SZEMÉLYES MÁRKA: A SZERVEZETI KULTÚRA EVOLÚCIÓS LÉPCSŐJE
A személyesmárka-építés irodalma ugyan nem tekint vissza hosszú múltra, gyakorlati megjelenése azonban meghatározó korszakot jelent a menedzsment történelmében. A személyesmárka-építés elterjedése ugyanis a szervezeti kultúra és
A személyesmárka-építés irodalma ugyan nem tekint vissza hosszú múltra, gyakorlati megjelenése azonban meghatározó korszakot jelent a menedzsment történelmében. A személyesmárka-építés elterjedése ugyanis a szervezeti kultúra és a kapitalizmus egészét is alapjaiban változtatta meg az 1970-es években az új munkastruktúra és értékrendszer bevezetésével.
A személyes márka irodalma nem tekint vissza hosszú múltra, hiszen e fogalom eredetét leggyakrabban Tom Peters 1997-es, The Brand Called You című írásához kötik. A személyes márka gyakorlatának történelmi gyökerei azonban Alison Hearn szerint három évtizeddel korábbra, az 1970-es évekig nyúlnak vissza. Ez az úgynevezett posztfordizmus időszaka, amely a fordizmus standardizált, gépies munkafolyamatai helyett jóval rugalmasabb és kreatívabb munkavégzést vezetett be.
Ezt a korszakot David Harvey nyomán a „rugalmas felhalmozás” időszakának is nevezzük, amikor is a termelést a folyamatos belső innováció, a mobilitás és a decentralizáció alapozta meg. Ebben a szisztémában a hierarchia háttérbe szorul, a munkavállalók kisebb, dinamikus csapatokban dolgoznak, amelyek működési feltétele a hatékony és közvetlen kommunikáció. A független termelőegységek közötti gyors és hatékony információáramlás a szervezet számára a változó piaci igényekhez való rugalmas alkalmazkodást tesz lehetővé. A munkastruktúra ilyesfajta átgondolását a ’70-es évek gazdasági válsága is sürgette, elengedhetetlenné vált a kapitalizmus újragondolása.
A rugalmas felhalmozás rendszere ennél fogva jóval inkább hagyatkozik a tudás termelésére és fogyasztására a belső folyamatokban, mint azt a fordizmus tette. A szervezeten belüli tudástranszfer sem működik azonban magától, szükség van egy olyan keretre, amelynek segítségével gyorsan és biztosan tudhatjuk meg, ki rendelkezik az adott feladat ellátásához szükséges tudással. Ebben játszik kulcsszerepet a közgazdaságtanban „jelzés elméletként” elterjedt metódus.
A jelzés mint közgazdaságtani fogalom azt az információt jelenti, amelyet az egyén vagy intézmény magáról közvetít, mintegy garanciát adva a többieknek, hogy az adott kérdéskörben ő jó minőséget képes biztosítani. Mivel a jelzés közlése maga is fáradtságba, időbe vagy akár pénzbe kerül, ezért elvileg a rossz minőséget kínáló szolgáltatóknak nem érdekük ilyen jelet adni magukról.
Ez a jel a közös munka során egymásról felgyülemlő tapasztalatokkal kiegészülve valódi személyes márkát képez a munkavállalókról, ami aztán a csapatok munkaszervezésének alapját fogja jelenteni. Az új rendszerben minden egyes munkavállaló érdekelt abban, hogy jelezze a többiek számára, miben számíthatnak rá, és ő maga is figyeli a többiek jelzéseit, amikor partnerre lesz szüksége egy feladat megoldásában. Ez hívta életre a szervezetek értékrendszerekkel való felruházását, amely a munkavállalók és a vállalatok helyzetét és kapcsolatát is merőben átszabta a következő évtizedekre.
A XX. század második felében a személyes márka ilyetén megjelenésének annál is nagyobb jelentősége volt, mivel ez jelentős mértékben választ adott azokra a marxista kritikákra, amelyek a dolgozók munkájuktól való elidegenedését kárhoztatták. A szervezetekben ugyanis ettől kezdve a munkavállalók elkötelezettsége, önfejlesztése és önkiteljesítése nem csak önmaguk, de az egész vállalat szempontjából kulcsfontosságú elemként jelentek meg. A személyes márka tehát a vállalati kultúra új szintjét hozta el, amely mára világszerte elterjedt, és dinamikusan tovább fejlődő rendszerré nőtte ki magát azzal, hogy a munkavállalókból és vezetőkből egyaránt további értékeket hoz elő, ösztönzi őket képességeik, kvalitásaik és személyiségük kifejezésének fokozására.
