Teszttel is érdemes vizsgálni a beválást

Kiélezett gazdasági versenyben mindennél fontosabb a megfelelő munkaerő megtalálása, illetve fejlesztése - hangzott el a Mont Human Menedzsment Iroda október 16-án megrendezett "Coachok, tesztek és tréningek - a siker kulcsai" című konferenciáján a Benczúr Hotelben. Dr. Klein Sándor, a pszichológiai tudomány doktora Kiss Juliannával, az SHL ügyvezető igazgatójával tartott előadásában rávilágított, hogy a pszichológiai teszt egy kivételesen hatékony módszere a kiválasztásnak, úgy növeli ugyanis a beválás valószínűségét, hogy közben nem kell vele órákat eltöltenie sem az álláskeresőnek, sem a HR-esnek.

A siker garantált

Dr. Klein Sándor

A rendszerváltás idején Dr. Klein Sándor maga is kételkedett abban, hogy a magyar munkaerőpiac szereplői valaha is megkedvelik a teszteket, az idő azonban nekik kedvezett, s ahogy a világban mindenütt, előbb-utóbb itt is elterjedtek. Köszönhető ez annak, hogy ezek nem a klinikailag betegek tesztjeinek kifordított változatai, hanem kifejezetten a munka világának lemodellezésére hozták létre.

Egy jó teszt alapvetően három dolgot vizsgál: egyrészt a személy tulajdonságait, másrészt az adott munkakört, valamint a szervezet jellemzőit. A tapasztalatok szerint az emberek általában csak az első kritérium alapján értékelnek, a munkakört már kevésbé tartják fontosnak vizsgálni, a szervezeti jellemzőkre pedig még egy halovány gondolatfoszlányt is alig-alig pazarolnak. A sikeres kiválasztáshoz azonban mindhárom nagyon fontos - taglalta a pszichológus -, hiszen egy nem megfelelő munkaerő felvétele, betanítása és esetleges fejlesztése végzetes hibát eredményezhet. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy egy kevésbé jól teljesítő dolgozót nem kell vagy nem lehet fejleszteni, csodákat azonban ne várjunk a képzésektől, inkább csak amolyan finomhangolásként tekintsünk rájuk.

Egy kiválasztás során sokkal fontosabb kideríteni azt, hogy elegendő motivációval rendelkezik-e az illető. Elvégre hiába van felvértezve kiváló képességekkel, készségekkel, ha nem tudja azokat kellő mértékben a saját, illetve a vállalat szolgálatába állítani. Ahhoz azonban, hogy ezeket a hiányosságokat kiszűrjük, megfelelő számú jelöltet kell összetrombitálnunk. "Ha nincs megfelelő merítés, a pszichológia nagyszerű módszerei sem működnek - mutatott rá Dr. Klein Sándor -, ezért mindenképpen sok adekvát jelölt szükségeltetik a sikerhez."

Lakva ismerszik meg az ember

Fotó: CEO Magazin

Rutinos HR-esek sokszor abba az álomba ringatják magukat, hogy akár rövid idő alatt is képesek teljes egészében meg-, illetve kiismerni az álláskeresőt. Ez rendszerint a cégek gyakorlatára is rányomja a bélyegét, jó ha fél-egy órát rászánnak az interjúra, bár való igaz, egyes vállalatok a siker érdekében akár egy teljes napot is belefektetnek a kiválasztásba. Ennyi idő alatt azonban nem lehet megismerni egy embert, ha mégis így lenne, csupa boldog házasság lenne a világon - élcelődött a szakember. A HR azonban nem törődhet ebbe bele, muszáj felvállalnia e lehetetlen feladatot, különben egy állás odaítélésekor mindig csak a vezérigazgató ismerőse merülhetne fel, ami viszont a kontraszelekció melegágya - mutatott rá Dr. Klein Sándor.

A beválás valószínűségének növelése érdekében általában két dolgot vetnek be a cégek: az önéletrajz elemzését és az interjút. Nagyobb létszámbővítés esetén azonban egyik sem vezet eredményre, egyszerűen nincs idő és energia több ezer önéletrajzot átböngészni, illetve a benne foglaltakat interjún ellenőrizni. Arról nem is beszélve, hogy - kutatások bebizonyították - az interjún az emberek hazudósak: nem fogják saját maguk állásszerzési esélyét csökkenteni hibáik, gyengeségeik elismerésével, csak hogy őszinték legyenek. Így az interjú csak azt deríti ki, hogy szimpatikus-e a jelölt vagy sem, ezt azonban 5 perc alatt meg lehet állapítani, a maradék idő tehát csak az előfeltevések igazolására szolgál. "Lehet, hogy nem rossz ez a zsigeri kiválasztás, de könnyen lehetőséget teremt arra, hogy olyan szimpatikus embert vegyünk fel, akire amúgy nincs is szükség" - mondta Dr. Klein Sándor.

