Ingyen túlóra? Az X generációnak természetes, a Z-nek abszurd

Ha bemegyünk egy pékségbe, és kérünk egy kiló kenyeret, nem fogunk 1,2 kilót kapni ugyanazon az áron. Sőt, ha ragaszkodnánk hozzá, hogy márpedig ez nekünk jár, akkor nagy valószínűséggel „szép csendben” kikísérnének minket az üzletből. Mégis, a munka világában sok helyen az az íratlan szabály, hogy az egy „kiló” munka mellé még hozzácsomagolunk két-három órányi túlórát, egy kis hétvégi e-mailt, egy kis szabadidőben végzett prezentációfaragást – ingyen.

Miért? Hogyan lett ez a „norma”? És vajon reális-e még ma is ezt elvárni a munkavállalóktól? Erről szól ez a cikk, ami remélem sok vezetőt, cégtulajdonost arra sarkal, hogy újra gondolja ezt a témát. 

Az ingyenes túlóra eredete: egy generációs örökség

A legtöbb cégkultúrában, főként a multinacionális vállalatoknál, az ingyen túlórázás szokása nem a semmiből nőtte ki magát. A 90-es évek második felében és a 2000-es évek elején tömegesen jelentek meg Magyarországon azok a nagy cégek, amelyek a stabil fizetés, a karrierlehetőség és a presztízs ígéretével vonzották a fiatal diplomásokat. Az akkori 25-30 év körüli X generációs munkavállalók közül sokan még család nélkül, minden idejüket és energiájukat a bizonyításnak szentelve érkeztek a vállalati világba, a munkavállalói létbe.

Ők voltak azok, akik önként, sőt büszkén vállalták a munkaidő utáni ügyfélhívásokat, a hétvégébe csúszó projektzárásokat, az „este még beugrok, hogy kész legyen” mentalitást. Ebben nemcsak a karrierépítés szándéka volt benne, hanem egy generációs attitűd is: „Aki dolgozik, az keményen dolgozik.”

Az X generáció kitartó bizonyításvágya nem maradt eredmény nélkül. A korábbi évtizedekben a nagyvállalatok felső- és középvezetői székeit többnyire a Baby Boomer generáció tagjai töltötték be, akik a rendszerváltás körüli, majd azt követő években szerzett tapasztalatukkal, kapcsolati tőkéjükkel és stabilitásukkal erős pozíciót építettek ki. Aztán jött az X generáció, amely sokszor nemcsak alkalmazkodott a multik kultúrájához, hanem túl is licitálta a Baby Boomereket a teljesítménykultúra, a hosszú munkaórák és a kiemelkedő eredmények terén. Végül sokan közülük meg is kapták a várt elismerést: letaszították a Baby Boomeres vezetőket a kulcspozíciókból, és ők maguk váltak a vállalati hierarchia új, dinamikusabb arcává. 

A baj az, hogy amit akkor ők önként vállaltak, mára már a szervezeti kultúrák része, vagyis nem a munkavállaló dönthet szabadon a túlóráról, hanem elvárássá nőtte ki magát. Ezzel az a legfőbb probléma, hogy közben eltelt húsz év, és megváltozott a munkaerőpiac, a társadalom, a technológia és a dolgozók értékrendje is. 

Ahogy Steigervald Krisztián podcastjaiban, előadásai során rendszeresen elmondja: „Mindenkinek az a valóság, amibe beleszületett, amit gyerekkorában megtapasztalt, és ami körülvette a mindennapjaiban. Az lesz számára a normális, a követendő minta, a viszonyítási alap – és ez az, amit később sokszor észrevétlenül kér számon másokon is.” Vagyis a legtöbb ember számára az adja a mindennapi valóságának, az értékrendjének az alapját, amiben szocializálódott, így generációnként más-más működést tartanak normálisnak. (Gyakran egy generáción belül az elején és a végén születettek is mást-mást képviselnek.) Ahogy fentebb írtam, az X generációsok jelentős részének az ingyenes túlóra, hogy „életünket és vérünket” adjuk a cégért, egy természetes működés – és nem csak vezetői szinten.  Emiatt rengeteg feszültség alakul ki a különböző generációjú munkavállalók között azonos hierarchiai szinten is. Ezért fontos, hogy minden generáció tisztában legyen a saját és a többiek működésének mozgatórugóival, és azok eredetével, mert csak így jöhet létre egy megértés, és elfogadás, ami boldogabb, és ezáltal hatékonyabb munkahelyekhez vezet.

