Nehéz dolguk van a kiválasztás során a szakembereknek

Azt gondolnánk, hogy nincs új a nap alatt a toborzás-kiválasztásban, és a HR-eseknek, vezetőknek nem okoz gondot a jelöltek szűrése. Hiszen számos módszer létezik már a megfelelő emberek megtalálásra: önéletrajz, interjú, komplex személyiségtesztek, munka-attitűd tesztek és különféle kompetenciákat mérő tesztek, HR szoftverek, Assessment Center stb. A kompetenciaalapú interjú például valid, elfogadott és praktikus mérőeszköz, amelynek használatával csökkenthető az új munkatárs beválásának kockázata.

A cégvezetők azonban igen magas elvárásokat fogalmaznak meg leendő munkavállalóikkal szemben. Olyan munkatársat keresnek, aki termelő, lojális, tanítható, tisztességes és még tulajdonosi szemlélettel is rendelkezik. Nem könnyű azonban kiszűrni az alkalmatlan munkaerőt, főleg, ha a cég megszorításokra hivatkozva az adott terület vezetőjét bízza meg a kiválasztással, aki nem ért ahhoz. Ugyanis még a sokat látott HR-eseknek sem egyszerű felismerni a jelöltek manipulációs technikáit, pláne egy személyzet kiválasztásával kitüntetett vezetőnek, aki a saját felvételi elbeszélgetésén kívül nem nagyon vett részt más toborzás-kiválasztáson. Komoly kihívást jelent ugyanis a felkészült, elméleti válaszokat bemagoló jelöltek önmegjelenítésnek felismerése, kezelése.

- Manapság nem könnyű megtalálni a megfelelő munkaerőt, ugyanis sokan nem a valódi arcukat mutatják az interjúkon, akik könnyedén kikerülik az interjúztató kérdéseit, felkészülten válaszolnak a cselesebb kérdésekre is. Tudják mit, és hogyan kell válaszolni, hiszen a munkáért kiélezett versenyben ölre mennek a jelentkezők. Az sem számít, hogy egy-két lényegi információt elhallgatnak, vagy éppen elferdítik az igazságot, így valójában becsapják a felvételiztetőt - sorolja tapasztalatait egy kiválasztással foglalkozó cég ügyvezetője. Így sokan vannak bajban a kiválasztással, hiába örvendetes hír, hogy a cégek már nem csak elbocsátanak, hanem fel is vesznek embereket.

Luxus a személyes szimpátia alapján történő kiválasztás

Hiába lett kulcsfontosságú a személyügyben a kompetencia mérése, ahogy a HR Portal korábban beszámolt róla, hazánkban elsősorban a multinacionális vállalatok bíznak a tesztekben, a kis- és középvállalatoknál még mindig jellemzően a szubjektív megítélés, a jelöltről kapott benyomás és a szakmai háttér alapján történik a kiválasztás. Benyomásaink és értékítéletünk azonban tévútra vihetnek, aminek az lehet a következménye, hogy tehetséges, alkalmas jelöltek eshetnek ki a kiválasztáson.

Ezt támasztotta alá a Performia Hungary Kft. felmérése is. A kiválasztással foglalkozó szakemberek 44 százaléka vallotta azt, hogy személyes szimpátia, benyomás alapján választják ki az embereket. Nemes-Nagy Szilvia, a cég ügyvezetője szerint ennek az úgymond kiválasztási módszernek a validitása 50 százalék: vagyis lutri, hogy az illető, beválik-e avagy sem. Jelen gazdasági helyzetben azonban a cégek - különösen a kkv szektorban - nem engedhetik meg maguknak azt a "luxust", hogy figyelmen kívül hagyják a beválási arányt, ugyanis a toborzás-kiválasztás igen költséges eljárás, még akkor is, ha nem vonnak be HR tanácsadó, fejvadász céget. - Sokkal tudatosabban kell felkészülni a kiválasztásra, a jelöltek munkához szükséges személyiségjegyeinek és szakmai kompetenciáinak tesztelésével, az alkalmatlan jelöltek kiszűrésével - véli Nemes-Nagy Szilvia.

Az első benyomás sokszor csalóka

A szakember szerint sokszor okoz problémát, hogy az elsőre oly megnyerő munkaerőnek tűnő alkalmazottról kiderül, egyáltalán nem termel, és közel sincs azon a szinten szakmailag, mint ahogy előadta magát.

Nemes-Nagy Szilvia négyféle jelölttípust vázolt fel. Az első típus első pillantásra szimpatikus, jó benyomást tesz az interjúztatóra, és később beigazolódik, hogy valóban jó munkaerő. A második az introvertált típus, aki kevésbé tudja eladni magát, pedig a visszafogott, nem kifejezetten megnyerő külső, megbízható, szorgalmas, felelősségteljes, önálló, termelékeny munkaerőt takar. A harmadik típus pont ennek az ellentétje, jól el tudja magát adni, azonban a munkában nem remekel, akadékoskodik, kritizál, konfliktusokat gerjeszt. Mindez azonban csak utólag derül ki és kezdhetjük elölről a kiválasztást. A negyedik típus pedig sem külsőleg, sem belsőleg nem megnyerő.

Nemes-Nagy Szilvia úgy látja, hogy a kiválasztással foglalkozó szakemberek a kiemelkedően jó és rossz jelentkezőket meg tudják különböztetni egymástól, tehát felismerik, ha valaki teljesen rátermett és teljesen alkalmatlan az adott pozícióra, a középmezőnyben elhelyezkedőkkel azonban nem ilyen egyértelmű a helyzet, ezt a réteget nem lehet ránézésre kiszúrni.

Na de akkor hogyan találjuk meg és vegyük fel a megfelelő embert? A Performia rendszerével elsősorban a termelő emberek kiválasztása valósítható meg. Minden cég elsődleges érdeke, hogy olyan munkaerőt vegyen fel, aki elvégzi a munkát. Csak ennek megállapítása után jöhet bármilyen más mérés. A Performia munkakörre szabott elemzésekkel, mérésekkel segíti a kiválasztást, hiszen a különböző posztok különböző típusú embert kívánnak meg.