Önnek mennyire kompetensek a dolgozói? Miért fontos a kompetenciák mérése?
Kevés vállalati HR szakember válaszolna nemmel mostanság arra a kérdésre, hogy munkahelyükön használatban van-e bármilyen kompetencia rendszer. Az a kérdés viszont, hogy ez a kompetenciarendszer milyen módon kerül alkalmazásra a
Kevés vállalati HR szakember válaszolna nemmel mostanság arra a kérdésre, hogy munkahelyükön használatban van-e bármilyen kompetencia rendszer. Az a kérdés viszont, hogy ez a kompetenciarendszer milyen módon kerül alkalmazásra a gyakorlatban, már többeknél bizonytalan reakciókat váltana ki.
Az igazság az, hogy a vállalatok jelentős része szereti ezt a pontot minél előbb kipipálni, hiszen nemzetközi szinten gyakran jelentkezik elvárásként a soft-skillekre (pl.: konfliktuskezelés, eredményorientáltság, delegálás, stb.) vonatkozó kompetenciarendszer használata. Addig viszont már kevesebben jutnak el – részben az előkészületek időigényessége miatt – hogy ezt a rendszert átültessék a mindennapi gyakorlatba, és szerves részévé tegyék a kiválasztásnak, fejlesztésnek vagy teljesítmény-értékelésnek. Nem igényel azonban külön magyarázatot az, hogy enélkül valójában mennyit is ér a kompetencia-rendszerünk…
Egy jó kompetencia rendszer jellemzői többek között a közérthetőség és a mérhetőség. Ez a két tulajdonság az, amely elengedhetetlen ahhoz, hogy a rendszerünk ne csupán elméletben létezzen, hanem működjön is. A célunk, hogy kompetenciáink alatt a HR szakemberek és a többi dolgozó is ugyanazt értsék, így tisztában legyenek azzal, hogy ez esetleges teljesítmény-értékelés után tulajdonképpen miben is kellene fejlődniük. Itt kapcsolódik be szorosan a mérhetőség: nem árt tudnunk, hogy az adott dolgozó vagy jelentkező milyen szinten is rendelkezik az adott kompetenciával, hova szükséges fejlődnie, illetve képes lesz-e hatékonyan elvégeznie a rá váró feladatokat.
Ahhoz, hogy egy kompetenciát mérni tudjunk, egy jól megfogalmazott, viselkedéses jegyeken alapuló definíció van a segítségünkre (a híresebb, off-the-shelf kompetenciarendszerekre ez rendszerint igaz). A leírt viselkedéses jegyeket ezután le tudjuk képezni különböző mérőmódszerek, például AC vagy Behavioural Event Interview segítségével, vagy egy megbízható és valid személyiségteszt megfigyelhető viselkedést leíró skálái mentén. A legpontosabb és legobjektívabb mérési eredményt akkor kapjuk, ha egy normázott személyiségtesztet alkalmazunk, hiszen a norma alapján nem csupán azt tudjuk meghatározni, hogy az illető rendelkezik-e az adott kompetenciával, hanem azt is, hogy másokhoz képest milyen szinten. Fontos azonban, hogy a norma mindenképpen arra az országra vagy munkakörnyezetre vonatkozzon, ahol az illető dolgozik.
A kompetenciák leképezésének folyamata valóban időigényes, azonban vitathatatlanul megéri: ezek után érdemben ki tudjuk használni a kompetencia-rendszerünk adta lehetőségeket, és nagymértékben optimalizálhatjuk az olyan HR folyamatainkat, mint például a toborzás-kiválasztás, teljesítmény-értékelés, fejlesztés, vagy akár a talent-management.
Magyarosi Dóra
Assessment Systems
http://asystems.as/hu/kompetencia-meres-0
