Őket már nem lehet „bepalizni.” - Ki a felelős azért, hogy a Gen Z kevésbé lojális?

A Z generáció munkahelyi lojalitása sok idősebb kollégának és vezetőnek hálátlanságnak tűnhet, pedig valójában nem értékromlásról van szó, hanem arról, hogy a lojalitás jelentése megváltozott. Míg a korábbi generációk számára a hűség stabilitást és kiszámíthatóságot jelentett, a fiatalabbak számára feltételekhez kötött, értékalapú elköteleződéssé vált.

A Z generáció nem azért vált könnyebben, mert felszínesebb, hanem mert azt látta, hogy a lojalitás a legtöbb esetben nem térül meg anyagilag. Tapasztalataik szerint a cégek sokszor szavakban értékelik a hűséget, de a gyakorlatban nem jutalmazzák azt, és maguk sem mindig lojálisak a munkavállalóhoz. Ezért a fiatalok számára racionális kérdéssé válik, miért legyenek feltétel nélkül hűségesek egy olyan rendszerhez, amely az ő igényeiket nem veszi figyelembe.

Ennek okai összetettek:

Szülői minta és neveltetés

• A „Mama hotel – Papa bank” által nyújtott családi biztonsági háló könnyebbé teszi a felmondást. • A szülői narratíva „maradj csendben, tűrj” helyett „légy boldog, légy önmagad!” lett, így a fiatalok számára a munkahely nem pusztán megélhetési kényszer, hanem olyan tér, ahol jól kell érezniük magukat.

Megváltozott a munka világa

• A közösségi média által közvetített, látszólag könnyű pénzkereseti lehetőségek (tartalomgyártás, startupok) miatt a monoton, alacsony presztízsű pozíciók kevésbé vonzóak.

Átalakuló világ

• Nehezebben tűrik a monotóniát és a késleltetést a gyors ingereket adó digitális tartalomfogyasztás miatt. • A VUCA-világban szocializálódva számukra a váltás nem ijesztő, hanem természetes lépés. • A munkahelyekhez is a „user-szemlélettel” viszonyulnak: ha valami nem működik jól, lecserélik.

Vállalatok viselkedése

• Erősebben figyelik az összhangot a kimondott értékek és a valóság között. • A pszichológiai biztonság jelentősége megnőtt: emberként is biztonságban akarnak lenni, nem csak erőforrásként. • Nem akarnak vakon alkalmazkodni egy olyan működéshez, amelyet emberileg vagy anyagilag nem fairnek tartanak.

A lojalitás csökkenéséért nem a Z generáció a felelős, hanem az előző korszakok döntései, a megváltozott szülői működés és a munka világának átalakulása.

A Z generáció nem a cégtáblához vagy a megszokáshoz, hanem a jó működéshez, a korrekt kapcsolatokhoz, a fejlődéshez, a tisztességes bánásmódhoz és a hitelességhez lojális. Amíg ezt megkapja, tud kötődni, és teljes erővel dolgozni. Nem azért marad, mert „illik”, hanem azért, mert valóban lát értelmet a maradásban.

Mit tehet a cég és a vezető?

• Ne erkölcsi romlásként tekintsenek a jelenségre, hanem értsék meg az okokat. • Ne kérjék számon a régi világ szabályait egy új generáción. • Tegyék láthatóvá, hogy a lojalitásnak van jutalma (bér, fejlődés, elismerés). • Legyen transzparens a bérfejlesztés és a karrierút. • Építsenek pszichológiai biztonságot. • Adjanak rendszeres, normális minőségű visszajelzést. • Ne lojalitást követeljenek, hanem teremtsenek olyan közeget, ahol érdemes lojálisnak lenni. • Vegye komolyan a vezetői hitelességet. • Értsék meg, hogy a maradás ma már nem magától értetődő, hanem kiérdemlendő.

Fontos lenne, hogy a Z generáció is tegyen lépéseket a másik oldal felé! El kell fogadniuk a munka monoton részeit, a vezetők túlterhelt időszakait, és azt, hogy egy cég nem tud félévente új pozíciót teremteni. A valódi, hosszú távon is működő elköteleződés csak kölcsönösségből születhet meg, ahol mindkét fél tesz a fenntartható és fair kapcsolatért.