Ezt az 5 employer branding hibát mindenképpen kerüld el!

Ha ezt az 5 hibát elkerülöd, nemcsak szuper alapokra tudsz munkáltatói márkát építeni, de vezetőid is örülni fognak, hogy milliókat spóroltál a stratégia elkészítése közben.

Van néhány olyan tipikus employer branding hiba, amelyeket sokan elkövetnek. Részletesen bemutatom őket, hogy Neked ne okozzanak problémát és könnyedén elkerülhesd őket..

1. ELHELYEZÉS A SZERVEZETI STRUKTÚRÁBAN

Azok a cégek, akik elkezdenek munkáltatói márkát építeni, gyakran szembesülnek azzal, hogy az employer brandinghez kapcsolódó feladatokat egyszerűen nem tudják jól elhelyezni a szervezeti struktúrában.

Ennek az egyik oka az, hogy az employer branding alapvetően az emberekkel, a meglévő és potenciális munkavállalókkal foglalkozik, így egyszerűen hozzácsapják a HR feladatokhoz, hiszen innen jönnek a munkaerő kiválasztásával, felvételével, beillesztésével, megtartásával kapcsolatos feladatok, inputok, de ez a terület felel a szervezetfejlesztésért, a belső képzésekért, juttatásokért is, melyek ugyancsak hatással vannak a munkáltatói márkára. 

A HR területen tehát megvan minden információ, amire szükség van a sikeres munkáltatói márkaéítéshez, az employer branding azonban ugyanúgy igényel marketinges tudást, marketinges szemléletet, valamint kommunikációs és PR megközelítést is. A marketing és PR osztályok határozzák meg a kommunikáció struktúráját, jellegét, ők döntenek az éves kommunikációs tervről és büdzséről is. Emiatt viszont sokszor a marketingnél landol a munkáltatói márkaépítés és az online aktivitások - többek között a toborzás - megvalósítása is. Arra azonban legtöbbször nincs rálátásuk, hogy pontosan milyen HR megfontolások állnak egy-egy employer branding eszköz alkalmazása mögött.

Ennek következtében olyan lesz az egész, mint egy háromlábú szék, bármit csinálunk, egy kicsit mindig billegni fog. Ennek elkerülése érdekében érdemes egy önálló employer branding funkciót kialakítani a szervezetben. Ha erre nincs mód, akkor a marketing és a HR közötti együttműködést, a megfelelő információ-áramlást kell erősíteni.

2. KINEK A FELELŐSÉGE?

Leginkább az előző pont következménye, hogy ha nem tartozik egyértelműen valamelyik – legjobb esetben egy teljesen különálló – szervezeti egység alá, akkor költségvetési konfliktusokat fog okozni annak eldöntése, hogy melyik részleg büdzséjéből kellene a munkáltatói márkaépítést finanszírozni.

A finanszírozási kérdéseken túl az is konfliktust fog okozni, hogy eldöntsük, kinek van joga dönteni az employer brandinggel kapcsolatos kérdésekben. Ki mondja meg, hogyan épüljön fel, milyen elemeket tartalmazzon az employer branding stratégiánk? Fontos tehát, hogy legyen saját felelőse a munkáltatói márkánknak, különösen, ha olyan munkavállalókat akarunk elérni, akikért kiélezett a harc a piacon.

3. CSODAPIRULAKÉNT TEKINTÜNK RÁ

Az employer branding nem csodaszer, nem ez a szent grál, ezért nem is érdemes túlmisztifikálni. Nem fogja egyik napról a másikra minden problémánkat megoldani. Ahhoz, hogy eredményes legyen, átgondolt, tudatos, a szervezet üzleti céljaival összhangban lévő employer branding stratégia kialakítására van szükség, amely magában foglalja a dolgozói elégedettségmérés készítésést, a versenytársaink munkáltatói márkájának elemzését és a saját akcióink alapos megtervezését is.

