Óriási a túljelentkezés egy-egy állásra, de a kiválasztásnál valamit nagyon elrontanak a cégek

Bőség a piacon – de mire használjuk a választási lehetőséget?

Az elmúlt időszakban drasztikusan megváltozott a munkaerőpiaci dinamika. A nyitott pozíciók száma csökkent, a jelentkezők száma viszont megugrott: egy-egy kisebb jogi iroda felhívására akár 120 jogász is pályázik, a mérnöki és általános irodai munkaköröknél pedig nem ritka a 80–100 feletti jelentkezési szám sem - írja Petrány Viktória HR menedzser, szervezet- és vezetőfejlesztési szakértő a LinkedInen közzétett bejegyzésében. 

Ez a változás első ránézésre megkönnyíti a HR-esek dolgát, a gyakorlatban azonban gyakran paradox helyzetet teremt. Ahelyett, hogy a cégek kihasználnák a szélesebb választékot a stratégiai gondolkodású jelöltek megtalálására, sok esetben még szigorúbbá, szűkebbé teszik a szűrőket:

• Ugyanabból az iparágból, pontosan ugyanabból a munkakörből keresik a pályázókat.

• Megkövetelik az azonos szoftverek és rendszerek pontos ismeretét.

• Kőbe vésett évszámokhoz ragaszkodnak a tapasztalat terén.

• Mindezt úgy, hogy a bérigény tekintetében is kompromisszumot várnak el a jelölttől.

Az elnyújtott kiválasztás csapdája

A bőség másik nem kívánt mellékhatása a kiválasztási folyamatok drasztikus meghosszabbodása. A túlkínálat miatt a döntéshozók gyakran egyre több akadályt és értékelési kört építenek be a folyamatba: egymást követik az interjúk, tesztek, próbafeladatok, prezentációk és Assessment Center (AC) fordulók.

Ez a túlbiztosítási törekvés azonban gyakran visszájára sül el.

A végtelenségig nyújtott kiválasztási folyamat nem a legjobb döntéshez, hanem a lehetőségek fokozatos elszalasztásához és a leginkább motivált, piacképes jelöltek elveszítéséhez vezethet.

Tágítsuk a kereteket: Miért a jó attitűd a legnagyobb érték?

A merev szűrők és a centire kimért elvárások helyett a siker kulcsa a lehetőségek tágításában rejlik.

Nem a papíron tökéletes, hanem a jó gondolkodású, motivált embert érdemes keresni.

- hangsúlyozza a szakember. 

A szakmai alapok megléte elengedhetetlen, de a konkrét folyamatokat, rendszereket és munkaköri sajátosságokat meg lehet tanítani. Ezzel szemben bizonyos emberi tulajdonságokat és soft skilleket utólag szinte lehetetlen kialakítani:

• Problémamegoldó és összefüggés-látó képesség

• Belső motiváció és szakmai kíváncsiság

• Felelősségvállalás és energia

Egy olyan jelölt, aki ma 80%-ban felel meg az önéletrajza alapján a kiírásnak, de kiváló az attitűdje és magas a tanulási kapacitása, hat hónap múlva nagyságrendekkel több értéket teremthet a cég számára, mint egy papíron 100%-os, de kiégett vagy demotivált pályázó.

- mutat rá Petrány Viktória. 

Cseréljük le a nagyítót távcsőre!

A jelenlegi munkaerőpiaci környezetben két út áll a HR-esek és a cégvezetők előtt:

1. Kereshetik tovább mikroszkopikus nagyítóval a dobozba tökéletesen illeszkedő, idealizált jelöltet,

2. Vagy távcsőre cserélik a nagyítót, és messzebbre tekintve olyan embereket választanak, akik hosszú távon és a jövőbeli kihívások közepette is képesek lesznek vinni a szervezetet.

A választás időben nem tart tovább – az eredménye viszont meghatározhatja a cég következő éveit.

Kép forrása: magnific