Ijedt, pénzüket féltő munkavállalók, tanácstalan munkáltatók, gondterhelt vezetők és HR-esek.

Az ok: az új Munka törvénykönyve egyik - januárban hatályba lépett - rendelkezése.  Ezt sokan úgy (is) értelmezik, hogy azok, akik a rövidebb hónapokban mennek szabadságra, kevesebb pénz kapnak fizetésként arra a hónapra.

Mi az igazság? Mi a helyes munkáltatói eljárás ebben a kérdésben? Mire számíthatnak a dolgozók? Jogos-e a pánik?

Régi partnerem, Dr. Soós Andrea ügyvéd, a HR Trend Klub munkajogi szakértője készített egy alapos összefoglalót a témában. Ezt adom most közre a blogban, bízva abban, hogy egyértelműbbé válik a helyzet.

"A sajtóban elterjedt, hogy rosszabbul járnak a februárban síelők, sőt katasztrófa ügyvédek már perrel is riogatnak. Mielőtt az azonnali perhez ügyvédhez rohannánk, érdemes végiggondolni a kereset benyújtásának következményeit és a lehetséges perköltségeket is. A jelenlegi bírósági reformok hatására a munkáltatót beperelni igen költséges, a felesleges perlésnek pedig több százezer forintos következménye lehet. Az alábbi összefoglaló a törvény szövegét alapul véve azt mutatja be, hogy nincs köze a munkanapok számának a szabadság számításához. Természetesen előfordulhat olyan eset, hogy egy munkavállaló „jobban” jár, ha szabadság előtt sokat kerül munkarend szerinti műszakbeosztásra, azonban a normál és az önkéntes „túlóráknak” még ebben sincs szerepe, ahogyan az ünnepnapoknak vagy a rövid hónapoknak sem.

Álláspontom szerint valótlanok a sajtóban megjelent hírek, hogy rosszabbul járnának azok, akik februárban szabadságra mennek, továbbá, hogy ezeknek a munkavállalóknak perlési lehetőségük nyílna. A hírnek van alapja, azonban súlyos tévedés, a hónap napjainak száma adja az eltérést. Az összefüggés az ingadozó mértékű távolléti díj és a hónap munkanapjainak száma között van, ami az alábbi:

Az Mt. 124. § szerint a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Betegszabadság esetén ugyanezt a számítási módot kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a betegszabadság kiadásánál a 124. §-ban foglalt rendelkezést kell azzal az eltéréssel alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.

Az alábbiakban összefoglaljuk a számítás szabályait.

Az Mt. január 1-jétől hatályos szövegének 146-147.§-a rendelkezik azokról az esetekről, amikor a munkavállalót munkavégzés hiányában is díjazás illeti meg.  A díjazás ilyenkor nem az alapbér, hanem az lehet állásidő vagy a távolléti díj.

A fizetett szabadság alatt távolléti díj jár.

A számítás alapja: az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint a megelőző hat naptári hónapra teljesítménybér és az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. Azaz, a távolléti díj a gyakorlatban nem kevesebb az alapbérnél. Havi béres munkavállaló esetén a havi távolléti díj tehát megegyezik az alapbérrel.

Egyéb esetekben: a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi - a munkaszerződésben kikötött - munkaidő szorzata, tehát ez sem függ a hónap napjaitól. Az egy órára járó távolléti díj pedig a havi alapbér osztva 174-gyel.

Órabéres munkavállaló esetén egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel, a napi távolléti díj az órabér és a napi - munkaszerződésben kikötött - munkaidő szorzata, a havi távolléti díj pedig az órabér és a hónap munkanapjainak szorzata.

Teljesítménybér esetén a távolléti díj számításánál az alapbér helyett adott teljesítménybér ad eltérő számítási eredményt.

Mivel az átlagkereset fogalma már nem szerepel az Mt-ben, az alapbér mellett adott teljesítménybér (bónusz, jutalom jutalék) a távolléti díj számítása során nem kerül figyelembe vételre, ezért a munkavállalót e miatt sem éri hátrány.

A bérpótlék figyelembevételénél az az alapkérdés, hogy a munkavállaló rendelkezik-e munkaidő-beosztással. Ha nincs munkaidő-beosztás, fogalmilag nem beszélhetünk bérpótlékról.

Amennyiben van munkaidő-beosztás, akkor a távolléti díj mellett (ha beosztásra került a munkavállaló) bérpótlékban is részesül.

A bérpótlékok közül azonban nem minden pótlékot kell figyelembe venni, csak a műszakpótlék, éjszakai pótlék, készenléti és ügyeleti pótlék vehető figyelembe a távolléti díj számításánál. Ezek tehát csak akkor járnak, ha van ilyen beosztás, ellenkező esetben nem minősülnek bérpótléknak, és így hozzá sem adódnak a távolléti díjhoz.

További szűkítés, hogy amennyiben van munkaidő beosztás, a műszakpótlékot és az éjszakai pótlékot csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30 százalékának megfelelő ideig műszakpótlékra, éjszakai pótlékra jogosító időszakban ténylegesen végzett munkát. Ebben az esetben az irányadó időszakra kifizetett teljes bérpótlék összegét kell osztani az irányadó időszakban teljesített teljes - nem csak a pótlékra jogosító - munkaidő tartamával.

Hasonló a helyzet a készenléti és ügyeleti pótlék számításánál: ezeket csak akkor kell a távoléti díjba számítani, ha az irányadó időszakban legalább 96 óra ideig teljesített a munkavállaló készenlétet vagy ügyeletet. Ilyenkor az irányadó időszakra kifizetett teljes bérpótlék összegét kell osztani az irányadó időszakban teljesített teljes - nem csak a pótlékra jogosító - munkaidő tartamával. Lehetséges, hogy a munkáltató a számítás helyett átalánydíjazást választott, ebben az esetben a kifizetett havi átalány összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák számával.

Az Mt. január 1-jétől hatályos szövegének 146-147.§-a rendelkezik azokról az esetekről, amikor a munkavállalót munkavégzés hiányában is díjazás illeti meg.

A díjazás ilyenkor nem az alapbér, hanem az lehet állásidő vagy a távolléti díj.

Távolléti díj számítása: az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint a megelőző hat naptári hónapra a teljesítménybér és az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani.

Azaz, a távolléti díj a gyakorlatban nem kevesebb az alapbérnél. Havi béres munkavállaló esetén a havi távolléti díj tehát megegyezik az alapbérrel.

A szabadság nyilvántartásával kapcsolatban (Mt. 124. §) csak kollektív szerződés rendelkezhet eltérően, amennyiben az eltérés a munkavállaló javára történik.

A távolléti díj számításával kapcsolatban nem zárja ki az eltérést a törvény (akár munkaszerződés akár kollektív szerződés szintjén). Az eltérés mellett az átalánydíj alkalmazására is van lehetőség. Az átalánydíj szabályainak alkalmazhatóságára nincs külön szabály. Tartalmi eleme e módszernek, hogy mindig ugyanannyi kerül kifizetésre, a tényleges beosztástól függetlenül. A munkaügyi felügyelőségek gyakorlata szerint az átalánydíj alkalmazása nem mentesíti a munkáltatót a munkaidő nyilvántartásának kötelezettsége alól."