Az, hogy megemeljük a toborzási büdzsét, önmagában nem fogja megoldani azt, ha valamilyen belső probléma, – például nem megfelelő vezetői hozzáálás, mérgező légkör vagy alacsony fizetés – miatt hatalmas a távozó kollégák aránya. A cég anyagi és emberi erőforrásai így elmennek arra, hogy új kollégákat toborozzanak, majd betanítsák és beillesszék őket. Ehelyett azonban a problémák okát kellene megszüntetni és a jelenlegi kollégát megtartására kellene fókuszálni. Ez legtöbbször jóval olcsóbb is, mint újakat felvenni.

Ha nem látjuk át, hogyan kapcsolódik a munkáltatói márkaépítés a szervezethez, a külső és belső kommunikációhoz, a marketinghez, illetve a cég megítéléséhez, akkor minden employer brandingnek csúfolt aktivitásunk ablakon kidobott pénz lesz. Az employer branding nem egy projekt, ez egy hosszútávú stratégia, aminek folyamatos figyelmet kell szentelnünk.

4. NEM TUDJUK, KI A CÉLCSOPORTUNK

A stratégia hiányából eredően sokszor megjelenik problémaként az is, hogy nem tudjuk, kiket szeretnénk megszólítani, ágyúval lövünk verébre.

Pontosan tudnunk kell, hogy kiket, hogyan, milyen csatornánk és milyen üzenettel szeretnénk elérni. Ehhez az alábbi listával szeretnék segítséget adni:

• Kik a potenciális munkavállalóink?
• Nekik milyen igényeik vannak, mi fontos számukra?
• Mi hogyan tudunk ezekre az igényekre reagálni, mit tudunk nyújtani, ami egyedi a piacon?
• Hol és hogyan tudunk velük célravezetően kommunikálni?

A külső kommunikáció megtervezése mellett szintén elengedhetetlen, hogy a jelenlegi munkavállalóinkat is szegmentáltan kezeljük, hiszen az employer branding nem toborzási kommunikáció, a munkaerő megtartás ugyanúgy hozzátartozik. Ehhez érdemes megvizsgálnunk, hogy:

• Milyen munkavállalói csoportjaink vannak?
• Nekik milyen igényeik, vágyaik vannak?
• Mi okozza a legnagyobb fájdalmat, problémát számukra a munkavégzés során?
• Hogyan tudjuk javítani a helyzetüket?
• Miért szeretnek nálunk dolgozni? Mit tudunk tenni annak érdekében, hogy ez hosszú távon fenntartható legyen?
• Hol tudunk velük hatékonyan kommunikálni?

Ha ezeket a kérdéseket meg tudjuk válaszolni, máris nyert ügyünk van, hiszen ezek felmérésével a következő, szintén nagyon gyakori hibára is lesz megoldásunk.

5. NEM HITELES

Nem meglepő, hogy a jelenlegi munkaerő-piaci helyzet nem ideális a HR szakemberek számára. Több ágazatban már-már elkeseredett küzdelem folyik a munkaerő megszerzéséért. Már a nagyobb, ismertebb cégek is időt, energiát és pénzt sem kímélve próbálják elérni, hogy a számukra releváns munkavállalók felfigyeljenek a cégre és javuljon a toborzás hatékonysága.

Ez azonban önmagában nem oldja meg a magas fluktuáció problémáját, mert ha nem figyelünk befelé, a legtehetségesebb munkavállalóink valamilyen belső probléma miatt elhagyják a céget. Az első lépés tehát az, hogy szembe nézünk a problémával és alaposan megvizsgáljuk a cég mindennapos működését. A legjobb, ha készítünk egy átfogó dolgozói elégedettségmérést, ahol kollégáinktól is megkérdezzük, hogyan lehetnénk jobb munkahely számukra. Előfordulhat, hogy a mindennapi munkájuk során valami apróság zavarja őket, ezeket pedig könnyen ki tudjuk javítani, ha tudunk róla. Az esetek többségében azonban vezetőként fogalmunk sincs ezekről az apró-cseprő dolgokról.

