A békepipa esete az új Munka Törvénykönyvével – 1. rész

A munkáltatók és a munkavállalói érdekképviseletek (szakszervezet, üzemi tanács) a munka világának két ellentétes pólusán foglalnak helyet. Kapcsolatuk természetesen soha nem felhőtlen, sőt, ha vita van közöttük, az sokkal egész

A munkáltatók és a munkavállalói érdekképviseletek (szakszervezet, üzemi tanács) a munka világának két ellentétes pólusán foglalnak helyet. Kapcsolatuk természetesen soha nem felhőtlen, sőt, ha vita van közöttük, az sokkal egészségesebb munkaügyi kapcsolatokra utal, mintha szent lenne a béke. Mégsem szükséges, hogy a menedzsment és a munkavállalók között állandóan puskaporos legyen a levegő. Még egy kiélezett vitától is hosszú út vezet a helyzet elmérgesedéséhez, alkalmasint a sztrájkhoz. Mindkét félnek elemi érdeke, hogy ismerje és alkalmazza azokat a technikákat, amelyek a kettejük között óhatatlanul felmerülő érdekellentétek kezelésére szolgálnak. A következőkben azokat az intézményeket tekintem át, amelyeket az új Munka Törvénykönyve a munkáltatók és a munkavállalói érdekképviseletek közötti érdekviták feloldására biztosít, és amelyek hasznos segítséget nyújtatnak ahhoz, hogy a felek ne forgassák, hanem elássák a csatabárdot.

A munkáltató és a szakszervezet, vagy az üzemi tanács közötti viták a legtöbb esetben nem jogi természetűek. Azaz, nem olyasmiről szólnak, amiben egy munkaügyi bíróság döntést tudna hozni. Ilyen eset, ha egy jövőbeli szabályozás, például a következő évi bér- és juttatási szabályozat kialakítása felett alakul ki parázs vita, vagy egyelőre csak egy tervezett intézkedésről, például egy szervezeti átalakításról egyeztetnek a felek. Mivel ilyenkor, az ún. érdekviták esetén a vita jogi alapokon, bíróság előtt nem dönthető el, a feleknek más eszközökhöz kell folyamodniuk.

Az érdekviták feloldásának elsődleges eszköze a konzultáció. Ez a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti közvetlen véleménycserét, párbeszédet jelenti. Tehát, érdekellentét észlelése esetén a felek leülnek és közvetlenül, maguk között próbálnak egyezségre jutni a kérdésről. Konzultációt az üzemi tanács és a szakszervezet is bármikor kezdeményezhet, és kérésükre a munkáltató köteles tárgyalóasztalhoz ülni. A megegyezés természetesen soha nem kötelező, de legalább meg kell hallgatni a másik fél ajánlatát. Megjegyzem, a konzultáció szabályainak megszegése miatt akár bírósághoz is lehet fordulni. A bíróság azonban legfeljebb megállapíthatja a jogsértés tényét, de más érdemi szankciót nem alkalmazhat a tárgyalásokat szabotáló féllel szemben.

A tárgyalások menetét, eljárásrendjét a feleknek érdemes előre kialakítani és az üzemi megállapodásba, illetve a kollektív szerződésbe foglalni. Ha már kialakult a vita, a feszült helyzetben sokkal nehezebb még arról is egyeztetni, kik lehetnek jelen a tárgyalásokon, milyen helyszínen kell azt megtartani, kinek és hogyan kell a jegyzőkönyvet vezeti, mi hozható a tárgyalások eredményéből nyilvánosságra stb. Célszerűbb tehát előre rögzíteni azokat a kereteket, amelyekhez tárgyalási szituációban a felek tartani fogják magukat. A törvény e vonatkozásban csupán olyan elvi követelményeket rögzít, miszerint a „konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen a felek megfelelő képviselete, a közvetlen, személyes véleménycsere és az érdemi tárgyalás”.

Komoly súlyt ad a konzultációnak az a törvényi szabály, amely szerint annak tartama alatt, de legfeljebb hét napig a munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Sőt, hét napnál hosszabb időtartamban is megállapodhatnak a felek. Például, a munkáltató költségcsökkentési okokból elhatározza az üzemi étkezde bezárását. Ha emiatt a szakszervezet konzultációt kér, akkor a tárgyalások ideje alatt, de legfeljebb hét napig az étkezdét még működtetni kell. Bezárásra csak a hét nap letelte után kerülhet sor, vagy ha a konzultáció alatt már korábban megállapodás születik. Természetesen olyan eset is lehetséges, hogy már a tárgyalások első napján (de legalábbis hét napnál hamarabb) nyilvánvalóvá válik, hogy a felek között nem lesz megegyezés. A gyakorlat alapján a munkáltató ilyenkor joggal tekintheti eredménytelennek a konzultációt, és folytathatja az intézkedés végrehajtását. A hét napos felfüggesztő hatály célja elsősorban az, hogy a munkáltató időben, ne a tervezett intézkedés bevezetése előtt egy-két nappal üljön csak tárgyalóasztalhoz a munkavállalói oldallal.

Maga a törvény tehát csak igen tág kereteit szabályozza a munkáltató és a munkavállalói érdekképviseletek közötti egyeztetéseknek. A tárgyalások eredményességét nyilván nem is lehet jogi szabályozás útján előmozdítani. A sikeres vitakezeléshez azonban nagyban hozzájárulhat, ha a felek előre kialakítják a tárgyalások szabályait és ezeket aztán kölcsönösen tiszteletben tartják. Ha mindezek ellenére a közvetlen egyeztetések nem vezetnek eredményre, a feleknek lehetőségük van külső segítséget is igénybe venni a vita megoldására. Ezekről a lehetőségekről a következő bejegyzésben írok majd.