakembereket

A jó szakemberek megszerzéséhez manapság már kell a jó jelöltélmény (az angol szaknyelvben candidate experience). Azaz olyan légkör, kommunikáció, folyamatok, amely azt sugallja az állásra pályázónak, hogy itt jó lesz dolgozni, itt értékelnek, figyelnek rám, ellátnak minden szükséges információval. Varga Krisztina személyzeti tanácsadó cikksorozatának második részében több olyan hibát is bemutat, ami nagy károkat okoz, pedig kis odafigyeléssel elkerülhető lenne. Például felsővezetői pozícióra pályázóval ne kezdő HR-es vegye fel a kapcsolatot.

images

1. A HR-nek is dolga van az MI finomításával

A cégek egy része, valamint az állásportálok szűrő rendszere az MI (mesterséges intelligencia) bekapcsolásával igyekszik megbirkózni a jelentkezők áradatával, és teszi ezt úgy, hogy sokszor a kifejezéseken, kulcsszavakon keresztül kiszűri a jó pályázókat is. Az MI nagyszerű eszköz, jelentősen gyorsítja a toborzást, ám ennek finomításával a HR-nek és a vezetőnek is dolga van. Ráhangolódni, megérteni jelölt oldalról, mit is fogad el az MI önéletrajzunkban, nem is olyan egyszerű. Sem mi, sem a jelölt nem programozó, és épp ezért fontos úgy beállítani az algoritmusokat, hogy ne dobja ki a tehetséges, esetlegesen színesebben fogalmazó jelentkezőt.

Sokszor a jelentkezés utáni pillanatban érkezik egy automata elutasító válasz pályázónk részére. Érezzük át ezt a lehangoló élményt, és állítsuk be az optimális válaszadási reakciót.

2. Kulcs a bizalom megteremtése - még az online térben is

A bizalmi légkör megteremtése, a manapság gyakran online térben történő folyamatnál esszenciális.  A HR és a fejvadász egyfajta szövetségese lehet a jelöltnek, segítheti tanácsaival, hogyan állítsa be a kamerát a legközelebbi interjúra, mire érdemes figyelnie a bemutatkozáskor stb.

Szinte hallom a válaszokat, hogy kinek van erre ideje?  Egyetértek, a mindennapi rohanásban ez komoly erőfeszítés és a hibalehetőség is nagy. Azonban ez nem csak idő kérdése, sok esetben hiányoznak bizonyos érzelmi intelligencia és coach kompetenciák az interjúzói oldalról.  Ezek fejlesztésével sokat javíthatunk a jelöltélményen, és sokszor csak pár perc szükséges!

Munkatársaim betanításakor mindig úgy kezdtem: ha a jelentkező csak pár percet tölt az előszobában, akkor is távozzon pozitív élményekkel, ha te már tudod, valószínűleg soha nem fogsz tudni neki állást ajánlani. Mi kell ehhez? 3 perc mosoly és odafigyelés.

A megszokott, hosszú kitöltési idővel bíró tesztek helyett és mellett érdemes új eszközöket is bevetni, kipróbálni, mellyel rövidíthető a folyamat.  Képezzük azokat a munkatársainkat, akik a jelentkezőkkel kerülnek kapcsolatba és meglepő eredményeket fogunk tapasztalni. Még vezetői szinten is hiányzik az emberismeret, az alapvető személyiségtípusok felismerése.

3. Számít, ki a kapcsolattartó. Vezetői állásra jelöltekhez senior toborzót!

Ki lép kapcsolatba a jelölttel és kik képviselik a cégünket? Főként felsővezetői pozícióra jelentkezők háborognak azon, hogy huszonéves kezdő HR-sel találkoznak elsőként a vállalatnál. Gondoljuk át ezt a gyakorlatot! A szenioritás, az élettapasztalat, az önismeret sokat segíthet a jelöltélmény javításában.

Számít az is, hogy a kiválasztásban részt vevők képesek-e a racionalitást és intuíciójukat együttesen használni és kreatívan közelíteni a jelentkezők értékeléséhez. Visszautalnék az előző cikkemben már említett párválasztásra: figyeljünk a kémiára, az együttes gondolatokra és választásunkkor nézzük át a fejleszthető kompetenciákat. Van már ebben tapasztalat: az elmúlt évtizedek gyakorlatában, amikor egy -egy munkakör átalakításával lehetett új embereket behozni a rendszerbe. Tekintsük át jó példaként az SSC-k működését, ahol a támogató területeken (pénzügy-számvitel-logisztika) történő kiválasztásnál nem szempont a szakterületen töltött gyakorlat vagy végzettség.

