Még néhány szó az egyenlő bánásmódról

Arra gondoltam, hogy az egyenlő bánásmódról érdemes még ejteni pár szót. Különösen azért, mert az elmúlt években felmondásos perekben sokszor előfordult, hogy a munkavállaló nem csak arra hivatkozott, hogy a felmondás önmagában

Arra gondoltam, hogy az egyenlő bánásmódról érdemes még ejteni pár szót. Különösen azért, mert az elmúlt években felmondásos perekben sokszor előfordult, hogy a munkavállaló nem csak arra hivatkozott, hogy a felmondás önmagában jogellenes, hanem arra is, hogy a munkáltató ezen felül visszaélt valamilyen jogával vagy megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. A munkáltatók kérdőn néznek ilyenkor: „Mi ez az egész már megint? A felmondás rendben van, de mégis elbukhatjuk az ügyet?” El bizony.

Hogy néznek ki az ilyen ügyek?

A mai témához példaként hozott ügyet két posztban fogom elmesélni nektek. Ma arról lesz szó, hogy hogyan merül fel az egyenlő bánásmód megsértése a felmondásos ügyekben, és mit kezd vele a bíróság. Jövő héten pedig az lesz a téma, hogy az ügyben milyen döntés született, és a mi benne a tanulság.

Egy cég átszervezésre hivatkozott, és elbocsátotta a biztonsági vezetőt. A biztonsági osztályt addigi formájában megszüntették, az osztály csoportjait és munkavállalóit más igazgatóságok és osztályok alá szervezték. Ezzel egyidejűleg a munkáltató más területeken dolgozó még egy osztályvezetőt, és egy csoportvezetőt is elbocsátott.

A volt biztonsági vezető két dolgot állított a perben. Egyrészt szerinte olyan új osztályt hoztak létre, aminek a funkciói túlnyomórészt korábban hozzá tartoztak, és aminek a vezetésére való alkalmasságát korábban bizonyította. Ezért az átszervezés nem indokolta az ő kirúgását.

Azt is állította, hogy valójában az életkora és a munkaviszonyának hossza miatt rúgták ki, nem az átszervezés miatt, és ezzel a munkáltató megszegte az egyenlő bánásmód követelményét. Arra hivatkozott, hogy a korábbi vezérigazgató olyan kijelentést tett, hogy a hosszabb munkaviszonnyal rendelkező, idősebb munkavállalóknak fel kell mondani. Ez szerinte meg is valósult, mert vele együtt a hasonló korú és régóta a cégnél dolgozó munkatársait is elbocsátották.

Hm... Azért nem teljesen irreális, hogy egy cégnél ilyesmi történjen. De még ha el is hangzott egy ilyen szerencsétlen kijelentés, nem biztos, hogy a cég valóban megsértette a diszkrimináció tilalmát.

Mit vizsgál a bíróság, és milyen sorrendben?

Az ilyen ügyekben a bíróság először azt vizsgálja, hogy maga a felmondás rendben volt-e: világos, hogy miért mondtak fel, valóban megtörtént-e az abban felhozott ok és abból tényleg következik-e, hogy a munkavállalóra nincs szükség.

Ezen a szűrőn a felmondás az ügyben átment. A munkáltató sikeresen bizonyította, hogy ténylegesen és nem mondvacsináltan átszervezés történt, az újonnan létrehozott osztály többletfeladatokat is ellátott a korábbi biztonsági osztályhoz képest, ezért annak vezetésére a munkavállaló nem lett volna alkalmas. A felmondás maga tehát pipa. Lássuk az egyenlő bánásmód kérdését.

A bíróság két esetben vizsgálja az egyenlő bánásmód megsértését. Egyrészt akkor, ha a felmondás egyébként jogszerű – az ügyben ez történt. Ha a felmondás jogszerűtlen, akkor csak akkor, ha a munkavállaló az egyenlő bánásmód megsértése miatt sérelemdíjat is kér vagy kéri a visszahelyezését is a munkakörébe. Tehát nem akarja elhagyni a céget. Ez azért fontos, mert alapból azért, mert jogellenes a felmondás, az új törvény alapján már nem lehet visszahelyezést kérni. De ha a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét is, akkor igen. Ez munkáltatói szempontból nagyon nem mindegy...

A példaügyből kiderül legközelebb, hogy mi védett tulajdonság, és mi nem az, és hogy milyen szempontokat vizsgál a bíróság a diszkriminációval kapcsolatban. De ennyi szerintem elég is a munkajogból mára, innen folytatom a jövő héten...