Üzemi tanács kontra szakszervezet: ki az erősebb? 1. rész
Az új Munka Törvénykönyve (Mt.) markánsan átalakítja a kollektív munkajog szabályait. Első olvasatra úgy tűnik, a jogalkotó az üzemi tanácsokat kívánja helyzetbe hozni a szakszervezetekhez képest. Álláspontom szerint ez nincs így
Az új Munka Törvénykönyve (Mt.) markánsan átalakítja a kollektív munkajog szabályait. Első olvasatra úgy tűnik, a jogalkotó az üzemi tanácsokat kívánja helyzetbe hozni a szakszervezetekhez képest. Álláspontom szerint ez nincs így, és továbbra is a szakszervezetek maradnak a munkavállalói érdekképviselet kulcsfontosságú szereplői. A következő két bejegyzésben egy gyors mérleget készítek ennek alátámasztására. Lássuk tehát, mit nyer és mit veszít a szakszervezet, illetve az üzemi tanács az új szabályozással!
Az üzemi tanács funkciója továbbra is a munkáltató működésében való munkavállalói részvétel biztosítása. Egy olyan fórum megteremtéséről van szó, amelyet megfelelően tájékoztatni kell a munkáltató legfontosabb döntéseiről, és ahol a munkavállalói oldal is elmondhatja véleményét a tervekkel kapcsolatban (pl. technológia váltás, átszervezés, állami pályázaton való indulás esetén). Ehhez az új Mt. a korábbi szabályozással egyező jogosultságokat biztosít, előírva az üzemi tanács jogát a döntés előtti tájékoztatáshoz, az előzetes véleményezéshez, illetve a tárgyalások kezdeményezéséhez. Az üzemi tanács részvételi hatásköre kifejezetten bővül munkáltatói jogutódlás esetén. A törvény szerint ilyenkor kötelező konzultációt folytatni a munkavállalók képviselőivel, mégpedig elsődlegesen nem a szakszervezettel, hanem az üzemi tanáccsal.
Az új Mt. egy új feladattal is felruházza az üzemi tanácsot. Eszerint az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése. A megfogalmazás pontos. Az üzemi tanács ugyanis valóban csak megfigyelni tudja az esetleges szabálytalanságokat, de érdemben intézkedni a megszüntetésükre nem. Például, mivel az üzemi tanács nem jogi személy, hatósági bejelentést sem tehet, legfeljebb csak valamely tagja – magánszemélyként – kezdeményezheti az illetékes hatóság eljárását.
Az üzemi tanács jogköre ugyanakkor szűkül is. Egyrészt, a jövőt illetően tagjait nem, csak elnökét illeti meg a munkajogi védelem. Azaz, a tagok az üzemi tanács előzetes beleegyezése nélkül is elmozdíthatók ideiglenesen munkakörükből, munkahelyükről, munkaviszonyunk felmondással az üzemi tanács egyet nem értése esetén is megszüntethető. Emellett, míg a mai törvény szerint az üzemi tanács részvételi jogainak megsértésével hozott döntés érvénytelen, az új törvény csak a jogellenesség megállapítását teszi lehetővé. Nincs tehát érdemi szankció az üzemi tanács jogainak megsértése esetére.
Az üzemi tanács szerepe azzal értékelődik fel leginkább, hogy a jövőben a munkáltatóval kötött üzemi megállapodás a kollektív szerződést helyettesítő szerepet kap. Azaz, ha a munkáltatónál nincs hatályos kollektív szerződés, vagy a kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet, úgy az üzemi megállapodásban is lehet egyébként a kollektív szerződésre tartozó kérdésekről rendelkezni. Ez alól csak a munkabér kivétel. Tehát, akár az üzemi tanács is megegyezhet a munkáltatóval hosszabb munkaidőkeretről, rövidebb pihenőidőkről, több rendes szabadságról, vagy éppen szigorúbb túlóra szabályokról, fegyelmi büntetésekről. A kollektív szerződést pótló üzemi megállapodással kapcsolatos aggályaimról már írtam. Itt elég azt megismételni, hogy a munkavállalók munkaviszonyát igen jelentős mértékben befolyásoló üzemi megállapodás megkötése óriási felelősség az üzemi tanács tagjai számára.
Az új Mt.-vel tehát leginkább azzal változik az üzemi tanács szerepe, hogy jelentősége nem a törvényben felsorolt jogaiból ered, hanem sokkal inkább attól fog függeni, hogy mit harcol ki a tárgyalóasztal mellett. Az üzemi tanács tehát tárgyalófélként lehet erős érdekképviseleti szerv, nem a törvényben biztosított jogok alapján. Ez teljesen új stratégiát igényel az üzemi tanácsban közreműködők, de egyben az őket megválasztó munkavállalók részéről is. Olyan személyeknek érdemes mandátumot adni az üzemi tanácsi tagságra, akik képesek ezt az új szerepet a munkavállalók javára fordítani, azaz kemény tárgyalópartnerként fellépni a munkáltatóval szemben.
A magam részéről ennek életképessége kapcsán erősen szkeptikus vagyok. A kollektív szerződést pótló üzemi megállapodás ugyanis csak olyan munkáltatónál köthető meg, ahol még egy 10%-os szervezettségű szakszervezet sincs. Ha a munkavállalók 10%-a sem kíván tagként közreműködni egy szakszervezetben, annak komoly üzenete van a kollektív élet színvonala tekintetében. Kérdéses, ilyen munkahelyen egyáltalán megszervezhető-e egy eredményes üzemi tanácsi választás. A lanyha érdeklődést „mesterségesen” még fel lehet buzdítani a választás napjára, de még a kellő szavazatszám mellett is felvethető a kérdés, mennyire lesz valós, aktív támogatottsága az üzemi tanácsnak.
Arról sem feledkezhetünk meg, hogy – szemben a szakszervezettel – az üzemi tanács nem jogi személy, így nem lehet vagyona, nem tud saját költségvetéséből szakértőt, ügyvédet igénybe venni. A működéséhez szükséges költségeket a munkáltató fedezi. Már csak ebből is ered, hogy az üzemi tanács teljesen más jellegű érdekképviseletre képes, mint a szakszervezet.
A következő bejegyzésben mindezt a szakszervezetek oldaláról tekintem át.
