Hatósági ellenőrzés a munkahelyen
Mindenki hallott már arról, hogy a munkaügyi hivatal egy munkahelyen megjelent, a munkavállalókat kikérdezte, és azt vizsgálta, hogy a foglalkoztatás általánosságban a jogszabályi előírások mentén zajlik-e. Vizsgálat ind
Mindenki hallott már arról, hogy a munkaügyi hivatal egy munkahelyen megjelent, a munkavállalókat kikérdezte, és azt vizsgálta, hogy a foglalkoztatás általánosságban a jogszabályi előírások mentén zajlik-e. Vizsgálat indulhat bejelentésre, de hivatalból is. Sok esetben valamelyik munkavállaló tesz panaszt, hiszen anonim bejelentésre is indulhat hatósági ellenőrzés. Ilyenkor általában azt állapítják meg, hogy a megbízási szerződéssel „foglalkoztatott” személy valójában munkavállaló, akire az Mt. szabályai terjednek ki (ennek számos jogkövetkezménye van), a munkáltató nem adta ki a szabadságot, nem fizette ki a túlórákat, illetve a munkavállalókat többet dolgoztatta, mint amennyit a törvény megengedett volna neki. Tekintettel arra, hogy jobb ezeket a dolgokat előre tisztázni, vegyük végig, hogy mik azok az alapvető szabályok, amiknek a betartására ügyelni kell.
A szabadság kiadásával kapcsolatos legfontosabb szabály az, hogy azt a munkáltató adja ki, és nem a munkavállaló veszi ki. A szabadságnak van egy kisebb hányada, amit a munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni. Ellenőrzés esetén azonban nem hivatkozhat arra a munkáltató, hogy ennek a résznek a kiadását a munkavállaló nem kérte. Fontos az is, hogy a szabadságot az esedékesség évében adják ki, ellenkező esetben pedig ügyeljen a munkáltató a törvényi kivételekre. A szabadság kiadásával összefüggésben az is lényeges, hogy a szabadságot a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve megváltani nem lehet. Ez azt is jelenti, hogy aggályos a munkáltatók azon gyakorlata, hogy a munkaviszony megszűnésekor aláíratnak a munkavállalókkal egy olyan tartalmú nyilatkozatot, melyben az un. bennragadt szabadságuk megváltásáról lemondanak. Különösen aggályos ez a 20 nap alapszabadság vonatkozásában.
Amikor azt vizsgáljuk, hogy az egyes munkavállalók mennyit dolgozhatnak, akkor a munkaidő-beosztás alapjaitól kell elindulni. Az Mt. 97.§-a alapján a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel maga osztja be. A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani és ezt hívjuk általános munkarendnek. Ebben az esetben minden napra egyenlő munkaidő osztandó be, és a hétvége a munkavállaló pihenőnapja. Általános munkarendben a pihenőnap csak a szombat, illetve a vasárnap lehet, és nem is helyettesíthető egybefüggő 48 óra pihenőidővel. Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén azonban a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás). Ennél a beosztásnál azonban figyelemmel kell lenni a vasárnapi, illetve munkaszüneti napi eltérő szabályokra (tilalmak, pótlékok stb.). Fontos, hogy az általános munkarendtől eltérni kizárólag munkaidő-keret, illetve elszámolási időszak alkalmazásával lehet. Ebből az is következik, hogy keret hiányában a munkáltató nem követelhet rendelkezésre állást a hét minden napján, illetve a munkavégzést nem korlátozhatja a hét meghatározott napjaira egyenlőtlenül elosztva.
Azt is fontos kiemelni, hogy a munkaidőkeret nem kötődik naptári hónaphoz, illetve naptári héthez. Amennyiben munkaidőkeretet rendelt el a munkáltató, annak lejártát követően új munkaidőkeret elrendelésének nincs jogi akadálya. Kivitelezhető ennek megfelelően az, hogy a munkáltató egész évben munkaidőkeretet alkalmaz például négy hónaponként. A kommentár helyesen mutat rá ezzel összefüggésben arra, hogy a keret lejártát követően a munkavállalóval el kell számolni, azaz az előző munkaidőkeret elszámolás nélküli megszakításával nem rendelhet el a munkáltató új munkaidőkeretet. Több munkaidőkeret egymás utáni elrendelésének azonban nem ugyanaz a hatása, mintha egy nagyobb időtartamú keretet rendeltek volna el, hiszen hosszabb időtartamú keret esetében a munkáltató hosszabb időszakon belül szórhatja szét a beosztható munkaidőt.
Az Mt. 98.§-a alapján a munkaidő munkaidőkeret hiányában úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam (elszámolási időszak) alatt teljesítse. Az elszámolási időszakot a német cégek alkalmazzák, az lényegében a keret egyik fajtája, amely hetente újra indul, és a megindult keretek egymás mellett futnak. Ennek alkalmazása során lehetőség nyílik arra, hogy a munkáltató valamennyi munkahétre eső munkaidő ledolgozására hosszabb időszakot vegyen alapul. Ennek alkalmazását nem javasolom, mivel a nyilvántartása nem német cégek képességeit meghaladja.
A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ez a régi Mt. szabálya. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Új szabály azonban, hogy a munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. Ennél korábban a munkaidő-beosztást NEM lehet módosítani. Amennyiben a munkáltató ezen törvényi lehetőségével él, az Mt. általános magatartási követelményei között található méltányos mérlegelés elvét köteles betartani, azaz a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat család, tervezhetetlen hétvége stb.).
A következő bejegyzésben azt fogjuk vizsgálni, hogy a munkaidő hogyan is osztható be a hét egyes napjaira.
KÁ
további érdekes cikkekért olvassad az Adam's Blogot, illetve a munkajoga elnevezésű blogot. Utóbbi a www.liganet.hu oldalról érhető el a legegyszerűbben.
