A békepipa esete az új Munka Törvénykönyvével – 2. rész
Az amerikai filmek, sorozatok kedvelői bizonyára pontosan tudják, hogy egy vita megoldásának legkézenfekvőbb módja, ha: „leülünk és megbeszéljük”. Nincs ez másként a munkáltató és a szakszervezet, vagy az üzemi tanács vitáin
Az amerikai filmek, sorozatok kedvelői bizonyára pontosan tudják, hogy egy vita megoldásának legkézenfekvőbb módja, ha: „leülünk és megbeszéljük”. Nincs ez másként a munkáltató és a szakszervezet, vagy az üzemi tanács vitáinál sem. Olykor azonban a közvetlen egyeztetés nem vezet eredményre, és a tárgyalás kifullad. Ilyenkor lehet szükség egy külső személy bevonására, aki segítheti a felek megegyezését vagy akár el is döntheti a vitát. Az alábbiakban ezeket a vitakezelési formákat tekintem át az új Munka Törvénykönyve szerint.
Amint az előző bejegyzésben láthattuk, közvetlen tárgyalást (konzultációt) bármikor lehet kezdeményezni, amely elől a munkáltató nem térhet ki. Emellett a felek külső, független szereplő segítségét is igénybe vehetik, ha maguk nem tudnak megnyugtató megoldást találni érdekvitájukban. Az új Mt. erre az egyeztető bizottság intézményét kínálja. Olyan bizottságról van szó, amelybe a munkáltató és az üzemi tanács, vagy a szakszervezet azonos számú tagot delegál, és amelynek munkáját egy független elnök vezeti. Az elnök bárki lehet, akinek a személyében a felek meg tudnak egyezni. Bár nem kötelező, de mindenképpen érdemes az 1996 óta működő Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat valamely tagját felkérni, hiszen a Szolgálat tagjai olyan szakemberek, akik ismerik a kollektív munkaügyi viták természetét és a lehetséges vitakezelési technikákat.
Az egyeztető bizottság felállhat eseti jelleggel, egy konkrét vita feloldására, de üzemi megállapodás vagy a kollektív szerződés állandó bizottság megalakításáról is rendelkezhet. Az egyeztető bizottság létrehozása – akár eseti, akár állandó jelleggel – csak a felek közös megegyezése alapján történhet. Míg tehát a felek közötti közvetlen tárgyalás a munkáltató számára kötelező, az egyeztető bizottság nem állhat fel a beleegyezése nélkül. A bizottság eljárásával kapcsolatban felmerült indokolt költségek a munkáltatót terhelik.
Az egyeztető bizottság kétféle formában működhet. Az egyik lehetőség, hogy az elnök a két fél által delegált tagokkal folytatott folyamatos konzultációval igyekszik elősegíti a megegyezést, de ő maga nem dönt a vitában. Az eljárás végén csupán írásban összefoglalja az eredményeket. Ilyen esetben az elnök valójában békéltetőként (facilitátorként) jár el a vitában. A másik lehetőség, hogy a felek előzetesen írásban alávetik magukat az egyeztető bizottság döntésének. Ilyenkor a bizottság határozata kötelező. A döntést nem egyedül az elnök hozza meg, ha azonban nem születik megállapodás, vagy a felek által delegált tagok között szavazategyenlőség lenne – ami igen valószínű –, úgy az elnök szavazata dönt. A felek előzetes alávetése esetén tehát az elnök szerepe kettős. Kezdetben békéltetőként igyekszik tető alá hozni a felek megegyezését, ám ha ez nem sikerül, és szavazás útján sem lehet lezárni a vitát, az elnök dönt. Nincs azonban szó igazi döntőbíráskodásról, hiszen az elnök csak a két fél álláspontja közül választhat, de nem alakíthat ki maga egy megoldást. Önkéntes alávetés esetén az egyeztető bizottság döntése munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül, tehát attól munkaszerződés (vagy más egyéni megállapodás) csak a munkavállaló javára térhet el.
A törvény az egyeztető bizottság mellett a döntőbíró intézményét is szabályozza. A döntőbíró igénybevétele két esetben kimondottan kötelező a kollektív munkaügyi viták feloldására. Ezt az eljárást kell követni, ha a munkáltató és az üzemi tanács nem tud megegyezni az üzemi tanács együttdöntési jogának gyakorlásáról, vagy az üzemi tanács működési, választási költségeiről. A döntőbíró döntése a felekre mindig kötelező, nem szükséges hozzá előzetes alávetési nyilatkozat. A döntőbírót személyében a feleknek kell megállapodniuk. Ha ez nem vezetne eredményre, úgy mindkét fél azonos számú döntőbírót jelöl, és közülük sorsolás útján kell kiválasztani az eljáró személyt. Mivel a döntőbíró döntése mindenképpen kötelező, ez esetben még fontosabb lehet a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálathoz fordulni, és a Szolgálattól kérni egy az adott területet ismerő döntőbíró delegálását.
A törvény arra már nem tér ki, hogy a döntőbíró csak a két fél álláspontja közül választhatja ki valamelyiket, vagy maga is kidolgozhat egy megoldást. Ezért a döntőbíró hatáskörét a feleknek érdemes a felkérésben pontosan rögzíteni. Nincs akadálya, hogy kollektív szerződés, vagy üzemi megállapodás más patthelyzetek esetére is kötelezővé tegye döntőbíró igénybevételét.
Az egyeztető bizottság vagy a döntőbíró eljárása nem jár felfüggesztő hatállyal, a vita alapjául szolgáló döntést tehát a munkáltató végrehajthatja. Ugyanakkor, a törvény szerint a felek ezen eljárások tartama alatt sem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná. Ha tehát a tervezett intézkedés végrehajtása visszaváltoztathatatlan következménnyel járna, úgy a végrehajtást egyeztető bizottsági, illetve döntőbírói eljárás esetén is mellőzni kell.
Ha a felek egyeztető bizottságot hoznak létre, vagy döntőbírót kell igénybe venniük, úgy kikerülhet az ügy a kezükből, hiszen a döntést nem ők maguk, hanem egy külső személy hozhatja meg. Nem véletlen, hogy a gyakorlatban a külső fél bevonására általában csak akkor kerül sor, ha a közvetlen egyeztetések nem hoznak megegyezést. A megfeneklett tárgyalások esetén azonban a vita hatékony, gyors lezárását hozhatja magával egy független segítő személy bevonása, aki eljuttathatja a feleket a patthelyzettől a békepipa elszívásáig.
