Mit? Hol? Mennyiért? – A munkaszerződés tartalma 2. rész
A munkaszerződés nélkülözhetetlen tartalmi elemeinek áttekintése során másodikként a munkavégzés helyének meghatározását vizsgáljuk meg. A munkahely azt adja meg, hogy a munkavállaló mely földrajzi helyen köteles munkavégzési
A munkaszerződés nélkülözhetetlen tartalmi elemeinek áttekintése során másodikként a munkavégzés helyének meghatározását vizsgáljuk meg. A munkahely azt adja meg, hogy a munkavállaló mely földrajzi helyen köteles munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét teljesíteni. Az új Munka Törvénykönyve ebben a kérdésben változást hoz a ma hatályos megoldáshoz képest.
Az új törvény szerint, a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. Míg tehát a mai szabályok szerint a munkahelyet mindenképpen fel kell tüntetni a szerződésben, 2012. július 1-jétől ez nem lesz kötelező. Ha a felek a munkaszerződésben kifejezetten nem rögzítik a munkavégzés helyét, úgy a „szokásos” munkavégzési helyet kell majd munkahelynek tekinteni. Ezt a helyet a felek között kialakult gyakorlat alapján lehet meghatározni. Például, pár hetes munkavégzés után már egyértelműen meg lehet állapítani, hogy a munkavállaló hol szokott dolgozni, és így ez lesz a szerződéses munkahely.
A „szokásos” munkahely meghatározása akkor okozhat gondot, ha a munkavállaló nem egy állandó helyen dolgozik. Ezt a mai törvény szokásosan telephelyen kívüli munkavégzésnek nevezi. Ilyen esetben a munka természetéből eredően a munkavállaló nem a munkáltató székhelyén, telephelyén, hanem szinte mindig azon kívül, „terepen dolgozik”, például egy postás, villanyszerelő, vagy futár esetén. Ilyenkor nincs szokásos munkavégzési hely, hiszen a munkavállaló rendszeresen más és más helyen, akár egy napon belül is több helyszínen végez munkát. Megoldás lehet, ha a felek ilyenkor azt a székhelyet, telephelyet tekintik munkahelynek, ahonnan a munkavállaló az utasításokat kapja, illetve ahonnan elindul munkát végezni.
A hatályos szabályozás ismeri a változó munkavégzési hely fogalmát is. Ekkor a felek előre úgy állapodnak meg, hogy a munkáltató egész működési területén (esetleg bizonyos korlátozásokkal) foglalkoztathatja a munkavállalót. Nincs tehát konkrétan meghatározott munkavégzési hely, hanem a munkáltató határozza meg egyoldalúan, hogy a munkavállaló éppen melyik telephelyen, kirendeltségen köteles dolgozni. A bírói gyakorlat szerint, ha a munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót másik munkahelyre, illetőleg telephelyre irányítja át, a munkavállaló ennek szükségességét és indokoltságát nem vitathatja, köteles az utasítás szerinti helyen dolgozni.
A változó munkavégzési hely fogalma megszűnik, annak azonban nincs akadálya, hogy a munkáltató a munkahelyet egy tágabb földrajzi egységként jelölje meg. Például, a munkavégzés helye egy egész város, vagy megye, esetleg egy nagyobb tájegység. Ilyen esetben e területen bárhol kötelezhető munkavégzésre a munkavállaló. Természetesen minél pontosabban, konkrétabban határozzák meg a felek a munkaszerződésben a munkahelyet, az annál kedvezőbb, biztosabb, kiszámíthatóbb a munkavállaló számára.
A szerződéses munkahely meghatározásának jelentősége az, hogy attól eltérő helyen a munkavállaló csak beleegyezésével foglalkoztatható. Ugyanakkor, átmeneti jelleggel a munkáltató jogosult a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen (illetve munkakörben) foglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Például, a munkáltató jogszerűen kötelezheti budapesti könyvelőjét arra, hogy két hétig az egri telephelyen dolgozzon, és ott segédkezzen az év végi zárás feladataiban.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tehát csak ideiglenes lehet, amelyet két további korlátozással is kiegészít a törvény. Egyrészt, e változással a munkavállaló alapbére nem csökkenhet, egyébként viszont a ténylegesen ellátott feladat alapján illeti meg díjazás. Másrészt, egyes védett munkavállalók más helységben végzendő munkára egyoldalúan nem kötelezhetők. A törvény ide sorolja a terhes nőt gyermeke hároméves koráig, a 16 évnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő, vagy a hozzátartozóját tartósan, személyesen gondozó munkavállalót, illetve a legalább 50%-osan egészségkárosodott személyt. Azonos településen belül azonban a munkáltató e személyeket is foglalkoztathatja a szerződéstől eltérő munkahelyen, átmenetileg.
Hozzászólni, valamint a hozzászólások és a teljes bejegyzés olvasásához kattintson, az Új Munka Törvénykönyve oldalra
