logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Archívum
mobile logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
publikálva: 2013.03.26 - 12 éve
advocatus

Kiküldetés vagy kirendelés – mire kell figyelni külföldi munkavégzés esetén

Magyarország európai integrációjával, illetve az Európai Unió jogharmonizációs törekvéseivel összhangban egyre többször merül fel az EU-n belüli kiküldetésekkel és kirendelésekkel kapcsolatos kérdés. A korábbi Mt. (2012. decem

Advocatus Munka Törvénykönyve kiküldetésMagyarország európai integrációjával, illetve az Európai Unió jogharmonizációs törekvéseivel összhangban egyre többször merül fel az EU-n belüli kiküldetésekkel és kirendelésekkel kapcsolatos kérdés.

A korábbi Mt. (2012. december 31-ig még hatályos) rendelkezései egyértelműen különbséget tettek kiküldetés és kirendelés között. Eszerint kiküldetésről akkor beszélhetünk, ha a munkavállaló a munkáltató irányítása alatt marad, továbbra is a munkáltató javára végzi munkáját, de munkavégzési helye a szokásoshoz képest megváltozik.

Kirendelés esetén – ezzel szemben – az utasítást adó munkáltató személye változik meg, vagyis a munkáltató ideiglenesen átengedi a munkavállalót más munkáltatónak, aki a napi munka irányítását is átveszi. Az új Munka Törvénykönyve 2013. január 1-től hatályba lépő rendelkezései ezt a megkülönböztetést már nem tartalmazzák, egységesen a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályairól rendelkeznek. Ennek ellenére a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás formái közötti fenti különbségek megmaradnak.

Amennyiben a munkavégzésre külföldön kerül sor, EU-s rendeletek szabályozzák a társadalombiztosítás szempontjából lényeges kérdéseket, amelyek minden tagállam számára kötelezőek, és közvetlenül alkalmazandók. Külföldi kiküldetés esetén a vonatkozó EK rendelet főszabályként a munkavégzés helye szerinti tagállam szociális rendszereit és szabályait rendeli alkalmazni. Tehát ha egy munkavállalót magyar munkáltatója például Németországba küld, hogy időlegesen ott végezzen munkát, úgy a munkavállaló – főszabály szerint – a német társadalombiztosítás hatálya alá kerül, utána a járulékokat a német jogszabályok szerint Németországban kell megfizetni. Ugyanígy a más EU-tagállamból Magyarországra érkező külföldi is főszabályként átkerül a magyar társadalombiztosítás hatálya alá.

Ez viszont sok esetben méltánytalan vagy nehezen kezelhető helyzetet eredményez(het), ezért az EK rendelet kivételeket is szabályoz. Kivételként tartalmazza például azt az esetet, amikor a munkavállaló külföldi kiküldetésének időtartama a 24 hónapot nem haladja meg, feltéve, hogy kiküldésére nem egy másik munkavállaló felváltása céljából kerül sor. Ebben az esetben a munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt továbbra is saját munkáltatójának joga szerinti társadalombiztosítás hatálya alatt maradhat, ott fizet járulékot és ott gyűjthet szolgálati időt.

Bár az EU rendeletek nem feltétlenül a magyar munkajogi terminológia alapján szabályozzák a szociális rendszerek koordinációját, így nem tesznek különbséget kirendelés és kiküldetés között, a főszabály alóli kivételként mégis csak az általunk kiküldetésként megjelölt esetet veszik alapul, vagyis amikor a munkavállaló saját munkáltatója nevében és javára tevékenykedik külföldön. Ilyenkor maradhat a munkavállaló a saját országa társadalombiztosításának szabályai alatt, feltéve, hogy a rendeletekben meghatározott további feltételek is teljesülnek.

Az EK rendelet ugyanakkor nem ad konkrét szabályozást a kirendelés esetére, vagyis ha a munkavállaló átkerül a fogadó (külföldi) cég irányítása alá, és időlegesen “megszakad” a munkajogi kapcsolata a kiküldő munkáltatóval. Ez – az EK rendeletet szigorúan értelmezve – nem jelent kivételt a főszabály alól, vagyis ilyen esetben alapvetően a munkavégzés helye szerinti ország társadalombiztosításának szabályai lesznek irányadóak.

A fentiekre tekintettel tehát egyáltalán nem mindegy, hogy a külföldi munkavégzésre irányuló megállapodás hogyan szabályozza a felek közötti jogviszonyt, hiszen adott esetben a megfelelő rendelkezések alkalmazásával érhető el, hogy a munkavállaló 24 hónapig a saját hazai joga szerinti társadalombiztosítás hatálya alatt maradjon.

Az Advocatus blogon további bejegyzéseket olvashat a  munkajog és a Munka Törvénykönyve témakörében.

Címkék:
advocatus

A szerző összes bejegyzése
Bejegyzések, amik még érdekelhetnek
2025-06-26 11:21:13
Haladékot kapnak a cégek az ESG követelések teljesítésére
2025-06-24 11:27:01
Kreatív életbiztosítás – erről hallottál már?
2025-06-17 08:00:00
Melyek a teljesítménybér legfontosabb tudnivalói?
Advocatus - A DLA Piper jogi blogja

...egy blog a HR Blogon...

A blog összes bejegyzése
Hirdetés
A szerkesztő ajánlja
  • 2024-04-02 16:03:10 | Kaló István

    Informatikusok Magyarországon: Alkalmazott vagy Vállalkozó? - Fókuszban az IT Contracting

Cimkefelhő
hr coaching álláskeresés karrier e-learning vezetés motiváció munkavállaló állásinterjú vezető munkáltató toborzas állás elearning Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda önéletrajz Scotwork tárgyalás Munka Törvénykönyve tárgyalástechnika stressz munka coach Linkedin Dr. Kocsis Ildikó felmondás képzés scotwork kiválasztás szervezetfejlesztés változás vezetőfejlesztés érthető jog tippek online tanulás profitárgyaló szabadság tanulás önismeret tárgyalásikészség-fejlesztás siker
Widget Image

Főszerkesztő: Karácsony Zoltán

E-mail : zoltan.karacsony kukac hrportal.hu

Felelős kiadó: Markovics András

A HR Blog.hu kiadója a HR Portal.hu

A szerkesztőség címe: 1135 Budapest, Petneházy u. 55. I./7.

Telefon: +36 (1) 781 75 96

Gépház

Blogger bejelentkezés

Blogger regisztráció

Adatvédelem

Kiadónk további kiadványai

hrportal.hu

munkaugyi.hu

hrclub.hu

allasportal.hu

edenkert.hu

haziallat.hu