Szegedi Juli
Szerző: Szegedi Juli
Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 6 éve

X,Y,Z - mennyire forró a helyzet a munkapiacon?

images

images

Amikor arról beszélünk, hogy miben térnek el egymástól a nemzedékek, akkor általában az alkalmazkodóképesség, az értékrend és a prioritások eltérései jutnak az emberek eszébe. A téma szakértője, Tari Annamária pszichológus ennél jóval konkrétabb saját élménnyel kezdte előadását: amikor a Vígszínház mellett utasra váró taxikba kukkant, akkor azt látja, hogy a harmincas sofőr okostelefonját nyomogatja, a 40-50-es taxisofőr pici tévékészüléket néz, a 60-as korosztályba tartozó taxis pedig keresztrejtvényt fejt. Szerinte innen indul az a háromféle megközelítési mód, munkamód, életmód, mely oly eltérővé teszi a három generációt - és innen fakad sokszor a meg nem értettség is. És ahogy Tari Annamária elmondta, mindezzel együtt a generációk még rivalizálásba is fogtak egymással: a ma jellemző úgynevezett fordított szocializáció valójában egy verseny: melyikünk az okosabb? Az X erre azt mondja, neki nagyobb a tapasztalata, az Y viszont up-to-date tudással rendelkezik és amit nem tud, arra is tudja, hol keresse a választ. "Ott áll szemben két generáció, akik életkorban nem állnak messze egymástól. Mégis az 50-hez közeli X-et öregotthoni lakóként kezeli az Y, cserébe az X szemtelen fruskának tartja őt" - fejtette ki Tari Annamária. Mindannyian beleragadnak a szerepeikbe: az Y és a Z koravén, de közben infantilis pozícióban marad, az X pedig soha nem öregszik meg, konzerválja magát.

Miért kaffog az Y?

Az X-szel ellentétben az Y-oknak nem volt felhőtlen gyermekkora: korán kellett döntéseket hozniuk, feladatokat teljesíteniük, a szülő által elkészített karrieríven végigfutniuk. A fogyasztói társadalom ma azt mutatja, hogy nem a tehetség, hanem a lehetséges pénzkereset alapján kell foglalkozást választani - emiatt egy egész generáció lehet boldogtalanságra ítélve. Az X-generáció (1965 és 1979 között születettek) számára még a világ sokkal egyszerűbbnek indult: rendes embernek egy munkahelye van, munka nélkül sose marad senki. Ezzel szemben az Y (1980 és 1995 között születettek) és a Z (1996-2010-ig születettek) már betárazzák maguknak az elutasítást: hogy nincs munkájuk, hogy visszajelzést sem kapnak, ha nem kellenek. Ha van is munkájuk, másfél-kétévente új után néznek, ezért aztán persze hogy nem lojálisak a céghez, hogy morognak, ha kényelmetlen a szék és randa az iroda - az X-et mindez nem érdekli. Tehát míg az Y rugalmasabbá tenné az X-et, addig az X az Y minden megnyilvánulását szemtelenségként fogja fel. Holott nem lenne szabad állandóan egymást ellenségesen méregetni - magyarázta Tari Annamária. "Érdekes egyébként, hogy azt a viselkedésformát, amit az X a gyerekeitől teljes természetességgel fogad, azt a kollégáitól nem tűri el - vajon miért?" - kérdezte a pszichológus.

Az X-generáció még tudta, hogy a munka erőbefektetéssel jár, hogy nem hullik minden az ölünkbe, de ezt valahogy elfelejtette megtanítani a gyerekeinek, így ez a két digitális generáció nincs tisztában azzal, hogy mekkora munka áll amögött, hogy legyen fedél a fejük felett, étel az asztalukon, kütyü a kezükben. Azt viszont talán túl sokszor is elmondták nekik: te különleges vagy. Ennek állandó hangoztatása beépül a személyiségbe és elvezet addig, hogy a Z és az Y nehezen ad fel helyzeteket. Az Y még ambiciózus, hajlandó tenni a dolgaiért, a Z azonban már otthon ül és várja, hogy a világ észrevegye mennyire csodálatosak is ők. A pszichológus szerint ez rémes.

A munka világa és az Y

Tari Annamária szerint az Y gyakran felmond és továbbáll, nem kötődik érzelmileg a munkahelyéhez. Ez a Prezinél éppen nem igaz. Ott ugyanis senki nem mond fel. Árvai Péter a Prezi ügyvezető igazgatója szerint ennek az az oka, hogy a Prezi az egyik legsikeresebb startup cég: soha nem volt lehetőség olyan gyorsan építeni világsikert, mint ma.