4. Legyen részletes az ajánlat

Ajánlatadás és alku: Ebben a stádiumban már jelöltről beszélünk, cégünk már nagyon szeretné alkalmazni a végre megtalált munkavállalót. Remélhetően a folyamat során jól kezeltük a kompenzációkkal kapcsolatos kérdéseket, ekkor már mindkét oldal tisztában lehet a csomag tartalmával, csak a végső ajánlatra van szükség.
Példaként pár friss gyöngyszem: Ajánlatküldésként egy soros e-mail érkezett, milliós fizetéssel, részletezés nélkül, természetesen elmaradt a pozitív válasz.  
Az elmúlt években bizalmatlanabbak lettek a jelöltek, a pontos, részletes ajánlat a csomagról, a beillesztési folyamatról, az elvárások leírása erősítheti az elköteleződést.
Szintén nagy hiba magára hagyni a végső megállapodásnál két racionális embert, mert lehetséges, hogy pár ezer forint különbségben nem fognak tudni megegyezni.

5. Legyenek pontosak az elvárások és személyes az onboarding

Érdemes tallózni a főként nyugati álláshirdetések között: sok esetben már azt is tartalmazzák, mit várnak el a belépő kollégától a következő hetek, hónapok viszonylatában. Ezek a kérdések segíthetik azt, hogy ne veszítsük el jelöltünket a belépés előtti vagy a próbaidő alatti történések hatására.
Ma már sok esetben megfelelő az onboarding folyamat, de még mindig vannak rémtörténetek, amikor az új kolléga számítógépe, e-mail címe, és egyéb munkához kapcsolódó alapvető információja heteket késik.

Ugyanilyen hiba, amikor – és ez az elmúlt COVID sújtotta években elég gyakori jelenség- amikor az új munkatársat nem mutatják be a szűkebb és tágabb munkahelyi közösségnek.

A home-office virágzása, a hibrid és a mátrix-típusú szervezeti működés egyébként is kihívásokkal tarkítja a beillesztési folyamatot. Ezekre érdemes belső gyakorlatokat kidolgozni. Nagyban erősítheti az összetartást például, ha az online megbeszéléseket kamerával tartjuk, ha kisebb-nagyobb csoportokat alakítunk ki, esetleg egy kollégát kvázi belső mentornak is felkérünk. Ez az új csapattagok számára is bizalmat ébreszt, emberibbé és hatékonyabbá teszi a beilleszkedést.

Varga Krisztina személyzeti tanácsadó, szervezetfejlesztő, executive coach,  a WorkPlus Hungary Kft. ügyvezetője

A sorozat 1. része:
Jelöltélmény: Hogyan hat az üzleti sikerre a jelentkezőkkel való bánásmód?

A nyitóképen a szerző

 

  • 2022.08.29Mit tegyél, hogy tőled vásároljanak? Értékesítése mindig szükség van; nem csak akkor, ha a cégnek jól megy, de akkor is, amikor nehéz időszak következik. Részletek Jegyek
  • 2022.09.28 recruiTECH BLUE Kékgalléros foglalkoztatók, termelő logisztikai vállalatok = recruiTECH BLUE konferencia, ahol újra a fizikai toborzáson lesz a hangsúly. Harmadik országbeliek foglalkoztatása, szállásoltatás, online toborzás, outsourcing és még számos aktuális téma! Részletek Jegyek
  • 2022.10.05Tréning Kerekasztal Konferencia 2022. Folytonos változások, aggodalom, stressz, hybrid működés, motivációvesztés, soha nem látott fluktuáció - napjainkban számos már korábban is tapasztalt és rengeteg új kihívással küzdenek a cégvezetők, HR és képzési szakemberek. Az idei Tréning Kerekasztal konferencia több évtizedes hagyományt követve az aktuális szervezeti és HR kihívásokra ad válaszokat és bemutatja a magyar piac vezető tréningcégeinek legújabb fejlesztéseit és tapasztalatait. Részletek Jegyek
  • 2022.11.09Új EU-s irányelvek a Munka Törvénykönyvében Jelentős munkaügyi adminisztratív feladat ősz elején - két irányelv átültetésével módosul a munka törvénykönyve. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Mitől vonzó egy munkaadó?

A telekommunikációs szektor “Legvonzóbb munkaadója” címet nyerte el a Yettel Magyarország Zrt. (még az előző márkanéven) a Randstad... Teljes cikk

Így bánjunk a pályázókkal állásinterjún

Egy udvariatlan irodai portás is romba dönthet egy kiválasztási folyamatot – figyelmeztet cikksorozata negyedik részében Varga Krisztina személyzeti... Teljes cikk

Itt van 22 megbízható munkaadó - eredményt hirdettek

A Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara (DUIHK) éves taggyűlésén 22 tagvállalat vehette át a „Megbízható Munkaadó 2022/23“ címet. Teljes cikk

Facebook