Kötetlen munkarendben = szabadon?
A munkaviszonyban a munkáltató joga, hogy meghatározza, a hét mely napjain és a nap mely óráiban kell teljesíteni a munkaidőt. Ezt nevezzük a munkaidő beosztásának. A munkáltató azonban úgy is rendelkezhet, hogy a munkaidőt a munkav
A munkaviszonyban a munkáltató joga, hogy meghatározza, a hét mely napjain és a nap mely óráiban kell teljesíteni a munkaidőt. Ezt nevezzük a munkaidő beosztásának. A munkáltató azonban úgy is rendelkezhet, hogy a munkaidőt a munkavállaló saját maga osztja be. Ez az ún. kötetlen munkarend. A kötetlen munkarend jelentette szabadság ugyancsak vonzó lehet, elvégre ki ne szeretné maga eldönteni, mikor dolgozik, és mikor pihen, él társas életet vagy sportol. A kötetlen munkarend alkalmazásának azonban fontos jogi és humánpolitikai korlátai is vannak.
Munkajogi megközelítésben, az új Munka Törvénykönyve szerint akkor beszélünk kötetlen munkarendről, ha a munkáltató heti átlagban a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. Az első szembeszökő újdonság a korábbi szabályokhoz képest, hogy a kötetlen munkarendben nem kell a munkaidő egésze felett rendelkezési jogot biztosítani a munkavállalónak, hanem elegendő a fele erejéig. Például, ha a munkavállaló 10-14 óra között köteles a munkahelyén tartózkodni, de a fennmaradó napi 4 órát saját választása szerinti időben dolgozhatja le, munkarendje kötetlennek minősül. Ezt a munkaidő szervezési módszert eddig rugalmas munkaidőnek hívta a szakirodalom, amelyben elkülönült a munkáltató által előírt beosztás szerint teljesítendő törzsidő, és a munkavállaló által beosztható peremidő. Kötetlen a munkarend, ha a törzsidő nem haladja meg a munkaidő felét.
Nem kell minden munkanap legalább a munkaidő felét a munkavállalónak beosztania. Az is kötetlen munkarend, ha a munkavállaló heti átlagban rendelkezik a munkaidő fele felett. Például, hétfőn és kedden a munkáltató osztja be a munkaidőt (16 órát), de a hét második felében teljes egészében a munkavállaló dönti el, mikor dolgozik (24 óra).
A törvényszöveg szerint a kötetlen munkaidő alkalmazása a munkáltató egyoldalú döntésével történik. Egy írásos nyilatkozat szükséges, amelyben a munkáltató a munkaidő-beosztás jogát átengedi a munkavállalónak. A nyilatkozat azonban nem igényli a munkavállaló beleegyezését, ilyen formán tehát egy sajátos – a munkavállalónak előnyös – utasításról van szó.
A kötetlen munkarend előnye a munkáltató oldalán, hogy a munkaidő beosztásának szabályait nem kell alkalmaznia (pl. a munkaidőkeret, a munkaidő-beosztás közlése, a pihenőidők, a vasárnapi és munkaszüneti napi munkavégzés, az ügyelet és készenlét szabályait). Például, mivel a munkavállaló maga osztja be a munkaidőt, nem kérhető a munkáltatón számon, hogy a munkavállaló vajon részesül-e megfelelő heti pihenőidőben. A rendkívüli munkaidő szabályait sem kell alkalmazni, éppen ezért nem értelmezhető a rendkívüli munkavégzésért járó pótlék sem. Emellett a munkáltató mentesül a munkaidő-nyilvántartás vezetésének kötelezettsége alól is, egyedül a szabadságra vonatkozó adatokat kell nyilvántartania. A munkavállaló szempontjából a kötetlen munkarend nagyobb szabadságot ad a munka és a magánélet, illetve más kötelezettségek összeegyeztetésében.
A kötetlen munkarendet azonban csak akkor lehet alkalmazni, ha ez a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel valóban lehetséges. Ha a munkaidőnek szükségszerűen igazodnia kell a munkáltató nyitvatartási idejéhez, vagy az alkalmazott technológia kötöttségeket jelent (pl. a munkaidő kezdete fixen meghatározott), nem lehet szó kötetlen munkarendről. Nem lehet tehát a kötetlen munkarend alkalmazásával kibújni a munkaidő szabályok betartása alól azzal, hogy a munkáltató olyan munkakörökben is átengedi a munkaidő-beosztás jogát, ahol valójában nem a munkavállaló osztja be a saját munkaidejét. Nehezen lenne hihető, hogy 80 éjszakai műszakos operátor spontán éppen a 22 órás műszakkezdésre jön be dolgozni, mert véletlenül mindenki így döntött.
A kötetlen munkarend alkalmazása természetesen mindkét fél részéről a bizalomra épül. A munkáltatónak olyan munkavállaló esetén érdemes ezt a megoldást alkalmaznia, aki akkor is elvégzi a feladatot, ha maga dönt az ütemezésről. Nem csak a munkakörök jellege, de a munkavállaló személyisége is mérlegelendő tényező, amikor kötetlen munkarend alkalmazásáról döntünk.
Azt sem szabad elfelejteni, hogy bár kötetlen munkarendben beosztási szabályok nincsenek, a munkaidő mértékre vonatkozó előírások nagyon is élnek. Például, a napi 8, heti 40 órás munkaidőre létrejött munkaviszonyban kötetlen munkarend mellett sem lehet ennél többet dolgozni. A kötetlen munkarend tehát nem csaphat át folyamatos, parttalan munkavégzésbe, ahol a munkavállaló legfeljebb a feladatok sorrendjéről dönthet, mert a munka mennyisége egyébként minden idejét igénybe veszi. Ilyen esetben a munkavállaló a rá irányadó napi munkaidőn felül végzett munkáért díjazást követelhet, az általános elévülési időre (3 év) visszamenőleg.
Hozzászólni, valamint a hozzászólások és a teljes bejegyzés olvasásához kattintson, az Új Munka Törvénykönyve oldalra