Y és Z generáció: más világ, más munka

Az Y generáció (nagyjából az 1980–1995 között születettek) a munka-magánélet egyensúlyának fontosságában hisz. Ők megtapasztalták, milyen, amikor a szüleik – karrierépítési céllal vagy anyagi kényszerből – évtizedekig túlvállalták magukat, és ennek köszönhetően nem voltak rendesen jelen az életükben, pedig gyerekként szükségük lett volna rájuk. Azt is megélték, hogy szüleik éveken át tartó túlórázásának komoly egészségügyi következményei vannak (szívroham, krónikus betegségek, kiégés) és nem utolsó sorban sok esetben a széthulló magánélet is a következménye lett a „munkamániának”. Ezek a gyerekkori tapasztalatok és a 2008-as gazdasági válság következtében átélt elbocsátások átalakították az Y generációsok életszemléletét: számukra már nem az a legfontosabb, hogy „halálra dolgozzák magukat”. És ez erősen kihat a lojalitásukra és a túlórához való viszonyukra is.

A Z generáció pedig – a mai 28 évesektől a fiatal pályakezdőkig – még egy lépéssel tovább mentek: számukra a munka és a magánélet integrációja fontos. Nem feltétlenül válnak el élesen a munkaidő és a szabadidő határai, de cserébe elvárják, hogy a munka igazodjon az életükhöz, ne fordítva. Ők a rugalmas munkavégzésben, a hibrid modellekben és az értelmes feladatokban keresik a motivációt – nem tolerálják a 60 órás heteket és nem veszik fel a céges telefont munkaidő után. - Amit természetesen az X generációsok felháborítónak tartanak és lustasággal vádolják őket.

Ezek a szemléletbeli különbségek okozzák, hogy sok X generációs vezető, aki annak idején maga „találta fel” önként a túlórázás kultúráját, most értetlenül (és sajnos ellenszenvvel) áll az új kollégák viselkedése előtt:

• „Bezzeg mi soha nem reklamáltunk, ha bent kellett maradni…”

• „Ők nem is akarnak igazán karriert, ha öt óra után hazamennek…”

• „Régen nem volt ez a nagy nyafogás, hogy munka-magánélet egyensúly…”

Pedig, ha az X-esek tényleg belegondolnak a cikk elolvasása után ebbe a problematikába, akkor rájönnek, hogy ezek nem „nyafogások”, hanem egyszerűen értékrendbeli különbségek.

Miért baj, ha természetesnek vesszük az ingyen túlórát?

1. Torzítja a munkaerőpiacot: ha a valós munkaidőt sosem kalkulálják bele a bérbe, a költségvetésbe és a kapacitástervezésbe, akkor a cégek hosszú távon is irreális elvárásokra építenek.

2. Kiégést okoz: aki éveken át heti +10-15 óra „láthatatlan munkát” végez, előbb-utóbb elveszíti a motivációját, az érzelmi energiáját és megromlik az egészsége.

3. Méltánytalan a munkavállalóval szemben: egy szakember nem azért kap fizetést, hogy elérhető legyen éjjel-nappal. A munkaszerződés pontosan leírja a munkaidőt, és ha ezen túl rendszeresen teljesítést várunk el, annak ellenértéke van: pótlék, szabadidő, extra juttatás.

4. Generációs feszültséget szül: ha egy vezető – saját fiatalkori élményei alapján – automatikusan azt gondolja, hogy aki nem marad túlórázni, az „nem lojális”, akkor a kapcsolat a fiatal munkavállalókkal konfliktusossá válik.

