Átmenet a vezetői szerepbe: A szakértőből lett vezető nehézségei (delegálás, önkép...)

A szakértőből vezetővé válás nem egy előléptetés, hanem egy hivatásváltás. Azok a vezetők sikeresek, akik felismerik, hogy az átmenet nem a szakmai tudás bővítéséről, hanem a szemléletváltásról, az identitás újraformálásáról és a bizalom képességének elsajátításáról szól...

Átmenet a vezetői szerepbe: A szakértőből lett vezető nehézségei (delegálás, önkép...)

 

 

A paradoxon, ami sok karriert megtör

 

Gratulálunk! Az előléptetés, melyet szakmai kiválósága, rendkívüli teljesítménye és részletes tudása alapján kapott, nem csupán elismerés, hanem egy új karrier - egy alapjaiban eltérő munka -- kezdete. Ez az úgynevezett promóciós paradoxon: azért jutalmaznak, mert nagyszerűen csináltad A-t, de mostantól B-t kell csinálnod, amihez gyakran nincs meg a szükséges tudásod. (Itt nem degradáljuk a tudásodat, csak azt hangsúlyozzuk, hogy szakértőből vezetővé válás esetén ritkán bír valaki korábbi vezetői tapasztalattal.)

Amikor egy szakértőből (legyen az kiváló mérnök, HR-specialista, értékesítő vagy fejlesztő) vezető lesz, a feladata nem egyszerűen bővül, hanem gyökeresen átalakul. Ahogyan a CoachLab is hangsúlyozza, a sikeres szakember energiáit eddig a feladatok végrehajtásába fektette, a sikeres vezető azonban az energiáit a csapat mozgósításába és a stratégia kidolgozásába fekteti.

Ez az átmenet óriási kihívásokat rejt magában, amelyek három fő területen koncentrálódnak: a szakmai önkép feladása, a delegálás kényszere, valamint a volt kollégák vezetése. Ezen akadályok leküzdése kritikus a vezetői szerepben való boldoguláshoz, és a professzionális coaching gyakran az egyetlen út a gyors és hatékony alkalmazkodáshoz.

1. Az Identitásválság: A „Csináló” Én Feladása (Önkép)

 

A frissen előléptetett vezető legfőbb küzdelme nem a naptárával vagy a költségvetéssel van, hanem saját magával. A korábbi szakmai sikerét azzal azonosította, hogy ő volt a legjobb a technikai részletekben, ő volt a „megoldó”, akinek tudását mindenki elismerte. Ezt az identitást feladni érzelmi szempontból is nehéz.

 

A szakmai hitelesség téves értelmezése

 

Sok szakértővé lett vezető tévesen úgy gondolja, hogy vezetői hitelességét csak úgy tarthatja fenn, ha megőrzi szakmai profizmusát, szuperioritását. Ez a belső késztetés arra sarkallja, hogy továbbra is belemerüljön a részletekbe, ezzel bizonyítva a régi önmagát, ahelyett, hogy az új szerepére fókuszálna. Ezt a jelenséget a HR szakmában gyakran „szakértő csapdájának” nevezik.

A vezetői szerepbe való sikeres átmenet megköveteli az önkép tudatos átalakítását:

• A tudás definíciójának változása: A vezető tudása már nem abban rejlik, hogy ő tudja a legjobb technikai megoldást, hanem abban, hogy tudja, melyik ember tudja a legjobb megoldást, és képes megteremteni a feltételeket a sikerhez.

• Külső támogatás: Amint a CoachLab.hu blogja is rávilágít a vezetői coaching témájú írásaiban, az önkép megváltoztatása nem megy egyik napról a másikra. Egy coach segíthet a vezetőnek vagy az új vezetőnek definiálni az új vezetői identitását: mi az új szerepe, és milyen viselkedés támogatja ezt az új szerepet. Segítségével a vezető megbékél azzal, hogy a jövőben már nem kell mindent tudnia; sőt, kifejezetten káros, ha a részletekben ragad.

 

2. A Delegálás Dilemmája: A Kontroll Elengedése

 

Az önkép változásával szorosan összefügg a delegálási nehézség, melyet az előző cikkünkben részletesen elemeztünk. A szakértővé lett vezetőnek ez a legnagyobb operatív kihívása. Ha a vezető 10 éven át hibátlanul kivitelezte az adott feladatokat, rendkívül nehéz elhinnie, hogy más is képes lehet rá, különösen az elején, amikor a munkatársak még tanulnak.

 

A perfekcionizmus béklyója

 

A perfekcionizmus, ami szakértőként sikerhez vezetett, vezetőként szűk keresztmetszetté válik. Ha a vezető nem delegál, a csapat fejlődése leáll, és maga a vezető válik a cég legnagyobb korlátjává.

A Forbes és a CoachLab.hu is gyakran hangsúlyozza, hogy a sikeres delegálás azt jelenti, hogy a vezetőnek az eredményre, és nem a folyamatra kell koncentrálnia.

„Az az ideális delegálás, amikor megengeded, hogy az emberek 70%-os minőséget érjenek el a te 100%-os minőségedhez képest, de így felszabadítod magad arra, hogy a 100%-os feladatot csináld.” - (Általános Forbes és CoachBp-vezetői tanács parafrázisa a fókusz eltolásáról)

A szakértőből lett vezetőnek meg kell tanulnia a feltételes delegálást: ahelyett, hogy utasításokat ad a hogyanra, definiálja a mit és a miért kérdéseket, és megadja a felhatalmazást a döntéshozatalra az általa kijelölt kereteken belül. Meg kell tanulnia, hogy a folyamat eltérő lehet, de a cél elérése a lényeg. Ez a bizalmi lépés fejleszti a csapatot, és felszabadítja a vezető idejét a stratégiai tervezésre.

