Vállalati HR kontra személyzeti tanácsadás

Kocsis Katalin a Külkereskedelmi Főiskolán, Nemzetközi kommunikáció szakirányon tanult. A főiskola alatt másfél évig a Societe Generale Banknál dolgozott, majd a főiskola után egy kisebb személyzeti tanácsadó cégnél asszisztensként, majd tanácsadóként helyezkedett el. Másfél évi tanácsadói munka után úgy döntött, hogy jó lenne megismerni a vállalati HR tevékenységet is, s ekkor kezdett dolgozni az ExxonMobil Hungaria Kft.-nél. Itt kezdetben HR asszisztens volt, majd fokozatosan az egész HR tevékenység - a teljesítményértékeléstől, a felvételek intézéséig, toborzásig, valamint a menedzsmenttel való kapcsolattartásig - az ő hatáskörébe tartozott. 2004-től részt vett az ExxonMobil Üzletsegítő Központ létrehozásában, ahol ma már 1300 fő dolgozik. Kezdetben az informatikai részleg HR kapcsolattartója volt, majd múlt évtől toborzási csoportvezetői pozíciót kapott, négy kollegát irányít.

- Kérem, mondjon pár szót a jelenlegi munkájáról!

- Az ExxonMobil magyarországi toborzási tevékenységét irányítom, ami felépítésében és működésében hasonló lehetőségeket biztosít a különböző szintű kapcsolattartásra, piac megismerésére, mint egy személyzeti tanácsadó cégnél. A munkám változatos és bővelkedik kihívásokban, alapelvként a stratégiai HR felé való elmozdulást és a partnerség felépítését tartjuk lényegesnek a helyi menedzsmenttel. Cégünk prágai és budapesti szolgáltató központtal működik, ahonnan globális vállalatainkat és vevőinket támogatjuk. Sok munkánk van, hiszen havonta átlagosan 30 embert veszünk fel. A budapesti szolgáltató központban főképpen könyvelők, számviteli szakemberek és informatikusok dolgoznak.

A mi feladatunk a jelöltek előszűrése, ennek során felmérjük a jelölt nyelvtudását és egy általunk kidolgozott numerikus tesztet iratunk a jelölttel. HR csapatunk nem vesz részt a szakmai interjúztatásban, ezt az egyes részlegek maguk végzik el. A kiválasztási folyamatban struktúrált, viselkedés alapú interjútechnikát alkalmazunk, amelyben a jelölt bizonyos szituációkban adott reakcióit vizsgáljuk és természetesen megnézzük, hogyan illeszkedik a cégkörnyezetbe,. Személyzeti tanácsadókkal is dolgozunk, de egyre nagyobb hangsúly helyeződik a közvetlen, direkt toborzásra is. Csapatunk koordinálja az egyetemi tevékenységeket is, állásbörzékre járunk, ahol elsősorban frissdiplomásokat toborzunk, de emellett pár éves szakmai tapasztalattal rendelkező jelölteket is alkalmazunk.

- Mit gondol a HR szakma jövőjéről?

- Szeretném azt remélni, hogy az adminisztratív HR tevékenység felől egyre inkább a stratégiai HR felé haladunk. Sok esetben a HR tevékenységre még mindig nem helyeznek elég hangsúlyt a vállalatok, de én ebből a szempontból szerencsésnek mondhatom magam, mert egy olyan cégnél dolgozom, ahol nagyon fejlett és tudatosan felépített HR tevékenység folyik. A HR szakember a vezetőség egyik tagja és így az ő véleményét is kikérik döntéshozás esetén.

- Miért választotta a vállalati HR tevékenységet a személyzeti tanácsadó munkával szemben?

- A személyzeti tanácsadói munka nagyon mozgalmas és érdekes, a kölcsönzést különösen szerettem, azonban ennek a munkának értékesítési része is volt, ami nem az én világom. A tanácsadó cég, ahol dolgoztam egy kis, 6-7 fővel dolgozó cég volt, a megbízások számai nagyon változtak, a piac akkor nagyon bizonytalan volt. A tanácsadói munka után logikusnak tűnt a váltás a vállalati HR-be, ahol széleskörű képet kaptam a toborzáson kívüli, egyéb HR tevékenységekről, egy nagyvállalat belső működéséről. Mégis számomra a jelenlegi toborzási területen betöltött munkaköröm bizonyult az ideális kombinációnak, mert bár vállalati HR területen dolgozom a személyzeti tanácsadásban szerzett tapasztalataimat is tudom kamatoztatni.

