Pozitív gondolkodás, önámítás, és a munkajog

Mindnyájan tudjuk, hogy a szavaknak teremtő erejük van: egy vállalkozás, vagy akár egy egész ország sorsa azon múlik, mennyire hisz benne a környezete, vagy hisznek benne az érdekelt polgárok, alkalmazottak. Erre épített a GM is.

Ha egy vállalkozásban hisznek az alkalmazottai, akkor az a vállalkozás sikeres lesz. Ha úrrá lesznek a negatív gondolatok, akkor az a vállalkozás valószínűleg hamarosan elbukik, hiszen mindenki a bukást várja, és így nem is „töri össze magát” a siker érdekében, hiszen minek is? „Most már úgyis mindegy”. A gondolatoknak, érzéseknek, a hitnek tehát teremtő ereje van akár országokról, akár eszmékről, akár vállalkozásokról van szó.

A szervezetfejlesztők ezzel operálnak: egyrészt megpróbálják felszínre hozni azokat a rejtett energiákat, amelyek megalapozhatják a cég jövőjét, másrészt megpróbálják úgy alakítani a vállalkozás belső kommunikációját, hogy az akár kommunikációk keresztül megnyilatkozó negatív energiák kevésbé rombolók, vagy éppen építők, teremtő erejűek legyenek. Ezek bevett, és működő eljárások, nagyon komoly pszichológiai háttérrel megtámogatva.

Azonban a tárgybeli esetben valami félresikerülhetett. A pozitív gondolkodás serkentése jó dolog, azonban az önmagunknak való hazugság egy egészen más kategória.

Érdemes tudni, hogy az ilyen céges hazugságok nem csupán etikailag és morálisan károsak, hanem a cég számára komoly munkajogi következményekkel is járhatnak. A munkavállaló véleményhez való jogát ugyanis a törvény védi: a munkaadó jogos lépése nem irányulhat a munkavállaló véleményének elfojtására. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló – bár véleménynyilvánítási jogát nem gyakorolhatja olyan módon, hogy azzal a munkaadó jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekét súlyosan sértse, vagy veszélyeztesse – a cégen belüli, vele legalább azonos, vagy magasabb hierarchiaszinten levő munkatársainak és feletteseinek véleményét kifejtheti.

Ha a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató csorbítja, akkor annak a cikkben leírtakhoz hasonló következményei is lehetnek: hibás termék vagy hibás szolgáltatás komoly károkat okozhat a vállalkozás számára. A munkavállaló manipulálása, véleményének elfojtása azonban lelki, pszichológiai sérelemmel is járhat. Az új Ptk. hatálybalépése óta viszont a pszichés sérülések kéz a kézben járnak a sérelemdíjjal. Sérelemdíjra a munkavállaló akkor jogosult, ha bizonyítani tudja, hogy sérelmet szenvedett el, nem kell, hogy ebből tényleges, effektív kár érje. A manipuláció okozta személyiségtorzulás, stressz, frusztráció viszont komolyan megalapozhatja a munkavállaló sérelemdíjra vonatkozó igényét.

A munkavállalók manipulációja, véleményük elfojtása sem szervezeti, sem pedig jogi oldalról nem kívánatos, érdemes elkerülni az ilyen helyzeteket, és a szervezetből kiszűrni a manipulációra hajlamos kollégákat.

A szervezeten belüli manipulációk kivédése érdekében érdemes lehet az új kollégák kiválasztását profi munkaerő-közvetítőre bízni, illetve a meglévő állományt folyamatosan figyelemmel kísérni, kikérni véleményüket, hogy időben észrevehessük a fenyegető jeleket, illetve a távozó kollégák kilépő interjúiból is leszűrhetünk erre vonatkozó következtetéseket, mely alapján megtehetjük a megfelelő lépéseket a cégen belüli manipulációk elterjedése ellen, és sikerrel alakíthatunk ki egy nyílt és őszinte légkörrel rendelkező, sikeres és egészséges szervezetet.

Hoffmann Gábor Csaba
Munkajogi és HR tanácsadó
EU-Jobs Kft.