A vezetés, az vajon mi?

Az állásinterjúkon gyakran megkérdezem a mindenáron vezetői pozícióra törekvőket, hogy mit is jelent számukra vezetőnek lenni. Sajnos a nagyon sokszor a hatalom, az irányítás, a pénz, a siker, a befolyás és a szabadság hangzik el, de több esetben találkoztam már a parancsolás szóval is, és bizony nem csak alsó- vagy középszintű vezetői pozíciókra pályázóknál…

Nos, ha vezetők vagyunk, jó esetben valóban van befolyásunk és hatalmunk (inkább hitelességnek és elfogadottságnak nevezném). Valóban az a feladatunk, hogy embereket irányítsunk, és a pozíció általában tényleg magasabb fizetéssel is jár. Mivel jobban szem előtt vagyunk, az is igaz, hogy nagyobb az esélyünk a látványosabb sikerre, de amennyiben kizárólag ezek azok a tényezők, amelyek a vezetői létben motiválnak minket, viszonylag gyorsan el fogunk bukni.

Akik legkésőbb az 1990-es évek közepén-végén kezdtek dolgozni, még emlékezhetnek a komor arcú, bozontos szemöldökű gazdasági igazgatóra, aki ha az irodájába hívatott, nagy baj volt. Ő volt az igazi autokrata vezető, aki előtt még a leghatározottabb beosztottak is hajlamosak voltak meghajolni. Sosem felejtem el, amikor az egyik pályakezdő társam hirtelen zavarában pukedlizett előtte. Természetesen akkoriban is voltak felvilágosult, emberközpontú (manapság coach típusúnak hívjuk) vezetők, akik a beosztottak egyéniségét és fejlődését is szem előtt tartották, de kevésbé volt jellemző.

Az autokrata vezetők ideje azonban mára lejárt. Szerencsére felismertük, hogy az emberek nem robotok, és a munka minőségére nemcsak a fizetés, azaz a jólétre való törekvés, hanem az egyén munkahelyi közérzete, azaz a jóllétre való törekvés is hatással van. Rájöttünk arra is, hogy a külső motiváció csak rövidtávú sikert eredményez, az igazi feladat a belső motiváció erősítése és fenntartása. Az is letisztult végre, hogy sok munkakör esetén maga a tudás csupán egy biztos alap, a sikerhez még szükséges néhány képesség, készség, kompetencia. Egy profi állásinterjú ma már nem a szakmai tapasztalatok és végzettségek sorolgatásáról szól, hanem az adott pozícióhoz szükséges egyéni kompetenciák felméréséről.

Nem véletlen, hogy manapság egyre több cég áldoz energiát és pénzt az úgynevezett soft skillek erősítésére. Sajnos a csapatmunkára való képességet, a kommunikációs készséget, a stressz- és konfliktuskezelést, a problémamegoldást, az asszertivitást, a vezetői kompetenciákat… és még sorolhatnék számos hasonló soft skillt, még mindig nem tanítják a főiskolákon és egyetemeken (leszámítva néhány olyan kiegészítő szakot, ahol eleve erről szól az oktatás). Ha mégis előkerül a téma, az kimerül egy szabadon választható, néhány órás tanegységben, de a legtöbb esetben csupán említésszerűen bele-belekapnak az oktatók a tematikába. Merthogy erre ők sincsenek felkészítve…

Persze azt is el kell ismerni, hogy vannak emberek, akik eleve megfelelő kompetenciákkal születtek (vagyis a nevelés során jól szocializálódtak ezeknek a kompetenciáknak a használatára), és ösztönösen jó vezetők lehetnek. Ők azonban pontosan tudják, hogy a tanulási folyamatnak soha nincs vége.

Tehát akkor mit is csinál egy vezető?

A szakmai irányításon túl emberekkel foglalkozik. A “szeretek emberekkel foglalkozni” kijelentés szinte minden állásinterjún elhangzik. Ám amint mélyebben belemegyünk, kiderül, hogy csupán annyit jelent, az illető szeret emberek közt lenni, vagy akár foglalkozni is szeret(ne) velük, csak nem tud. Emberekkel foglalkozni ugyanis azt jelenti, hogy tudom, mi az egyén motivációja, ismerem a képességeit, fel tudom mérni, hogy az önismerete milyen szinten áll, és képes vagyok kiválasztani az ő személyiségtípusának leginkább megfelelő motivációs eszközt, a kompetenciáihoz leginkább illő feladatkört. Tudom, hogy hogyan lehet neki feladatot adni, hogyan kell őt számon kérnem, képes vagyok hatékonyan kommunikálni vele. Kifejezetten vele. Odafigyelek rá, ismerem és megismerem őt. Nem a saját fejlődésem eszközeként hajtom őt, mint egy igás lovat, hanem az ő fejlődését helyezem a fókuszba és segítem elő.

A jó vezető nemcsak irányít, hanem példát is mutat. Kiegyensúlyozottsága, önmagával való harmóniája (ami önismeretéből fakad), döntésképessége, stressz-, konfliktus- és problémakezelése, pozitív, rendszerszemléletű és folyamatelvű gondolkodása, pszichológiai érzéke és jó emberismerete, humora, emberi értékei hozzák meg azt a karizmát, amire a kollégái (nem beosztottai) felfigyelnek, és ami miatt önszántukból is követni kezdik, nem csak azért, mert muszáj. A jó vezető meghatározza a stratégiát, kijelöli az irányvonalakat, majd pedig személyre szabottan osztja ki a feladatokat. Van, hogy a feladathoz rendel embert, és van, hogy az emberhez feladatot. De mindig a megfelelőt a megfelelőhöz. Mert tudja, hogy a kollégái közül ki milyen feladatra a legalkalmasabb, ki miben lehet a legsikeresebb, ki miben a leghatékonyabb. És amikor egy-egy kollégája sikert ér el, nem fukarkodik a dicsérettel, sőt a szakmai előmenetelben, a ranglétrán történő feljebb lépésben istámogatja őt. A jó vezető igazi sikere az általa vezetett emberek sikere. Éppen ezért féltékenység sincs benne, hiszen tudja, hogy ő maga sem tökéletes. Ha valaki többet tud nála egy-egy területen, azt elismeri, és hajlandó tanulni tőle.

Vezetőnek lenni tehát nem hatalom, irányítás, pénz, siker és befolyás, hanem alázat, pszichológiai érzék, önismeret, tudás, erőfeszítés, folyamatos fejlődés és élethosszig tartó tanulási folyamat. A vezetői pozícióra meg kell érni, mégpedig nem korban, hanem személyiségben. Vezetővé válni egy fejlődési folyamat egyik mérföldköve. Nem a kezdő lépés.