A CHN a WBECS-ről jelenti: Tanuljunk meg vitázni, produktívan!

A WBECS-ről jelentjük – a világ legnagyobb online coach képzési fóruma – itt minden előadásról beszámolót adunk hétről hétre.

Liane Davey az elmúlt 25 évben rengeteg vezetőt és csapatot segített abban, hogy hogyan használják saját hatékonyságuk növelésére a produktív konfliktus módszert. Liane szerevezeti pszichológiából doktorált, két könyve is szerepel a New York Times legnépszerűbb könyveinek a listáján.

Az előadás során Liane bemutatja, hogy miről szól a produktív konfliktus módszer, milyen készségek fejlesztése szükséges ehhez, és hogyan lehet a véleménykülönbséget jó szokásként vállalni, nem pedig egy hosszú előkészítést kívánó nagy feladatként tekinteni rá.

 

Konfliktus, a szükséges rossz (?)

A vállalati világnak szüksége van a konfliktusokra ahhoz, hogy megfelelően tudjanak működni. Az alábbi célok érhetőek el így:

• prioritások közötti egyezkedés
• a tervben fellelhető hiányosságok és kockázatok feltérképezésére
• visszajelzés adás (amikor a fogadó fél számára ez nem kívánatos)

Az emberek viszont nem szeretik a fentiekhez hasonló helyzeteket. Az „ember társas lány” hangzik a közismert szófordulat. Ez igaz is, hiszen a társadalmunkban levő magas szintű szerveződés nem jöhetett volna létre együttműködés nélkül. Nagyon sokat köszönhetünk annak, hogy tudunk kooperálni, és megtanuljuk már egész kicsi korban, hogy „ami a szívemen, az (nem!) a számon”, azaz szűrjük a külvilág eseményeire adott reakcióinkat. Gyakran ez a szűrés olyan jól működik, hogy azokban az esetekben sem vállaljuk a többségtől - másoktól eltérő véleményünket, amikor igenis kellene.

Az alábbi dia jól példázza a fentieket: „A vállalatoknak szükségük van a véleménykülönbségre. Az emberek félnek ettől. Az eredmény a konfliktus adósság.”

 

A konfliktus adósság

A konfliktus adósság akkor keletkezik, amikor valamit meg kellett volna beszélni, ehelyett azonban az asztal alá söpörték a témát.

Sokféleképpen lehet ilyen helyzetbe kerülni:

• az ügy és a vele járó konfliktus közös elkerülése azáltal, hogy nem kezeljük problémaként
• az ügy átbeszélése, de csak azokkal, akik hozzánk hasonlóan gondolkodnak, az ellenvéleményt kizárva
• az ügy átbeszélése a megfelelő emberekkel, de csak felszínesen, nehogy súrlódás legyen a véleménykülönbségekből

 

A konfliktus adósság a több szintjén érezteti hatását. Szervezeti szinten a priorizálás és a visszajelzés elmaradásával jár. A csapatok szintjén ahhoz vezet, hogy a nem megfelelő viselkedés elfogadhatónak tűnik és nincs korrekció. Egyéni szinten jelentheti a túlzott munkamennyiség, a fejlődési lehetőségek hiányának vagy a nem megfelelő bánásmódnak az elfogadását.

A konfliktus elkerülése nem oldja meg a problémát, hanem tovagyűrűző hatása miatt tovább mélyíti azt.

 

Harmónia az érdekérvényesítésben

Én konfliktuskerülő vagyok, és ez a tábor elég népes. Számomra az előadás leghasznosabb része az volt, amikor Liane kifejtette, hogy mi szükséges ahhoz, hogy a hozzám hasonlóan a konfliktusokat nem kedvelő emberek is fel tudjanak lépni a konstruktív vitát igénylő helyzetekben. Nagyon megnyugtató a magyarázat, mert azon alapul, hogy nem kell megváltoztatnunk a hozzáállásunkat a konfliktushoz. Nem kell szeretni, de elfogadható, hogy hasznos.

 

A produktív konfliktus módszer

 

A módszer összes eleme azt hivatott elősegíteni, hogy a megfelelő időben, a probléma túl nagyra növése előtt tudjuk megbeszélni vitás kérdéseinket. Lehet szó akár magánéleti akár munkahelyi témáról, mindkét esetben működik.

 

1. Validáljuk a másik fél álláspontját: ne próbáljunk úgy tenni vagy azt kommunikálni, hogy a másik fél érzései és véleménye nem valósak. Gyakran nem is mondunk semmit, de a testbeszédünk elárulja, hogy egy nagy egyet nem értés van a hallgatásunk mögött, félrenézünk és még a felsőtestünket is elfordítjuk. Ki kell mondani, hogy látjuk, érzékeljük, hogy számára az adott helyzet mit jelent, ez azért nagyon fontos, mert ez az előfeltétele annak, hogy a későbbiekben bemutatásra kerülő eltérő véleményt ne támadásként élje meg.

2. Kérdésekkel tárjuk fel a helyzetet: ne akarjuk rögtön a saját megoldásunkat vagy ötleteinket mantrázni. Igyekezzünk minél többet megtudni a másik fél álláspontjáról, és tükrözzük vissza, hogy mi mit látunk, szerintünk milyen hatással van a helyzet rá.

3. Végül megoszthatjuk a saját igazságunkat: ha az előző két lépés megtörtént, elmondhatjuk, hogy mi hogyan látjuk a helyzetet, milyen megoldás javaslatunk van, vagy ha nincs ilyen, mit látunk potenciális veszélynek, ha az aktuális állapot marad fent.

 

A fenti módszer kipróbálásával a konfliktus vállalás szokássá válhat. A kérdéses ügyeket időben, még úgy sikerül megbeszélni, hogy túlnőnének rajtunk, vagy tovább gyűrűző hatásukkal másokat is maguk alá temetnének. Idővel így válhat a véleménykülönbségek kommunikálása egy jóval gyakoribb és kisebb volumenű feladattá, amelytől jó eséllyel kevésbé fogunk tartani.

 

Pozsik Darinka

Business & Executive coaching

a Károli Gáspár Református Egyetem pszichológia szakos hallgatója