Szeretek az ExxonMobilnál dolgozni, itt látok lehetőséget a karriertervem hosszú távú megvalósítására és remélem, hogy a jövőben hosszabb-rövidebb külföldi munkára is lesz lehetőségem.

Személyzeti tanácsadók - igazi specialisták

Végh Zoltán, a Profi Power tanácsadója 2001-ben a Budapesti Közgazdasági Egyetem állásbörzéjén találkozott a Vivendi HR-eseivel, akik fél éves szakmai gyakorlatot biztosítottak a számára a HR osztályon, toborzás-kiválasztás területen.

A kereskedelmi főiskola befejezése után HR asszisztensi pozíciót pályázott meg, de végül egy személyzeti tanácsadó cég tanácsadói pozícióját fogadta el. Időközben elvégezte a Corvinus Egyetem szociológus-közgazdász szakát. Két év után a Job Pilotnál az értékesítésben is kipróbálta magát, majd kölcsönzés útján 4 hónapot töltött a Diageo-nál HR munkatársként. Ezt követően csatlakozott a ProfiPower csapatához.

- Miben lát különbséget a vállalati HR munka és egy személyzeti tanácsadó cég munkája között?

- Korábbi tapasztalataim alapján felismertem, hogy inkább kisebb cégnél szeretek dolgozni, és a vállalati HR nem annyira nekem való. Tanácsadóként tudom hasznosítani a humán és értékesítői oldalamat is, a vállalati HR-től eltérően itt több céggel vagyok kapcsolatban, többféle területen keresek embereket, és külsős tanácsadóként könnyebben dolgozom egyenrangú félként a felső vezetéssel. A vállalatoknál előfordul, hogy a menedzserek a HR-t, mint támogató funkciót nem ismerik el megfelelően. Kisebb cégnél az ember szerintem jobban tud érvényesülni, ehhez persze kell egy jó vezetés is, és egy prosperáló cég. Egyes iparágakat nagyon jól megismerhetünk, és igazi specialistává tudunk válni az adott területen. Én főleg az ingatlan szektorral és a szolgáltató központokkal foglalkozom, jelenleg egy 7 fős csapatot vezetek. A különböző szakmai konferenciák révén van lehetőség követni az iparági történéseket és az aktuális kihívásokat is. Azok a tanácsadók, akik hosszú távon gondolkodnak ebben a szakmában, hatalmas kapcsolatrendszerre tehetnek szert, amit a későbbiekben nagyon jól lehet kamatoztatni.

- Miben látja a személyzeti tanácsadói munka nehézségeit manapság, és mit gondol a szakma jövőjéről?

- Egyre nagyobb a munkaerőhiány az informatikai, mérnöki területeken, illetve a szolgáltató központok által generált új munkahelyek miatt a nyelveket beszélő pályakezdőket is nehéz megtalálni. Az elmúlt években hazánkba érkező szolgáltató központok 15-20 ezer fiatalt alkalmaztak, többnyire pénzügy, ügyfélszolgálat, logisztika, IT Helpdesk területeken. Ha a nyelvtudásuk meg is van a végzett fiataloknak, az érdeklődés a fenti területek iránt sokszor hiányzik. Továbbra is kedvelt terület a marketing, PR, HR, ahova viszonylag nehéz bekerülni a limitált álláshelyek és a sok jelentkező miatt. A fentiekből adódóan ma könnyebb megbízást kapni a tanácsadó cégeknek, mint néhány évvel ezelőtt, viszont a pozíciókat betölteni annál nehezebb.

A piacon a nyugati országokhoz hasonlóan egyre inkább a jelöltek diktálnak, a tehetséges pályakezdőkre még diplomázásuk előtt le kell csapni. Az Internet természetesen szintén fontos szerepet játszik a munkaerőpiac változásaiban, sok pozíciót állásportál segítségével töltenek be a cégek. A jó jelöltek iránti harc izgalmas versenyt eredményez, a tanácsadó cégeknek egyre kreatívabb megoldásokat kell kitalálniuk az álláskeresők megtalálására. Több marketingre van szükség, ami pozitív hatással van egyéb iparágakra is.

Mészáros Etelka, HR Portal