A munkahelyi Szent Grál, avagy milyen a megbízható munkaerő?

A munkahelyi Szent Grál – a megbízható munkaerő Bármilyen kontextusban tárgyaljuk is, a megbízhatóság az előírt követelmények kielégítését jelenti: legyen az műszaki eszköz, statisztikai fogalom, vagy elő személy. Ebből kif

A munkahelyi Szent Grál – a megbízható munkaerő

Bármilyen kontextusban tárgyaljuk is, a megbízhatóság az előírt követelmények kielégítését jelenti: legyen az műszaki eszköz, statisztikai fogalom, vagy elő személy. Ebből kifolyólag az esetek nagy részében kívánatos tulajdonság. A megbízhatatlan személyt már az emberiség történetének kezdetén is kitaszították a csoportból, hiszen viselkedésével több szempontból hátráltatta a közösség életét. A megbízhatatlan személyeknek természetesen nem érdekük, hogy kitaszítottá váljanak, ezért önérdeküket (amely nem összeegyeztethető a csoportérdekkel) megtanulták leplezni. Ezért manapság elég nehéz dolgunk akad, ha egy szokásos állásinterjú folyamán próbáljuk meg kiszűrni a megbízhatatlan munkaerőt.

De mi is a megbízhatóság? Valójában a legtöbben nem tudunk róla többet, mint középkori őseink a Szent Grálról: mindenki tudta, hogy körülbelül mi az, viszont létezésében nem értettek egyet. Ennek ellenére többen is keresték, de hogy pontosan hogyan nézett ki, azt senki sem tudta, ezért végül senki sem találta meg. A tanulság tehát az, hogy amíg nem pontosítjuk, hogy mit is értünk megbízható személy alatt, addig nem leszünk képesek kiszűrni a megbízhatatlanokat.

Felmerülhet a kérdés, hogy miért van szükség a pontosításra, amikor a megbízhatóság fogalma teljesen egyértelmű? Ilyenkor végezhetünk egy rövid kísérletet: kérdezzük meg különböző területeken dolgozó ismerőseinket, hogy milyen számukra a nem megbízható személy. Bár nagy valószínűséggel lesznek átfedések, bőven lesznek különbségek is. Ezen kívül elképzelhetőek olyan szkeptikus válaszadók is, akik szerint nem létezik megbízható munkaerő, mindenkit az önérdek hajt. Munkahelye válogatja, hogy melyek a kritikus magatartásformák. Egy pár példa: alkoholt vagy drogot fogyaszt, lop, nem jön be dolgozni vagy rendszeresen elkésik, selejtet gyárt, meghamisítja az adatokat, visszaél az információval, figyelmetlenség miatt balesetet okoz, és még sorolhatnánk.

Ezekből a példákból láthatjuk, hogy komplexen érdemes megközelíteni a megbízhatóság kérdéskörét, illetve differenciálnunk kell a különböző nemkívánatos magatartásformák között, nem erőltethetjük be mindet egy nagy, általános megbízhatóság kalap alá. Kezdetként érdemes elkülönítenünk a fehér és kékgalléros megbízhatóságot, de legtöbbször iparágak szerint is különböznek a megbízhatatlansághoz társított viselkedésformák. Ezek alapján inkább egy olyan megközelítést javaslunk, mely a megbízhatóságot kompetenciaként fogja fel.

Mi is a kompetencia? Személyiségoldalról megközelítve azt mondhatjuk, hogy kompetenciának nevezzük a személyiségjegyek minden olyan konstellációját, melyek egy adott munkakörben fontosak ahhoz, hogy a személy a legjobban teljesítsen. A megbízhatóság tehát személyiségjegyek konstellációja, és egy adott munkakörre vetítve értelmezhető: másfajta megbízhatóság szükséges egy gyártósori összeszerelőnek, és szintén másfajta egy könyvvizsgálónak. Azon felül, hogy definiáltuk a kompetenciát, megfigyelhető viselkedésjegyekkel társítottuk, megfelelő mérési módszert is szükséges hozzá találnunk vagy kialakítanunk annak érdekében, hogy a jövőbeli megbízhatatlan magatartást előrejelezzük, így kiszűrjük az erre hajlamos személyeket.

Amennyiben Ön kíváncsi arra, hogy az Ön munkahelyén hogyan tudná kiszűrni a megbízhatatlan személyeket, vagy esetleg hatékonyabbá kívánja tenni HR folyamatait egy jól működő kompetencia-rendszer alkalmazásával, látogasson el hamarosan induló Kompetencia-modell tréningünkre!

http://www.asystems.as/hu/hu/kompetencia-modell-trening-aprilis-11-12

Magyarosi Dóra/Füzér Gábor alapötlete nyomán