 

3. A Szociális Átmenet: Volt Kollégák, Új Főnök

 

Talán a legszemélyesebb és legkínosabb kihívás a volt kollégák; barátok vezetése. Az előléptetés megváltoztatja a szociális dinamikát. A laza, baráti viszonyból hirtelen alá-fölérendeltség lesz, ami óhatatlanul feszültséget okoz.

 

Határvonalak kijelölése és felelősségre vonás

 

A leggyakoribb hibák közé tartozik, hogy a vezető megpróbálja fenntartani a régi baráti viszonyt, ami lehetetlenné teszi a szakmai határvonalak kijelölését és a nehéz döntések meghozatalát, különösen a felelősségre vonás (accountability) területén.

• A barátság vs. Professzionalitás: A vezetőnek tiszteletben kell tartania a régi kapcsolatot, de világossá kell tennie, hogy a munkahelyi szerepe megváltozott. Egy nyílt, őszinte beszélgetés a csapat minden tagjával (különösen a közeli barátokkal) az átmenet elején elengedhetetlen.

• A Bizalmi Híd felépítése: A vezetői tekintélyt nem a pozíció adja, hanem a következetesség és az egyértelműség. A volt kollégáknak látniuk kell, hogy a vezető mostantól az egész csapat érdekeit képviseli, és nem a baráti kapcsolatok alapján hozza meg a döntéseit. Ez magában foglalja a dicséret és a kritika egyenlő, professzionális módon történő kezelését.

Ha a vezető nem képes professzionális távolságot tartani, könnyen megrekedhet a barát szerepében, ami súlyosan aláássa a tekintélyét és vezetői hatékonyságát.

 

4. A Coaching megoldás: Az új vezetői Én megteremtése

 

Ahogy láthatjuk, a szakértőből lett vezető kihívásai nagyrészt belső, pszichológiai természetűek, és nem technikai hiányosságok. A félelem azonosításához, az új önkép kialakításához és a nehéz szociális dinamika kezeléséhez a professzionális coaching az egyik leghatékonyabb eszköz.

A CoachLab és a CoachBp.hu vezetői coaching programjai kifejezetten erre a kritikus átmeneti szakaszra fókuszálnak. A coach az alábbiakban segít a vezetőnek:

1. Önismeret (Önkép) Fejlesztése: Azonosítani és tudatosítani azokat a belső hajtóerőket (pl. a kontrollmánia), amelyek akadályozzák a felhatalmazó vezetést.

2. Delegálási Mesterkurzus: A bizalom lépésről lépésre történő felépítése, és a mikromenedzsmentet kiváltó, strukturált delegálási folyamat kialakítása.

3. Kapcsolati Stratégia: Kidolgozni egy kommunikációs tervet a volt kollégákkal, amely lefekteti az új, professzionális kereteket.

A coaching eredménye mérhető: nemcsak a vezetői stressz csökken, de a csapat teljesítménye, elkötelezettsége és az általános fluktuációs ráta is javul. A CoachLab.hu esettanulmányai is rendszeresen megerősítik, hogy azok a vezetők, akik átesnek ezen a tudatos átalakulási folyamaton, sokkal stabilabb és sikeresebb vezetői karriert építenek fel.

Vezetői coachaink nemzetközi szinten elismert szakemberek, akik a legmagasabb minőséget képviselik a vezetőfejlesztés területén. Külön kiemelendő Radó Róbert, Coach Rob, akinek vezetői munkája is hozzájárult ahhoz a sikerhez, hogy a nemzetközi Influence Digest+ független szervezete a Budapest, Magyarország 2025-ös év legjobb 15 coacha közé sorolta őt. Többek között ez az elismerés is egy garancia arra, hogy a CoachLab.hu és a CoachBp.hu partnereként a legmagasabb színvonalú, eredményorientált támogatást kapja a vezetői átmenet kihívásaihoz.

A lényeget összegezve

A szakértőből vezetővé válás nem egy előléptetés, hanem egy hivatásváltás. Azok a vezetők sikeresek, akik felismerik, hogy az átmenet nem a szakmai tudás bővítéséről, hanem a szemléletváltásról, az identitás újraformálásáról és a bizalom képességének elsajátításáról szól.

Ne hagyja, hogy a korábbi sikereinek gyökere váljon a jövőbeni kudarca okává. Fektessen be abba a támogatásba, amely segít feloldani az identitásválságot, elsajátítani a delegálás művészetét, és professzionális módon navigálni a szociális átmenetet a volt kollégák között. A felhatalmazó vezetés az egyetlen út a hosszú távú vezetői sikerhez és a valódi szabadsághoz. Keresse fel a CoachLab.hu blogját és weboldalát további részletekért és szakmai írásokért, és kezdje el a tudatos vezetővé válás útját!

 

Szerző: Coach Rob, Radó Róbert - diplomás vezetői coach
/Coach Rob a legjobb 15 Bp.-i coach között 2025-ben *Influence Digest+/
CoachLab.hu