Megjelent: 1 hónapja

Vége a klasszikus vezetőfejlesztésnek? Ez kell a munkavállalók megtartásához

A szervezeti kultúra, a vezető attitűdje, az érzelmi kötődés, valamint a megbecsültség érzése továbbra is vízválasztó a munkaerő megtartásában sőt, a legfontosabb szempontok - írja Pálfi-Poczik Emese az Arthur Hunt Leadership, Talent and Transformations üzletág vezető tanácsadója. Három szempontot emel ki, amit most a legégetőbbnek lát a szervezetfejlesztésben.

Nagyon sok szervezet tapasztalja meg a jelenlegi munkaerőpiaci helyzet okozta problémákat, amelyek gyakran a vártnál komplexebb beavatkozásokat igényelnek. Éppen, hogy túl vagyunk a járványhelyzet okozta nehézségeken, az ezt követő gazdasági helyzet, a lemorzsolódás és felmondási hullám erősödése egyre több és több szervezetet érint. Vajon időben be tudunk még avatkozni? Egyáltalán tudjuk, hogy miként állíthatjuk meg az egyre romló tendenciát? Számos kutatás indult a témában, hogy a nagy felmondási hullám okait felfedjék. Egy szó mint száz, a helyzet igen komplex, és talán nem is tudjuk, hogy hova kapjunk, milyen változással vagy beavatkozással kezdjük. A probléma azonban nem most kezdődött, és még korántsem látjuk a végét.

A legtöbb szervezetfejlesztési programunk így nyíltan vagy burkoltan a munkaerőmegtartás erősítésére irányul. A téma meghatározza fejlesztéseink irányát, tematikáját, és gyakran a nehézségek, a fluktuáció ijesztő mértéke, a kulcsemberek elvándorlása, valamint a megfelelő munkaerő hiánya a toborzásban folyamatosan felszínen tartja a témát. És ha már a hullám megnevezést használjuk: a hullám jellemzője, hogy sok mindent magával sodorhat.

Érdemes a munkavállalók szempontjából közelednünk a témához. Gyakran az ő elégedetlenségük, kimerültségük, szempontjaik megértése vihet közelebb minket a megoldásokhoz. Összetett helyzettel állunk szemben, így több tényező és változó befolyásolja a munkavállaló lojalitását. A legkézenfekvőbb okoknak a higiénés tényezők (juttatás, fizetés, ergonómia, stb.) hiánya tűnhet. Ha azonban minden alapvető szükséglet kielégített, akkor is nagy számú munkavállaló gondolkodik a felmondáson, ha pénzügyi, demográfiai vagy karrier szempontok nem indokolják döntését. Mi állhat a háttérben?

Nincs nagyon új a nap alatt. Vagy mégis?

A szervezeti kultúra megtartó ereje, a vezető attitűdje, az érzelmi kötődés a vállalathoz, valamint a megbecsültség érzése továbbra is vízválasztó, sőt, elmondhatjuk, hogy most talán a legfontosabb szempontok. Emiatt kiemeltük azt a három szempontot, amit most a legégetőbbnek látunk a szervezetfejlesztés területén:

Vezetőfejlesztés: Bár az elmúlt évek vezetőfejlesztései már elindultak abba az irányba, hogy elhagyjuk a klasszikus és már-már elcsépelt vezetői alapkompetenciákat, a felgyorsuló munkaerőpiaci válság arra kényszerít minket, hogy újrapriorizáljunk készségeket, és olyan irányba alakítsuk ki a vezetőfejlesztést, ami a lehető legnagyobb hatással lehet a megtartásra. Az Arthur Hunt Group 2021-ben, a covid helyzet munkáltatói szempontjait vizsgálta, mintegy 50 nagyvállalat vezetői szintjén. A legtöbb felsővezető és ügyvezető a legnehezebbnek a motiváció fenntartását, az új kollégák integrálását, a személyesség megteremtését, és a tudásáramlat biztosítását nevezték meg. Bár akkor még az aktuális krízis kezelésére fókuszáltunk, mégis megmutatkozott, hogy a kihívásos időszakban (krízis, hibrid munkavégzés, munkaerőhiány) a hatékony vezetői kompetenciák „mutálódtak” és kompetenciák épültek egymásba.Ilyen volt például az értelmesség megteremtése, valamint a Kollektív tudástér kialakítása. (Arthur Hunt Group Kompetenciamodell 2022, nemzetközi)

Értelmesség, kapcsolódás, kötőanyag: A munkavállalók fontos igénye, hogy az interperszonális kapcsolódáson túl egy nagyobb célhoz, értelmes és értékes küldetéshez kapcsolódjanak, mely mindenki számára egyet jelent a vállalaton belül. Önmagában a misszió nem lesz azonban maradásra ösztönző. Csakis akkor hat, hogyha minden munkavállaló számára jelentéssel bíró, élő, releváns és lefordítható a mindennapi munkára. Ekkor jöhet létre az a kötőanyag, amely növeli a valahova tartozás érzését. Emellett vezetőként azt a kompetenciát kell erősítenünk, hogy a nagy vállalati értelmes célok mellett a munkavállaló munkáját is képesek legyünk értelemmel feltölteni és elismeréssel kezelni. Szervezetfejlesztési programjaink során gyakran dolgozunk az értelmességgel, a közös célokkal, valamint legtöbbször arra van szükség, hogy a stratégiai keretrendszer tetejétől, a küldetés és vízió szintjétől alakítsuk át a szervezetet.