Kérdezzük meg magunktól és kollégáinktól, hogy 

• mi az, amit jól csinál a cég? Mik az erősségeink, mi miatt szeretnek itt dolgozni?
• mi az, amit először ki kell javítani, hogy az új belépők ne lépjenek ki egy éven belül?

Ha ezekre a kérdésekre tudjuk a választ, nézzünk rá alaposabban arra, hogy milyen képet látnak a szervezetről azok, akik nem dolgoznak nálunk.

• Mit, hol és hogyan kommunikálunk magunkról?
• És ezek a jól hangzó mondatok igazak is?

Az Employer Branding kommunikáció önmagában nem azonos a munkáltatói márkaépítéssel. Az employer branding nem egy mosóporreklám, amiről a közönség tudja, hogy tele van apróbetűs részekkel és biztosan nem fog kijönni a csokifagyi a fehér pólóból. Amit kommunikálunk, az legyen hiteles. Az legyen a valóság. Nem baj, ha most még nem tudjuk kiszedni a csokifoltot, akkor kezdjünk valami egyszerűbbel, amire képesek vagyunk, vagy közelítsük meg más irányból, például onnan, hogy finom az illata, vagy környezetbarát a termék. Ez pláne telitalálat lesz, ha a célcsoportunk számára fontos a környezetvédelem. Lépjünk ki egy kicsit a keretekből és tűnjünk ki valami olyannal a versenytársaink közül, amiben abszolút hitelesek tudunk lenni.

Ha ezzel megvagyunk, kérdezzük meg azokat, akik találkoztak velünk, hogy mit gondolnak rólunk.

• Milyen volt nekik a toborzási folyamatunk?
• Milyen volt a jelöltélménye?
• Ha bekerült a szervezetbe, akkor hogyan élte meg az onboarding folyamatot?

Ezek a felmérések időigényesnek tűnnek, de néhány marketinges eszköz segítségével könnyedén automatizálhatjuk őket. Sőt, interaktívvá is tehetjük, hogy többen kitöltsék a kérdőívünket.

 

Ha pedig segítségre van szükséged, vedd fel velem a kapcsolatot a [email protected] címen, a 36303589258-as telefonszámon vagy Linkedinen.

 

OLVASD EL TOVÁBBI CIKKEIMET AZ EMPLOYER BRANDINGRŐL ÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSRÓL:

• Így készíts munkahelyi egészségfejlesztési tervet
• Ezek a munkahelyi egészségfejlesztés leghatékonyabb eszközei
• Ez a vállalati egészségmegőrzés 2 legfontosabb eleme
• Munkaerő megtartás eszközei – Így szerezz versenyelőnyt!
• Munkavállalói elégedettség felmérés, dolgozói elégedettség kérdőív
• A jó munkahely 7 legfontosabb jellemzője
• Hogyan legyenek elkötelezett munkatársaid? – 12 kérdés a munkaerő megtartásához
• Employer branding jelentése, munkáltatói márka fogalma
• A működő munkáltatói márka 5 titka
• Ez az 5 leggyakoribb employer branding hiba
• Employer Branding stratégia lépésről – lépésre
• Garantáltan működő Employer Branding eszközök
• Employer Branding kommunikáció – Milyen platformokat használnak a versenytársaid?
• Munkáltatói márkaépítés eszközei – Tudd meg, mit csinálnak a versenytársaid!
• Employer Branding az Y generáció megszerzéséért
• Employer Branding a Z generáció megszerzéséért
• Versenytárs elemzés módszerei HR szemmel
• A hatékony online toborzás titka
• Tudd meg a sikeres Facebook álláshirdetés titkát! – Esettanulmány egy cukrászda online toborzási kampányáról
• A jó jelöltélmény 7 titka – Tippek a jelölt bizonytalanságának csökkentésére
• Karrieroldal felépítése – Mit mondjunk a pozícióról, a kiválasztásról és a cégről?