Új generációk, új munkavállalói attitűdök az ügyvédi szakmában

Veteránok, baby boomerek, X, Y és Z generáció… Az életünk rengeteg területét befolyásolja, melyikhez tartozunk. Más az értékrendünk, a kommunikációs stílusunk, a szokásaink, technológiai ismereteink, és más az is, ahogy munkavállalóként – kollégaként, vezetőként és beosztottként – viselkedünk. 

Sok szó esik az egyes generációk munkával, munkahellyel kapcsolatos attitűdjeiről, és ezt több kutatás vizsgálja itthon és külföldön is. Úgy gondoljuk, érdemes ezeket a jellemzőket és trendeket, illetve az ebből levonható következtetéseket megvizsgálni egy speciális szakma, a jogi terület kontextusában is. 

A munkaerőpiacon legalább négy generáció aktív, így a munkahely kulcsfeladata, hogy olyan vállalati kultúrát alakítson ki, amely összehangolja a négy generációt – hiszen végső soron a vállalati kultúra határozza meg, hogyan működnek együtt ezek a generációk. A munkaerőpiacon megjelenő legfiatalabb korosztály ma az 1996-2010 között született Z generáció. Jelenleg az ő generációs sajátosságaik – és azok adaptálódása – nyomán formálódik leginkább a vállalatok kultúrája.

Hierarchia, időigényes karrierépítés vs. Z generáció

Ez a generáció beleszületett a digitális technológiába, és ebből több dolog is következik. Egyrészt a munkahelyen is gyorsabban alkalmazkodnak a digitalizációhoz, az új platformokhoz. Életük szerves része a közösségi média és az online kapcsolattartás. Másrészt a „behuzalozott” világban rengeteg platformon vannak jelen egyszerre, és ebből a munkahely csak az egyik – azaz valószínűleg nincs olyan pillanat, amikor ne figyelnének oda másra is. Érdemes erre a tudásra építeni és megteremteni a kommunikáció azon eszközeit, amelyek némi tanulási folyamat után az idősebb generáció számára is hatékonyabbá és gyorsabbá teszik a kommunikációt. A céges környezetben az emailt kiszorítva egyre szélesebb körben terjednek el a chat applikációk. Ez teret nyit a gyors csoportos kommunikációra, a multimédiatartalmak megosztására, színesebbé és egyedibbé téve az eszmecserét. Mivel a Z generáció számára életük online és offline platformjai között teljes az átjárás, fontos, hogy a vállalati kultúra valamennyi elemének legyen „online leképeződése” is, a tanulástól kezdve (e-learning) a teljesítényértékelésen át a coaching/mentoring, közösségépítő eseményekig.

A Z generáció számára mindenki partner: a tanár chaten bármikor elérhető, akár a popsztárra is ráírhatnak, és még az is lehet, hogy választ kapnak. Abban nőnek fel, hogy a közösségi médiában azonnal visszajelzés érkezik, és ezt a visszajelzést munkahelyükön is elvárják, ráadásul kölcsönösen: ők is szeretnék megosztani véleményüket. A munka számukra egyrészt eszköz, amely forrásokat biztosít a megfelelő életminőséghez, másrészt ugyanúgy élményt várnak tőle, mint az élet más területeitől. Nehezen tagozódnak be – megfelelő indok nélkül – egy munkahely szabályrendszerébe, kontraproduktív tehát az, amikor valaki önmagában a korra, tapasztalatra, hierarchiára hivatkozik. 

A jogászvilág viszont – hasonlóan az orvosi hivatáshoz – más területekhez képest bizonyos szempontból hierarchikusabb, formalizáltabb, az előrehaladás, a karrierépítés pedig időigényes: az ügyvédjelöltség három évig tart, amit nem lehet lerövidíteni, bizonyos ügyekben nem járhat el ügyvédjelölt, képviseleti és aláírási joga korlátozott lehet. 

A megoldást az jelenti, ha figyelembe vesszük a felelősségi körökkel járó hierarchiát, de nem merev, áthatolhatatlan struktúrát, hanem partneri párbeszédre épülő, közvetlen légkört alakítunk ki. Ha nem titulusokban, címekben gondolkodunk, hanem élményszerű munkakörnyezetben, változatos feladatokban és megszerzett tapasztalatban, akkor a karrierépítés Z generáció számára elviselhetetlenül hosszú periódusait könnyebbé lehet tenni.

A nagyon erős munkaetika, az ügyfélközpontúság, a beáldozott hétvégék ismerős fogalmak az X és az Y generációs ügyvédek számára. Az új korosztály ehelyett a munka és a magánélet elválasztásában és egyensúlyában hisz – és valljuk be, a teljes szakmának hasznos, ha ez a szemlélet terjed el.

A fiatalabbak számára kiemelt szempont az is, hogy munkájával milyen hatást gyakorol a társadalomra, és ebben az idősebb kollégák szívesen tanulnak tőlük. Akár a működés környezeti, társadalmi és irányítási szempontjainak figyelembevétele, akár a pro bono végzett munka lehetősége vonzóvá teszi az ügyvédi irodát munkahelyként. Évek óta megfigyelhető és erősödő tendencia, hogy az állásinterjún a cég pro bono tevékenységéről érdeklődnek a frissen végzett jogászok. A Baker McKenzie számos globális és hazai szervezetet támogat ilyen jellegű munkával, és bármelyik kolléga tehet javaslatot arra, hogy melyik új szervezettel bővítsük pro bono ügyfeleink portfólióját. Z generációs kollégáink aktivitása és a jó ügyekért való elhivatottságuk példa mindannyiunk számára. 

A négy generáció összehangolásának első lépése, hogy tudatosítsuk a generációs különbségeket és a diverzitás ezen formájában rejlő erőt és potenciált. Ismerjük el a más korosztályba tartozó kollégák erősségeit, legyünk nyitottak a kölcsönös tanulásra. Az idősebbek tapasztalata és bölcsessége inspirálhatja a fiatalabbakat, míg a Z generáció friss gondolkodása és technológiai jártassága új megoldásokat hozhat a vállalatok számára. A kulcs a nyitott kommunikációban, a kölcsönös tiszteletben és annak elismerésében rejlik, hogy a maga módján mindenki hozzájárul a közös sikerekhez. 

Kertész Judit, Talent & Operations Manager
Baker McKenzie ügyvédi iroda