Komplexitás kezelése a szervezetfejlesztésben: Szervezetpszichológusként rendszerszemléletben gondolkodom, így olyan transzformációs programokat vállalunk el, ahol a szervezet egészére hatással tudunk lenni.  Így van ez a munkaerő-megtartással is, ami leginkább egy tálcára hasonlít, melyet megtöltünk vízzel, és aládúcoljuk több ponton. Bármelyik pillér megmozdul, vagy eldől, kifolyhat a víz a tálcáról. Ez történhet akkor is, hogyha a szervezet döntéshozói nem egyforma súllyal és megértéssel kezelik a munkaerősmegtartást, a munkavállalók szempontjait. Megtervezheted a világ legjobb fejlesztését, egy kevésbé átgondolt mondat egy munkavállalói fórumon aláaknázhatja az egész kezdeményezést. Így szervezetfejlesztőkként rajtunk is nagy a nyomás, hogy projektjeinket komplexen, az egész szervezetet bevonva kezeljük. Sokszor ez a feladat nehéz, gyakran konfrontatív, de szükséges. Amellett, hogy a maga teljességében, egészként kezeljük a szervezetet, az egyéni fejlesztésekre, visszajelzésekre, konzultációkra és folyamatos edukációra is kell figyelnünk. Emiatt nagyobb és felelősebb munka hárul ránk.

Bár a téma szerteágazó, és több oldalról is meg tudjuk közelíteni a jelenséget, mi mégis ennek a három pontnak a kiemelését tűztük ki célul. A szervezet egészét célozzuk programjainkkal, a vezetői kompetenciamodellünket átalakítottuk, mely nem csak a fejlesztési üzletág módszertanait változtatta meg, de az executive search szerves részévé is vált. Összefoglalva, azt javasoljuk a szervezeteknek, hogy tegyenek lépéseket, próbálják meg megragadni a nehézségeket, hiszen bármi jobb annál, mint nem tenni semmit, vagy nem venni tudomást a kialakult helyzetről.

Pálfi-Poczik Emese az Arthur Hunt Leadership, Talent and Transformations üzletág vezető tanácsadója

 

Pálfi-Poczik Emese, Arthur Hunt Leadership, Talent and Transformations üzletág, vezető tanácsadó.
Több mint 7 éve foglalkozik szervezetek fejlesztésével, munka és szervezet szakpszichológus és executive coach, az Arthur Hunt csapatát több, mint 4 éve erősíti tanácsadóként. Komplex szervezetfejlesztési és transzformációs projekteket tervez és vezet.

 

  • 2022.07.21 Munkavédelmi technikus Munkavédelmi technikusra lehet szüksége minden olyan cégnek, amelynél kiemelten fontos a munkahelyi egészség és biztonság megvalósítása. A Munkavédelmi technikus ugyanis elősegíti a munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések megelőzését, valamint a munkavédelemre fordított költségek optimalizálást. Támogatja a munkáltatót a munkavédelmi kötelezettségek teljesítésében, ezzel hozzájárul a mulasztások és szabályszegések hátrányos személyi és anyagi következményeinek elkerüléséhez Részletek Jegyek
  • 2022.10.05Tréning Kerekasztal Konferencia 2022. Folytonos változások, aggodalom, stressz, hybrid működés, motivációvesztés, soha nem látott fluktuáció - napjainkban számos már korábban is tapasztalt és rengeteg új kihívással küzdenek a cégvezetők, HR és képzési szakemberek. Az idei Tréning Kerekasztal konferencia több évtizedes hagyományt követve az aktuális szervezeti és HR kihívásokra ad válaszokat és bemutatja a magyar piac vezető tréningcégeinek legújabb fejlesztéseit és tapasztalatait. Részletek Jegyek
  • 2022.10.11HR Fest BudapestHR Fest Budapest Ez az igazi, megismételhetetlen, szakmai felfrissülés, ott a helyed! Ez lesz az év legnagyobbat szóló HR-fesztiválja, amit te sem hagyhatsz ki! Részletes program, előadók és számos újdonság vár rád, stay tuned, 2022-ben minden kiderül! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az 5 legfontosabb vezetői hiba, amit el kell kerülni

Sokan teszik fel maguknak a kérdést, vajon a mai világban milyen a jó vezető? Vezetőnek vajon születni kell, vagy meg lehet tanulni? Azok-e a jó... Teljes cikk

"Keressük az ország újdonságra legnyitottabb vállalati csapatait" - már lehet jelentkezni a teamwork2022-re

Csapatépítés, önfejlesztés, komplex képességpróba, együttműködés fejlesztése. Ezt ígéri az eventcsoport április 22-24. között, Siófokon... Teljes cikk

Több lett az erőszak az iskolákban: így csökkenthető tréninggel

Egyértelműen nőtt a gyerekek körében a fizikai és verbális bántalmazás az utóbbi években - állítja Atzél Réka gyógypedagógus, aki általános... Teljes cikk

Kapcsolódó hírek

    Facebook