Gizike vagy gőzeke? - Milyen típusú munkavállalóra van valójában szükségünk?
Melyek azok az elsődleges szempontok, melyek alapján elképzeljük egy pozíció ideális jelöltjét? A legtöbb kiválasztással foglalkozó szakember megerősítene minket abban a kijelentésünkben, hogy a soft skillek legalább annyira fontosa
Melyek azok az elsődleges szempontok, melyek alapján elképzeljük egy pozíció ideális jelöltjét? A legtöbb kiválasztással foglalkozó szakember megerősítene minket abban a kijelentésünkben, hogy a soft skillek legalább annyira fontosak, mint a hard skillek, ha egy munkakör sikeres betöltéséről van szó. Azonban amíg a különböző végzettségek, szakmai tapasztalatok strukturáltan rögzítésre kerülnek a munkaköri leírásokban, személyi anyagokban, az elvárt kompetenciák leginkább a fejünkben léteznek. Viszont addig, amíg ezeket nem tudatosítjuk, nem is lehetünk biztosak abban, hogy tudjuk, kire is van szükségünk.
Kompetenciának nevezzük a személyiségvonások minden olyan konstellációját, melyek egy adott munkakörben fontosak ahhoz, hogy a személy a legjobban teljesítsen. Nem kérdés tehát, hogy miért fontos ezzel tudatosan foglalkoznunk. Nem csupán megkönnyíti a kiválasztási folyamatot (több információnk van a keresendő munkaerőről), de további teljesítményértékelésnek, fejlesztésnek, vezetői utánpótlásnak is kiinduló alapot biztosít
De hogyan kezdjünk hozzá? A kompetenciák képzése illetve a különböző munkakörökhöz való hozzárendelése hordoz magában nehézségeket, melyekre mindenképpen figyelnünk kell. Nagyon fontos, hogy a kompetenciák tartalma mindenki számára egyértelmű legyen, így elkerüljük a félreértéseket. A névadás alapvetően egy probléma, mivel rendkívül szubjektív, hogy egy fogalom különböző személyek számára mit jelent. A „vezetői készség” például néhányak számára jelentheti azt, hogy képes utasításokat adni, ugyanakkor azt is jelentheti, hogy beosztottjaiból képes kihozni a maximumot. Ezért szükséges a kompetenciákat mindenképpen definícióval ellátni.
A definiálás során szintén ki kell zárnunk mindenfajta szubjektivitást. Kerüljünk az olyan értékterhelt megfogalmazásokat, mint: „Jól tudja elemezni a problémákat”. Hiszen az, hogy kinek mit jelent a „jól”, változó az erősen relatív. Inkább próbáljunk meg viselkedések, mérési, megfigyelési lehetőségek segítségével definiálni. Például: „Képes a hosszú távú hatásokat is megbecsülni, úgy, hogy eközben megtartja a struktúrát és figyel a részletekre is”.
„Legyen szabálykövető, de tűrje jól a bizonytalanságot, legyen kreatív, de gyakorlatias is, és legyen rajta ruha is, meg nem is, hozzon is ajándékot, meg nem is…”. Annak elkerülése, hogy ellentétes kompetenciákat alkalmazzunk, némileg mélyebb hozzáértést igényel. Fontos ugyanis tudnunk, hogy egy kompetencia pontosan mit takar, hiszen az ellentétét nem várhatjuk el ugyanattól a munkakört betöltő személytől ugyanazon fontossággal. Például nem lehet valaki egyszerre precíz és rugalmas, legalábbis nem magas szinten. A precizitás ugyanis megkövetel egyfajta szabályokhoz ragaszkodást, mely azonban megnehezíti a változó körülményekhez való alkalmazkodást. Észben kell tartanunk mindemellett azt is, hogy ha egy kompetenciát magas szinten kívánunk meg, akkor számolnunk kell a következményekkel. Egy eredményorientált személy minden bizonnyal ambiciózus, így szerénységet, visszafogottságot kisebb eséllyel fog mutatni.
Természetesen a kompetenciákat egy rendszerben, a szervezet lehető legtöbb munkakörére levetítve érdemes kezelni. Ha kíváncsi arra, hogy hogyan lehet hatékony, jól működő kompetenciarendszert létrehozni az Ön vállalatánál, november 23-án induló képzésünkön megtudhatja!
További információ: http://hu.asystems.as/tanacsadas/treningek/competences-in-action-training