Böszörményi Nagy Gergely, maga is Y-generációsként a Design Terminál stratégiai igazgatója. Az állami cégnél egyedülálló módon az átlagéletkor 26-27 év - náluk inkább a generáción belüli feszültségek a jellemzőek. "Nálunk elég klasszikus a szervezet felépítése: vannak vezetők, kiszolgálók és bizony saját generáción belül kell számon kérni a dolgokat. Méghozzá olyan dolgokat, mint a pontosság, a folyamatos tanulás, a maximalizmus - úgy, hogy ezek nem feltétlenül igazak ránk sem. Mégis számon kell kérnünk, mert a munkapiac így működik" - mondta Böszörményi Gergely. Hiszen az oktatás biztonsága igen távol van attól, ami az iskolapadból kikerülve ma vár a pályakezdőkre.

Fehér Zsolt, az Assessment Systems ügyvezető igazgatója elmondta, hogy épp most készítettek kutatást arról, hogy mit is várnak a cégek az Y-generációtól és hogy a vállalkozásoknak mit kell tenni, hogy megtalálják és megőrizzék a tehetségeket. Fehér Zsolt szerint először a motivációs struktúrán kell tudni változtatni. "A vezetés halála, ha a cégnél csak idősödő dolgozók vannak, ha bukott felvételi taktikákkal dolgoznak, és ha teljesen hiányzik a talent menedzsment. Hogyan kell nekem mint vezetőnek változnom? Hogy tudom őket motiválni? És ha vezetők lesznek belőlük?" Fehér Zsolt szerint, ha az Y-ból lesz vezető, akkor abba a hibába eshet, hogy azt teszi, ami neki lenne jó. Ez a tudattalan torzítás, melyet a többi generáció nem biztos, hogy értékelni fog: hiszen egy munkahelyen talán állandó a móka-kacagás, folyamatos a díjosztás, 5-kor mindenki hazamegy - de ez csak az Y-ok igénye, a többiek nem biztos, hogy jól fogják magukat érezni.

Az Y-generáció értékei

Az Y-generációnak más értékei vannak, mint az őt megelőzőknek: ezek a hedonizmus, a csapatmunka, az elismerésre való igény. Az X-nek még a pénz és a profit jöttek be mint motivációs eszközök, de ezek mára háttérbe szorultak. Az Y-nak inkább az önmegvalósítás, a valahová tartozás érzése, a szórakozás és a közös rendezvények számítanak.

Böszörményi Gergely szerint egyéb jellemzői is vannak ennek a nemzedéknek: például az autoritás iránti igény eltűnőben van. "Kinek van ma hatása a véleményklímára? Ki számít "megmondó embernek"? Jól tükrözi ezt, hogy egy gyerekszínésznek több százezer követője lehet a Facebookon, miközben egy kongresszusi képviselőnek jó, ha 700 rajongója van. Ez a generáció azt üzeni: azért, mert ő volt ott előbb, attól még nem jobb!" - hangsúlyozta a stratégiai igazgató. Ezzel összhangban Árvai Péter szerint, ha képesek vagyunk elfogadni, hogy gyorsabban változik a közgazdaság, mint korábban, akkor könnyű belátni, hogy a tapasztalat nem számít annyira - ma a kreativitás a fontos, ennek van értéke és hatalma.

A keretek feszegetése

Az eddigi pozitív példák után lássunk egy helyet, ahová a vezető szerint is nehezen illeszkedett be az Y-generáció. Füredy Júlia, az Unicredit Bank igazgatója szerint az a baj, hogy ezek a generációk nem bírják a kereteket. "A bank ma sem alkalmas Z-generációs, szabad, kereteit feszegető, kreatív, fun típusú emberek fogadására. Hiába sok a változás a pénzvilágban is, attól még ez egy erősen leszabályozott környezet" - mondta az igazgató. Egyrészt ugye dress-code és presence culture van a cégnél: normálisan fel kell öltözni és jelen kell lenni. A banknál a dolgozók átlagéletkora 37 év - ebből is látszik, hogy kik azok, akik alkalmasabbak ezen keretek között dolgozni.

Mirnics Zsuzsa, munka- és szervezetpszichológus szerint nem az életkor adja a legfontosabb eltérést. "Én inkább a gyermekes-családosok és gyermektelenek között látok különbségeket. Ez aztán eldőlhet egyik vagy másik irányba: ha a munka javára, akkor válás a vége, ha a család felé billen a mérleg, akkor otthagyja a multivilágot a nő." Szerinte egyáltalán nem értik meg egymást a családos és a család nélküli munkavállalók.

