Pszichoterápia, tréning vagy coaching? - Helyzetek és megoldások

A versenyszféra mellett ma már a közszférából is érkezik igény a coachingra, amely abban segíti a vezetőt, hogy a meglévő kompetenciáit fejlessze, ezáltal a szükséges kompetenciákhoz közelítse - mondta Petuhov Erzsébet, a Perlo Oktató és Humánszolgáltató Kft. ügyvezetője, a HR Mesterkurzus keretében tartott előadásában. A szakember szerint a coaching elsődleges célja, hogy a vezető hatékonyabban lássa el feladatát, legyen meg a teljesítménye, hozzon megalapozottabb döntéseket.

Amikor a coaching helyett van más megoldás
Előfordult már, hogy coachingot kértek egy depresszióban szenvedő vezető mellé, mert lassabban hozott döntéseket, dekoncentráltabb volt, a munkájához szükséges kompetenciák ugyanakkor megvoltak - mondta Petuhov Erzsébet, rámutatva: ebben az esetben a pszichoterápia jelenthet segítséget. A szakember a mentori folyamatot és a tréninget sem tekinti coachingnak, mert az mindig konkrét feladatra és képzésre irányul. Nem szabad engedni azt sem, hogy ez a fejlődési folyamat személyes gondviseléssé váljon, és a vezető a coach nélkül ne legyen képes döntést hozni - hangsúlyozta. Konfliktusok esetén ez a módszer Petuhov Erzsébet szerint csak abban tud segíteni, hogy a konfliktusmegoldó képességet fejleszti, de az ellentéteket nem lehet csak ezzel feloldani.

Mint mondta, az sem a coach feladata, hogy egy új munkakör esetén kitalálja a feladatokat, de nem helyettesíti a teljesítményértékelést, és nem tudja korrigálni a kiválasztást sem. Ha nem a megfelelő kompetenciákkal vesznek fel valakit egy adott pozícióra, a coach nem tudja az illető képességeit az adott szintre fejleszteni. Petuhov Erzsébet példaként említette, hogy egy szoftvergyártó cégnél az egyik kiváló programozót akarták egy csoport irányítójaként alkalmazni, akinek nem volt vezetői tapasztalata. A coach nem tudja fejleszteni azokat a képességeket, amelyekkel nem rendelkezik a kliens, egy programozó habitusából adódóan - introvertált személyiség, nem szeret emberekkel foglalkozni, délután, éjszaka akar dolgozni -
nem való vezetőnek, ezért a cég végül belátta, érdemesebb kívülről felvenni valakit a posztra - fejtette ki a szakember.

A hatékony coaching záloga a jó szerződés
A coachingot mindig elő kell készíteni, a szerződésben sok mindent tisztázni kell, gyakran a HR vezetővel - hívta fel a figyelmet Petuhov Erzsébet. A coaching folyamatok általában ott eredményesek, ahol jól működik a teljesítményértékelési rendszer. Pontosan meg kell határozni, hogy az adott területen mi a teljesítmény, és ennek mik a kritériumai. A kompetencia térkép lesz ugyanis a coaching alapja. Fel kell térképezni a meglévő és a szükséges kompetenciák közötti különbséget, ezt kell a szakembernek leredukálnia. Petuhov Erzsébet szerint fontos, hogy a kliens és a coach egymásra találjon, és a vezető el tudja fogadni a segítő személyét, hatékonyan tudjon vele együttműködni.

A piramis coaching
Bár a coachingnak több fajtája létezik, a szakember azt vallja, jelentősebb eredményeket lehet elérni, ha a cégek belső coachokat képeznek és nem külső szakembert alkalmaznak. Ezt a szisztémát követi a piramis coaching, amelyet a vállalatoknál kevésbé alkalmaznak. Ilyenkor az igazgató coachingolja a vezetőket, akik pedig a beosztottakat. A módszer azért kockázatos, mert a coachnak mindig rendelkezésre kell állnia, a középvezetők pedig gyakran félnek ettől a feladattól, mert úgy érzik, nen rendelkeznek az ehhez szükséges kompetenciákkal. A piramis coaching előnye ugyanakkor, hogy a vállalaton belül javul az együttműködés a szintek között, a dolgozók problémái a vezetőkhöz is eljutnak, javul a kommunikáció, a bizalom, ezáltal pedig nő a csoportos munkák hatékonysága.

Az oldalirányú coaching
Oldalirányú coachingról akkor beszélünk, ha az igazgató egy külső coachot fogad. Itt arra kell vigyázni, hogy a külső szakértő ne kerüljön szereptévesztésbe, és egy idő után ne ő irányítson. A módszer előnye, hogy a coach bármikor rendelkezésre áll, nagyobb a szakmai hozzáértése, és új szempontokat adhat, hátulütője viszont, hogy gyengülhet az igazgató kapcsolata a vezetőkkel - magyarázta a szakember.

A horizontális coaching
Petuhov Erzsébet szerint érdemes alkalmazni azt a módszert is, amikor a két vezető egymást segíti, például két divízió esetében. A horizontális coachingnál minimális a hierarchikus ellenőrzés, problémás a rendelkezésre állás és a személyes viszonyok befolyásolhatják a folyamatot, vagyis egy komoly ellentét esetén nem várható eredmény - mondta a szakértő. Ha viszont tud működni a két fél között, jobb együttműködés, bizalmi légkör alakulhat ki, az egyéni tudás kollektív tudássá válhat, ami pedig már a tudásmenedzsment alapja lehet.

Szilágyi Katalin