Vezetőképzés 2.0, avagy Mit érdemes végiggondolni, hogy a vezetőképzés pozitív megtérülést mutasson?
A vezetőképzés rendkívül nagy iparág. Becslések szerint mintegy 60 milliárd dollárt fordítottak a vállalatok vezetőképző tréningekre 2011-ben. Ez két kérdést vet fel:
Miért költenek a szervezetek ennyi pénzt vezetőképző tr
A vezetőképzés rendkívül nagy iparág. Becslések szerint mintegy 60 milliárd dollárt fordítottak a vállalatok vezetőképző tréningekre 2011-ben. Ez két kérdést vet fel:
- Miért költenek a szervezetek ennyi pénzt vezetőképző tréningekre?
- Vajon megfelelően költik el ezt az összeget?
A vezetőképzésre inkább úgy tekintenek, mint egyes alkalmazottak teljesítményének elismerésére, semmint a vezetői teljesítmény javítására. Vezetőképző tréningre jellemzően az ismeretek felfrissítésének céljából küldik a vezetőket, rendszerint valós fejlesztési igény nélkül. Arra a kérdésre, hogy vajon megtérül-e a befektetett összeg a válasz legtöbbször, hogy “ki tudja?” A vezetőképző tréningek értékelését taglaló szakirodalom ritka, nem véletlenül.
Empirikus adatok hiányában a vezetőképzés kérdését logikus megközelítéssel érdemes vizsgálni. A jó vezető profilját jellemzően a döntési pozícióban lévők határozzák meg, ezt a jelenséget nevezzük a vezetői pozíció megtartását célzó vállalati politikának. A legtöbb szervezetben elsődlegesen úgy választanak munkavállalókat vezetői pozícióba, hogy az a vállalati politikának kedvezzen, és csak ritkán veszik figyelembe a valóban megcsillogtatott vezetői képességeket. Egy vezetőkről szóló tanulmány tanulsága, hogy a kérdés következésképpen nem az, hogy a karrierlétrát hogyan másszuk meg, hanem, hogy vezessünk egy szervezetet. Mivel a döntési pozícióban lévők határozzák meg a vezetőképzés tartalmát is, gyakorta számos változáson megy keresztül a vezetőképzések tartalma.
Az emberi viselkedést vizsgáló tanulmányokból kiindulva Van Vugt, Hogan és Kaiser szerint a vezetés a csoport egyfajta erőforrásaként tekintendő, nem pedig egyes személyek megkülönböztetett előjogaként. Ebből a szempontból vizsgálva a vezetés egy olyan csapat felépítését es fenntartását jelenti, mely túlszárnyalja a versenytársakat. A vezetést a követők teljesítménye alapján kell meghatározni és értékelni. Ez a teljesítmény az üzleti világban jellemzően a profitabilitást jelenti. Egy személy gyorsan emelkedhet a szervezeti hierarchiában miközben tönkreteszi a csapatokat, melyeket vezet – és mégis vezetőnek hívjuk – de valójában azt a személyt nevezhetjük igazi vezetőnek, aki sikerre viszi csapatát.
Ahhoz, hogy valaki jó vezető legyen ugyanúgy szükséges bizonyos képességek megléte, mint bármely más munkakörben. A jó vezető teljesítményét tükrözi az összeszokott csapat, mely a csapattagok elköteleződését is magával vonja. A vezetőnek úgy kell viselkednie, hogy a csapattagok a következőképpen észleljék őt:
- integráns
- jó ítélőképességű
- tapasztalattal rendelkezik azokban a tevékenységekben, amelyekkel a csapat foglalkozik
- vonzó jövőképpel rendelkezik a csapatot illetően
Hogy győzhetik meg a potenciális vezetők csapatukat, hogy integránsak, jó ítélőképességűek, kompetensek és vonzó jövőképük van? Azáltal, hogy konzisztens és hiteles teljesítményt nyújtanak, mely feddhetetlenséget és jó döntéshozási képességet tükröz, kompetens vezetői stílust mutatnak és érthetővé teszik a víziót. Mindazonáltal, a csapattagok figyelni fognak minden olyan jelre, melyek azt mutatják, hogy a potenciális vezetőből hiányoznak e kompetenciák és minden hazugság, rossz döntés, működési hiba és öncélú döntés aláássa a vezetői szerep kialakítására tett próbálkozást és elidegeníti a csapatot.
Az egyik legfontosabb tényező bármilyen tehetség fejlődését tekintve, a coaching típusú fejlesztés, hiszen ez az a közös pont, mely minden profi sportolót és jó vezetőt egyaránt jellemez. A coaching típusú fejlesztés két komponens alapján jellemezhető: (1) igény az emberek fejlesztésére, (2) a kritikus visszajelzésekre való fogékonyság.
A pozíciók megtartását célzó vállalati politika azt sugallja, hogy vezetőinket arra kell képezni, hogy hazudjanak, ötleteket lopjanak, zsarnokoskodjanak és megalázzák beosztottjaikat, illetve csődbe vigyék szervezetüket. Ezzel szemben a csapatépítő vezetés elmélete szerint úgy kell képeznünk vezetőinket, hogy integránsak, jó ítélőképességűek és szakértők legyenek a területükön és képesek legyenek meggyőzni csapatukat, hogy céljaik érdemesek a követésre. Ez a vizsgálat azt mutatja, hogy a vezetőképzésre fordított összeg akkor térül meg legjobban, ha olyan személyekre fordítjuk, akiknek van tehetsége a vezetésre és fogékonyak a coaching típusú fejlesztésre.
