Teljesítmény-menedzsment a Budapest Banknál

"Elképzeljük, megoldjuk, megvalósítjuk, élen járunk" - hirdeti a Budapest Bank és anyavállalata, a GE (General Electric Company) teljesítmény-kultúrája. És hogy mi kell mindehhez? Mint arról Barcza Ilona a Budapest Bank Rt. megbízott HR vezetője a február 22-i HR Mesterkurzuson tartott előadásában beszámolt, a teljesítménymenedzsment alappillére a vállalati kultúra, a Budapest Bank esetében a meghatározó a GE által deklarált teljesítmény-kultúra.

A Budapest Bank vállalati kultúrájában olyan kulcsértékek szerepelnek, mint a tudásszomj, lelkesedés, találékonyság, felelősségtudat, csapatmunka, elkötelezettség, nyitottság és

ösztönzés. Szükséges továbbá egy határozottan körvonalazott jövőkép, melyet az alkalmazottak számára is érzékelhető módon, konzekvensen követ az éves üzleti terv.

Mint arról Barcza Ilona HR vezető beszámolt, teljesítményértékelésük alapjául az éves üzleti tervben kijelölt célok és a bank értékeinek összessége szolgál. A bank teljesítményértékelésének tényleges lépcsőfokai a következők:

1. Egyéni célkitűzés a vállalati jövőkép, a vállalat és szervezeti egységei üzleti céljai, valamint a vállalati kultúra értékei mentén.
Mint arról a HR szakember beszámolt: "Rendkívül fontos ez a folyamat, hiszen a végén pontosan megfogalmazott, priorizált, mérhető és közösen elfogadott célokat tudunk meghatározni".

2. Folyamatos értékelés és visszajelzés az adott célok elérési folyamata során.

3. Éves teljesítményértékelés.
Speciálisan kialakított elektronikus teljesítményértékelő rendszert alkalmaznak, amely három részből áll:

a, Munkavállaló által kitöltött 'szakmai háttér' teljesítményértékelő dokumentum, melyen szerepel:
- végzettség, fontosabb tréningprogramok, elért sikerek, egyéb szakképzettség, nyelvtudás és munkakörök megjelölése, amely egyben önéletrajzként is szolgál a cégen belüli HR-folyamatok leegyszerűsítése érdekében.
b, Munkavállaló által kitöltött éves önértékelési rész, mely összefoglalja a következőket:
- teljesítményértékelés,
- erősségek,
- fejlődési igények és tervek,
- munkakör/karrier érdeklődés, beleértve földrajzi elképzeléseket.
c, Vezető által fenti kategóriák szerint kitöltött éves értékelés, amely ezen túlmenően magában foglalja a teljesítmény kódokat is. A Budapest Bank jelenleg három fokozatú teljesítmény kód skálát használ, amely figyelembe veszi mint a teljesítményt (a "mit") és az értékeknek való megfelelést (a "hogyant").

4. Teljesítményértékelő beszélgetés, amelyben mind a munkatárs, mind a vezető értékeli a munkatárs éves teljesítményét, fejlesztési- és karrier tervét.


Az éves teljesítményértékelés alapján határozzák meg az egyéni fejlesztési- és képzési programokat, valamint a szervezet képzési igényeit. Ezen felül a teljesítménynek erős kihatása van - a vállalat üzleti eredménye és a munkaerő-piaci körülmények figyelembe vételén túl - a munkatárs béremelésére, bónuszára és egyéb jutalmazására.

A teljesítményértékelési folyamat elektronikus úton történő kivitelezése az egész folyamatot hivatott erősíteni. Egy minden szereplő által jól átlátható rendszerben követik a folyamatot, és

így biztosítják a teljesítmény értékelés jóváhagyását, illetve a pontos ütemezést és dokumentálást.

Barcza Ilona ugyanakkor több vállalatnál szerzett és a GE globális tapasztalataira alapozva hozzáfűzte: "Ilyen átfogó értékelő rendszer bevezetése és elfogadása körülbelül három évet vesz igénybe". Emellett hangsúlyozta, hogy "egy jó teljesítménymenedzsment rendszer működtetéséhez elengedhetetlen a vezetők folyamatos képzése és támogatása" - ez a HR állandó feladata . Ezzel párhuzamosan a szakember a Budapest Banknál alkalmazott hatékony módszerként említette a munkatársak folyamatos képzését és megerősítését abban, hogy "a sorsuk az ő kezükben van". Ha az alkalmazottak tisztában vannak az elérhető célokkal, képesek lesznek önmagukat motiválni. Ugyanakkor megemlítette azt is, hogy az évértékelő megbeszéléseket lehetőleg négyszemközt vezessék le a szakemberek, mivel a vezetőnek egyedül kell nap mint nap együtt dolgozni a kollégáival, egyre nagyobb teljesítményre ösztönözve őket.

A szakember záró mondataiban leszögezte, hogy a jó teljesítmény értékelési rendszer kiküszöböli az év végi 'meglepetéseket', azaz a jól körülhatárolt, közösen elfogadott célok alapján a munkatárs és a vezető egyformán fogják év végén értékelni a teljesítményt.

A GE vezetése és részvényesei évről évre többet várnak el leányvállalataiktól. A GE által globálisan alkalmazott átfogó teljesítmény értékelési rendszer és vállalati értékrend nagyban hozzájárul ahhoz, hogy a Budapest Bank (GE Money Bank) évről évre egyre nagyobb teljesítményre tudja ösztönözni munkatársait.