MT VÁLTOZÁSOK III. rész – A munkaszerződés

Előző bejegyzésünkben a munkaviszony megszűntetésének és megszűnésének szabályairólolvashattak. Ezúttal szeretnénk bemutatni a munkaszerződések legfontosabb új rendelkezéseit. Mint az már az előző bejegyzésünkből kider

Előző bejegyzésünkben a munkaviszony megszűntetésének és megszűnésének szabályairólolvashattak. Ezúttal szeretnénk bemutatni a munkaszerződések legfontosabb új rendelkezéseit.

Mint az már az előző bejegyzésünkből kiderült, a július 1-jén hatályba lépett 2012. évi I. törvény új alapokra helyezi a munkaviszony szabályozását. Jelentős változás, hogy lényegesen nagyobb teret ad a magánjogi szemléletnek. A jövőben ugyanis a felek megállapodása minden esetben eltérhet a jogszabályi előírástól, hacsak azt a törvény nem korlátozza. A törvény viszont továbbra is fenntartja a munkaszerződéssel kapcsolatban, a hazai munkajogban eddig is érvényesülő nézetet, mely szerint a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól –általános jelleggel- csak a munkavállaló javára térhet el. Ez tulajdonképpen a munka világának azzal a sajátosságával számol, hogy a megállapodások szintjén sok esetben nem érvényesül a felek egyensúlyi pozíciója.

A munkaszerződésnek továbbra is nélkülözhetetlen eleme marad a munkavállaló alapbére, illetve munkaköre. A munkaszerződés azonban ezentúl akkor is érvényes, ha nem tartalmazza a munkavégzés helyét. Ilyenkor azt a helyet kell a munkahelynek tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi.

Abban az esetben, ha a munkaszerződésben a felek a munkavégzés helyeként a munkáltató székhelyét, telephelyét jelölték meg, és az megváltozik, a munkaszerződést módosítani kell.

Miután megszűnik a változó munkavégzési hely fogalma, nagyon fontos áttekinteni, hogy a jelenlegi munkaszerződések megfelelően szabályozzák –e, hol köteles a munkavállaló munkát végezni. Összességében elmondható, hogy bár már nem kötelező eleme a munkaszerződésnek a munkavégzés helye, annak meghatározása mégis kiemelt jelentőségű, hiszen ez befolyásolhatja többek között a munkáltatói kötelező költségtérítéseket, a munkavállaló ellenőrizhetőségét, számon kérhetőségét.

Ha a felek a munkaszerződésben nem határozzák meg a munkaviszony kezdetének napját, a munkaviszony kezdete (a munkába lépés napja), a munkaszerződés megkötését követő naptári nap. Eddig a munkaszerződés megkötését követő munkanap számított annak. A törvény lehetőséget ad mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy elálljon a munkaszerződéstől a munkaviszony megkezdése előtt. Ezzel a joggal azonban csak akkor élhetnek a felek, ha a munkaszerződés megkötését követően a lényeges körülményekben olyan változás következik be, amely a munkaviszony teljesítését nem teszi lehetővé, vagy az elálló fél számára aránytalan sérelemmel járna.

A gazdasági társaságok vezető tisztségviselői esetében a vezető tisztségviselő kinevezés önmagában nem keletkeztet munkaviszonyt, ahhoz munkaszerződés megkötése is szükséges.

A munkáltató kötelezettsége, hogy az írásba foglalt munkaszerződés egy példányát átadja a munkavállalónak és az átadás tényét is tudnia kell igazolni.

Az új törvény szerinti próbaidő egy alkalommal történő meghosszabbítása a hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén lehetséges, de a próbaidő teljes időtartama a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a három hónapot.

Új rendelkezése a törvénynek, hogy munkaköri feladatai teljesítése során vagy ahhoz kötődően a munkavállaló harmadik – külső – személytől nem fogadhat el semmiféle juttatást, ajándékot (pl. üzleti ajándék, borravaló, hálapénz). A munkáltató azonban engedélyezheti az ilyen juttatások elfogadását, de erre való tekintettel nem csökkentheti a munkavállaló munkaszerződéses munkabérét.

2013. január 1-től lép hatályba az alábbi szabályozás, mely szerint a törvény nem használja az árirányítás, kiküldetés, kirendelés kifejezéseket, azonban lehetővé teszi, hogy a munkáltató a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa. Naptári évenként legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanapnyi vagy 352 munkaórányi munkaszerződéstől eltérő munkavégzés rendelhető el. Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén a munkavállaló az általa ténylegesen ellátott munkakör szerint díjazásra jogosult, de legalább az alapbérére mindenképpen. Vagyis az új szabályozás nem tesz különbséget aszerint, hogy a munkavállaló saját munkaköre helyett vagy mellett végez-e más munkát, és hogy az ellátott több munkakörre fordított idő elkülöníthető-e vagy sem. Ettől a munkaszerződés vagy kollektív szerződés eltérhet, pontosíthatják a díjazás számítását.

A munkáltató köteles a munkavállalónak meghatározott távollét után (szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság gyermekgondozás céljából, tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés) ajánlatot tenni a munkaszerződés módosítására, bérfejlesztésre. A korábbi szabályok szerint a munkáltatónak ilyenkor kötelezően emelnie kellett a bért, nem pedig ajánlatot tenni a munkaszerződés módosítására.

Reméljük összefoglalásunk hasznosnak bizonyult az Ön számára. A következő bejegyzésünkben a munkaidőt, pihenőidőt és a szabadságot érintő változásokról fogunk értekezni.

Ezt a bejegyzésünket és sok egyéb szakmai vonatkozású írásunkat megtalálja az Admin Zóna felületén.