5. Rontja a cég hitelességét: egy vállalat, amely employer branding kampányban a wellbeingről kommunikál, de a valóságban ingyen túlórát vár el, előbb-utóbb elveszíti a vonzerejét a munkaerőpiacon.

De hát ki fogja megcsinálni a munkát?

Ez a leggyakoribb vezetői kérdés. A válasz nem egyszerű, de a legfontosabb, hogy a kérdést újra kell keretezni. Nem az a feladat, hogy a végtelenségig terheljük az embereket, hanem az, hogy reális célokat állítsunk, okosan priorizáljunk, és a munkaidő keretében szervezzük meg a feladatokat.

Ha egy projekt rendszeresen csak úgy teljesíthető, hogy mindenki túlórázik, az nem az egyének hibája. Az szervezeti felelősség: alultervezés, túl kevés ember, rossz folyamatok, esetleg egy irreális ügyfélígéret következménye.

A fizetetlen túlóra abszurditása

Mi a megoldás?

1. Tudatosítás és párbeszéd

Első lépés: őszintén beszélni a jelenségről a vezetői körben.

• Valóban szükség van ennyi túlórára?

• Hogyan kalkulálunk a munkaerő-kapacitással?

• Mi a következménye annak, ha a dolgozók hónapokon át folyamatosan túlterheltek?

• Hogyan kapcsolódik ez a fluktuációhoz és az elköteleződéshez?

2. Egyéni önérvényesítés

A munkavállalóknak is joguk van nemet mondani, amikor a munkaidő után rendszeresen érkező kérések már meghaladják a szerződéses vállalásukat. Ez nem ellenállás, nem lustaság – hanem a saját és a családjuk érdekeinek védelme.

3. Tisztességes ellentételezés

Ha tényleg elkerülhetetlen a túlóra, annak ára van. Vagy pénzben (a munka törvénykönyve szerint), vagy szabadidőben. Ha egy munkaadó hosszú távon tisztességesen kompenzálja az extra terhelést, az visszaépíti a bizalmat.

4. A kultúra újraírása

A vezetők jelentős része még mindig abban szocializálódott, hogy a „jó munkavállaló” az, aki „bármikor ugrik”. A mai munkaerőpiac viszont már ezt nem igazán acceptálja. A kultúra megújításához idő és tudatosság kell. Nem elég kampányt csinálni arról, hogy „Nálunk fontos a munka-magánélet egyensúlya”, ha a gyakorlatban minden este hétkor küldjük az utolsó e-maileket.

5. Példamutatás

A vezetői viselkedés sokkal erősebb üzenet, mint bármilyen belső kommunikációs anyag. Ha a menedzsment tagjai rendszeresen este tízkor válaszolgatnak a levelekre, abból üzenet lesz: „Ez az elvárt norma.” Ha viszont képesek határt tartani, kikapcsolódni és másokat is erre ösztönözni, akkor a munkatársak is bátrabban védik a saját idejüket.

Zárás

A boltban egy kiló kenyér egy kiló kenyér. Nem másfél, nem kettő. És ugyanígy a munkaidő is pontosan annyi, amennyit a szerződés rögzít. Persze, vannak időszakok, amikor rugalmasabbnak kell lenni – de ha az extra erőfeszítést rendszeresen természetesnek vesszük, akkor egy idő után már nem lesz, aki "megsüsse a kenyeret".

Érdemes újragondolnunk, mit jelent a lojalitás és a professzionalizmus 2025-ben a munkaerőpiacon. Nem az a jó munkavállaló, aki csendben feladja az életét a céges célokért – hanem az, aki a munkaidőben hozza a legjobbját, és azon kívül is boldog életet tud élni, hiszen akkor tudja másnap is kiegyensúlyozottan és motiváltan folytatni a munkáját.

Bárány Judit

szervezetfejlesztő és HR szakértő