„Te hanyas vagy?” Mik az előnyei a személyiség mérésének?
„Az ember társas lény” – tartja a közhely. Valaki kevésbé, valaki jobban, de összességében mindannyian igényeljük mások jelenlétét életünkben. Vannak olyanok, akikkel kevésbé jövünk ki, mint másokkal, illetve minket magunkat
„Az ember társas lény” – tartja a közhely. Valaki kevésbé, valaki jobban, de összességében mindannyian igényeljük mások jelenlétét életünkben. Vannak olyanok, akikkel kevésbé jövünk ki, mint másokkal, illetve minket magunkat sem kedvelnek hasonló mértékben társaink. A munkahelyen különös fontossággal bírnak társas viszonyaink, hiszen kapcsolataink minősége befolyásolja az együttműködés jellegét, amely a hatékonyság növekedéséhez, vagy épp ellenkezőleg, romlásához vezethet.
Egy csoport vagy szervezet hatékony funkcionálása vitathatatlanul az együttműködés mértékétől, vagyis a csoporttagok személyiségétől függ. Ezért fontos, hogy ismerjük a tagok működési módját, értékeit, motivációit, mert ezek össze nem illése vagy túlzott egyezése az elsődleges forrása a csapaton belüli konfliktusoknak.
Dr. Robert Hogan, szerint a személyiség hét dimenzió alacsony, közepes vagy magas értékeivel jellemezhető. Minden skála tekintetében ez a három tartomány leírható erősségek illetve gyengeségek mentén egyaránt. Ebből kifolyólag nem beszélhetünk jó vagy rossz személyiségről, hiszen minden feladat másfajta személyiséget igényelhet. Például a jó problémamegoldó képesség bizonyos esetekben megkívánhat egy magas szintű kreativitást, mely távlati és analitikus gondolkodást vonz magával, azonban ez az illető igényelni fogja a változatos ingereket és feladatokat, így nehezen fogja tűrni a monotóniát és megzavarható lesz.
A tűz és a víz esete
A csoportdinamikát figyelembe véve a nagyon különböző személyiségű tagok negatív hatással lehetnek a csoport teljesítményére, hiszen a gyakori egyet nem értés az együttműködés hiányához vezet. Például egy nagyon rendszerezett, részletorientált személy túl aprólékosnak, „szőrszál hasogatónak” fog tűnni annak, akinek gondolkodása sokkal flexibilisebb, és jobban fel van készülve a bizonytalanságra. A másik oldalról azonban ez utóbbi személy túlságosan hanyagnak, alulfókuszáltnak tűnhet. Ilyekor a csoporttagok fejében mindkét esetben átsuhanhat a „biztos direkt idegesít” mondat, holott valójában a két személy működésmódjában van nagy eltérés, így ebben az esetben szándékosságról nem beszélhetünk.
A két dudás esete
Nem csak a tagok túlzott különbözősége, hanem a hasonlóság is okozhat problémákat. Az ambíció tipikusan egy olyan személyiségdimenzió, melynek magas értéke inkább az irányítói hozzáállást, mintsem a kooperációt vonzza magával. Ha túl sok ilyen személyiség van a csapatban (és ez nem a vezető) az erőfitogtatást eredményezhet, főként, ha a magas ambícióérték egy magas fokú hatalmi motivációval is társul.
Ismerd meg ellenséged
Mit tehetünk ilyen esetekben? Egy gondos személyiségméréssel vagy csapat-profillal elejét vehetjük az ilyen problémáknak. Sokszor már az is segít, ha a tagok ismerik egymás profilját, és tudják bizonyos viselkedések okát, illetve konkrét szituációkra vetítve előrejelezhetik ezeket. Hosszú távon így megelőzhetőek a viszálykodások, sőt, a különböző profilú személyek erősségeiket egymás kiegészítéseként használhatják fel. A fenti példa alapján egy nagyon részletorientált, túlzottan strukturált személy és egy rugalmasabb gondolkodású, azonban kevésbé precíz kiegészíthetik egymás munkáját, ahelyett hogy egymás gyengeségeivel foglalkoznának.
A célzott csapat profil illetve egy erre épülő workshop konkrét megoldásokkal szolgálhat a csapat összeállítására, facilitálására vagy motiválására irányuló kérdésekre. Ha Ön is szeretné a vállalaton belüli csoportfolyamatokat és a kooperációt hatékonyabbá tenni, látogasson induló Hogan Certification Tréningünkre!
http://www.asystems.as/hu/hogan-certification-trening
