Kiválasztás kompetencia alapú kérdőívekkel

Miért fontos felmérni a személyiséget a kiválasztás elején? Elöljáróban itt egy érdekes kutatási eredmény: a cut-e Assessment Barometer nemzetközi felmérésének legfrissebb eredményei szerint a magyar HR szakemberek ritkábban ala

Miért fontos felmérni a személyiséget a kiválasztás elején?

Elöljáróban itt egy érdekes kutatási eredmény: a cut-e Assessment Barometer nemzetközi felmérésének legfrissebb eredményei szerint a magyar HR szakemberek ritkábban alapozzák kiválasztási döntéseiket a kompetenciákra, holott nemzetközi szinten ez az egyre erősödő trend a HR szakmában. A kompetenciák jelentőségét az elmúlt évtizedekben számos kutató kiemelte, például Richard Boyatzis amerikai tudós is, aki szerint a kompetenciák többet elárulnak a munkahelyi sikerességről, mint az intelligencia.

Vajon miért bíznak más országok szakemberei a kompetenciákban? Miben segíthet bennünket a kompetenciák aktívabb és tudatosabb alkalmazása a kiválasztás során?

A kompetencia fogalma a hétköznapi nyelvben leggyakrabban egy személy képességét, jártasságát vagy illetékességét jelenti egy adott területen. A humán erőforrás területén azonban ennél jóval körülhatároltabb a jelentése, és nem csupán képességeket értünk alatta: itt a kompetenciák egy személy megfigyelhető viselkedésjegyeit takarják, melyek szükségesek az adott munkafeladatok sikeres elvégzéséhez.

Menedzseri kompetencia lehet például az emberek fejlesztése, melyet több személyiségvonás segítségével mérhetünk fel, például a személy mennyire együttműködő, viselkedést megfigyelő és találékony. Lényeges, hogy más típusú kompetenciákra van szüksége pl. egy vezetőnek és másra egy értékesítőnek, hogy sikeres legyen a munkájában.

Ha mindezt tudjuk a kompetenciákról, máris következik jelentőségük a munkaerő kiválasztásakor. Ha minden pozíciónál ugyanazt az egy személyiségkérdőívet, interjút, értékelési módszert használjuk, akkor lehet, hogy értékelésünk nem tér ki néhány fontos, speciális viselkedésjegyre az adott pozíciónál, vagy előfordulhat, hogy túl sok olyan személyiségvonást és viselkedést értékelünk feleslegesen, melyek nem is igazán relevánsak annál a munkakörnél.

Utóbbi esetre jó példa az olyan kompetencia alapú személyiségkérdőív, mely hosszú, akár 30-50 percbe telik kitölteni, és több száz kérdést kell a kitöltőnek megválaszolnia. Ezeknél a kérdőíveknél kérdés, hogy valóban szükséges-e minden személyiségjegyre általánosan rákérdezni? A kiválasztási döntésnél valóban figyelembe fogunk venni minden létező viselkedésjegyet, ami egy embernél előfordulhat?

Valószínűleg nem, és erre nincs is szükségünk. A már idézett cut-e Assessment Barometer felmérés szerint a magyar HR szakemberek számára a kiválasztás során a legfontosabb, hogy döntéseiket a lehető leggyorsabban hozhassák meg, és hogy döntéseik egyben megbízhatóak is legyenek. Vagyis rövid idő alatt szeretnék megtalálni a megfelelő embert a megfelelő pozícióra.

Ezért érdemes az adott pozícióra igazítani a felhasznált munkaerő-értékelési eljárást, és a felmért kompetenciákat úgy összeválogatni, hogy azok minél pontosabban tükrözzék a személytől elvárt viselkedésjegyeket, melyek specifikusan az adott munkakörnél szükségesek.

Erre a célra tökéletesek a pozícióra igazított, kompetencia alapú személyiségkérdőívek. 15-20 perc kitölteni őket, és csak a pozíciónál igazán releváns személyiségjellemzőket mérik fel. Ezáltal felgyorsítják a kiválasztási döntést, és döntésünket a valóban fontos szempontok alapján hozhatjuk meg.

A jól kidolgozott kompetenciamodell segít strukturáltan rendszerezni a sikerhez fontos viselkedéseket és személyiségvonásokat az adott munkakörnél. Segítségével átláthatóvá válik, milyen szempontok mentén értékeljük a személyt kiválasztáskor vagy akár fejlesztéskor.

Miben segít a jelölt személyiségének professzionális felmérése?

• Azonosítja a legjobb jelentkezÅ‘ket az adott munkakörnél
• Megbízhatóan elÅ‘rejelzi a teljesítményt
• Megmutatja, hogyan hoz a személy döntéseket, hogyan kezeli a stresszt, hogyan viselkedik társas interakciókban
• Felfedi a fejlesztendÅ‘ területeket a tréningek elÅ‘tt
• Segít megérteni, mi nélkülözhetetlen az egyes pozíciókhoz
• Segít átgondolni, hogyan hatnak egymásra egy munkacsoport tagjai

 

És mik az online kompetencia alapú kérdőív előnyei az Assessment Centerhez vagy a kompetencia alapú interjúhoz képest?

• IdÅ‘t és energiát spórolunk a jelöltnek és a HR szakembernek is
• JelentÅ‘s költségeket takarítunk meg

• Az online kérdőív otthonról is kitölthetÅ‘
• Jóval kevesebb szervezést, elÅ‘készületet igényel a szakemberek részérÅ‘l
• Egy gombnyomás, és máris megkaptuk az eredmények részletes kiértékelését, vagy akár rövid összefoglalóját
• Az online formátumnak köszönhetÅ‘ az is, hogy a kérdőív eredményeit többféle szempont alapján elemzi nekünk a rendszer

 

A kompetencia alapú személyiségkérdőívek online verziói között léteznek olyanok is, melyek adaptívak, vagyis a kérdőív állításai alkalmazkodnak a kitöltő válaszaihoz. Ez gyors és felhasználóbarát kitöltést biztosít, valamint lehetővé teszi, hogy minél pontosabban meghatározhassuk a személy tipikus, preferált és kevésbé preferált viselkedésjegyeit.

Fontos különbséget tennünk a személyiségkérdőívek és a képességtesztek között. A kompetencia alapú személyiségkérdőívek a személy által előnyben részesített viselkedésformákat mutatják meg, és nem a képességeit. Vagyis egy személyiségkérdőív eredményei alapján azt elmondhatjuk, hogy a személy nem szívesen tart nyilvános előadásokat, de képesnek képes lehet rá, hogy kívülről megítélve jó előadásokat tartson. A képességeket tehát felülírhatják a személyes preferenciák – a személy ott fog a legjobban teljesíteni, ahol elemében érzi magát, és amiben boldogságot talál.

A tipikus, preferált viselkedés feltérképezése mellett azonban alapvető fontosságú az is, hogy a kiválasztás során objektíven felmérjük a személy kognitív képességeit, legyen szó kreativitásról, koncentrációról, összefüggések felfedezéséről, számolási vagy szövegértési készségről.

Hogy mindezen képességeket hogyan lehet hatékonyan felmérni a kiválasztás során, megtudhatják cikkünk következő részéből.

 

Olasz Kinga

cut-e Hungary