Alap, hogy legyen tehetségprogram a fiataloknak

Az Unicreditnél 2008 óta létezik Talent program, melynek célja a tehetségek megtalálása, megtartása. Mirnics Zsuzsa szerint egy tehetséggondozási programban a legfontosabb tényező a mentori kapcsolat, mely szükségessé teszi a kölcsönös érzelmi ráhangolódást. Ezért fontos, hogy szabad mentorválasztás valósulhasson meg egy-egy ilyen programban. Az Unicreidtnél ez így történt: a mentorválasztás rapidrandis módszerrel folyt, mindenkinek pár perce volt megismerni az egyes résztvevőket - abszolút a kémiára bízták, hogy megtalálják egymást a jó párosok.

Egyáltalán ki számít ma Magyarországon tehetségnek, kit tartsanak meg a cégek? Mirnics Zsuzsa szerint tehetség az, aki átlagon felüli képességű, motivált és kreatív. "Kérdés, hogy az-e a tehetség, aki már bizonyított vagy akiben ott a magja annak, hogy fog tudni bizonyítani? Szerintem az, akit még ki kell nevelni" - mondta a munkapszichológus. Füredy Júlia szerint önmagában nem elég, hogy valaki kreatív, okos, motivált - mert sokszor emellett autisztikusak, nárcisztikusak is a fiatalok, így őket nem lehet fejleszteni. "Nálunk az a tehetség, aki áll a megmérettetések elébe és akar tenni a fejlődésért, elfogadja a programokat." Fehér Zsolt szerint bármiben lehet tehetségeket találni: van tehetséges szerelő, könyvelő, ügyvéd. "Minden szakmában külön mérném, hogy ki a tehetség. Ehhez mérhető kompetenciarendszerre van szükség - aki nincs az elvárt szinten, fel sem kell venni, ez lehet a biztosítéka annak, hogy mindenki a megfelelő helyen van a cégnél" - mondta Fehér Zsolt.

Mirnics Zsuzsa szerint az mindenképp pozitívum, hogy fejlődőképes tehetségprogramok léteznek Magyarországon, de sok helyen inkább pipáljuk ki alapon működnek - ilyen is kell, csináljunk egyet. Szerencsére ma már társadalmi szinten jön fel, hogy miről is szól a tehetséggondozás. Fehér Zsolt szerint a tehetséggondozás funkcionált szükséglet - ő a cég weboldalához hasonlítaná, azaz elengedhetetlen, hogy legyen. "Sok kis IT céggel dolgozunk együtt, és felmerül, hogy hogyan lesz egy-egy jó emberükből vezető? Én azt mondom, időben kell megfogni, különben elmegy. És ezt már a menedzsment a saját zsebén érezheti: kinevelt egy tehetséget, aki aztán elmegy, elviszi a tudását. Ezzel foglalkozni kell, hiszen olcsóbb a megtartás, mint a folyamatos recruitment, ami ugye minél magasabb pozícióra vonatkozik, annál drágább."

Az Unicreditnél a tehetségprogram Füredy Júlia szerint elkötelezettséget hoz magával, megmutatják hová lehet fejlődni. Nincs olyan talent a banknál, aki feláll és elmegy, ilyen még nem történt. Ehhez persze az is kell, mondta Mirnics Zsuzsa, hogy már a kiválasztáskor arra is odafigyeljen a cég, hogy érzelmileg stabil embereket vegyen fel - nem csak a tehetség a fontos.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
149 tanuló végzett az Audi Hungaria szakképzési rendszerében

149 szakmunkástanuló tett sikeres záróvizsgát az AUDI HUNGARIA Zrt. és partneriskolái duális szakképzésében. Jelenleg 15 különböző szakmában... Teljes cikk

További támogatás a kkv-k munkahelyteremtésére

Mintegy 100 vállalkozás nyert el másfélmilliárd forint vissza nem térítendő támogatást a Mikro-, kis- és középvállalkozások munkahelyteremtő... Teljes cikk

6 magyar egyetem került a világ legjobb 1000 felsőoktatási intézményének listájára

Hat magyar egyetem került fel a Quacquarelli Symonds (QS) 2020-as összesített világrangsorára: a magyar felsőoktatási intézmények közül a legjobb... Teljes cikk