Másik bevált kiválasztási módszer a modellezés, vagyis amikor az álláskereső kompetenciáit próbamunka során ellenőrizzük le (például beültetünk egy favágót egy fakitermelő traktor ülésébe, hogy megnézzük, tudja-e kezelni). "Ez a fajta modellezés egy nagyon jó előrejelzője a beválásnak, ám nem minden munkakörben lehet ezzel élni" - mondta Klein Sándor. Ezért van létjogosultsága a teszteknek, kérdések és feladatok standard készletével ugyanis e két módszer között helyezkedik el félúton. A "feladványok" garantálják, hogy az adott munkakörhöz szükséges képességek kerüljenek értékelésre, a standard körülmények pedig biztosítják, hogy mindenki ugyanakkora eséllyel szállhasson harcba az állásért. Legnagyobb előnye azonban az, hogy rövid idő alatt (10-60 perc) rengeteg releváns információt nyer ki, miközben objektivitásával segíti a döntéshozatalt - magyarázta Dr. Klein Sándor.

A tesztkészítés nem hobbi

Fotó: CEO Magazin

Sokan azt hiszik, teszteket készíteni egyszerű művelet: csak megnézik, hogy az adott munkakörhöz milyen képességeket, személyiségjegyeket kell vizsgálni, azokat beskálázzák, s az így rögtönzött kérdőívvel máris kezdődhet a tömeges értékelés. A tesztkészítés természetesen ennél egy sokkal hosszadalmasabb folyamat, mivel nagyon szigorú követelményeknek kell megfelelniük. Először is fontos a megbízhatóság, azaz úgy kell megformálni, hogy ha egy hónappal később leteszteljük vele az adott embert, többé-kevésbé ugyanazt az eredmény adja ki. Másodsorban validitás, vagyis érvényesség szempontjából is "ülnie" kell, nehogy véletlenül mást mérjen, mint amit szeretnénk. Végül pedig lényeges, hogy face-validitás terén is kikezdhetetlen legyen, azaz első ránézésre is látsszon róla, hogy azt méri, amit akarunk. Ez csak látszólag jelentéktelen kritérium, korábban ugyanis az Egyesült Államokban és Nagy-Britanniában nem egyszer előfordult, hogy a teszteken elvérzett jelöltek beperelték a cégeket, mondván, ilyen "egyszerű papírosokkal" nem szűrhetők le személyiségbeli hiányosságai. A tesztet kidolgozó kutatók aztán hiába bizonygatták a bíróságnak, hogy igenis van alapja következtetéseiknek, laikus szemmel ez nem "látszott" rajtuk, ezért sokszor a pórul járt álláskeresőnek adtak igazat.

Nincs hagyománya a beválás vizsgálatoknak

Nemcsak felvételkor lehet teszthez folyamodni, utólag is érdemes megvizsgálni, sikeres volt-e a kiválasztás. A beválás vizsgálatok azonban igen ritkák Kelet-Európában - szólt hozzá az előadáshoz Kiss Julianna, az SHL ügyvezető igazgatója -, ami vélhetőleg annak köszönhető, hogy maguk a vezetők sem szeretnek teljesítményt értékelni. Ha mégis valaki erre kéri őket, elintézik azzal, hogy nem tudnának rangsort felállítani, hiszen a gyengén teljesítőket elküldték már, a legjobbakat meg teljesen felesleges kiemelni. Egy küszöbön álló fejlesztés (képzés, tréning, coaching) esetén szintén nem törik magukat, inkább azzal védekeznek, hogy beosztottjaik régóta itt dolgoznak a cégnél, ismerik a képességeiket, és szükségtelen azt külön lemérni. Csakhogy sokszor elfelejtik, hogy a teszt a jelent méri, nem a múltat, így például hiába rendelkezik valaki régebbről egy középfokú nyelvvizsgával, nem feltétlenül tudja azt a gyakorlatban is használni - mutatott rá Kiss Julianna. Ezt kideríteni azonban létfontosságú, különösen, a hiányzó tudást (például idegen nyelvtudás) ugyanis a lehető legkönnyebb fejleszteni, szemben a képességgel, amit már sokkal nehezebb elsajátítani, nem is beszélve a személyiségjegyekről, amelyek oly összetettek, hogy csak apránként lehet velük változást elérni - tette hozzá Dr. Klein Sándor.

Paraszt Imre, HR Portal