Versenytilalom - mi tiltható meg a munkavállalónak?

Megtilthatom-e a munkavállalóknak a versenytársaknál való elhelyezkedést? Milyen áron? Miért fontos ez egyáltalán? Velem is előfordulhat, hogy a felvett vezető/munkavállaló jön, lát, majd távozik? A konkurensekhez? S viszi a legfél

Megtilthatom-e a munkavállalóknak a versenytársaknál való elhelyezkedést? Milyen áron? Miért fontos ez egyáltalán?

Illusztrálásul tömörítve néhány valós példa: A munkáltató úgy dönt, hogy új szakemberre/vezetőre van szüksége. Oszt, szoroz. Majd hirdet és/vagy kapcsolatokon keresztül keres és/vagy szakértőt bíz meg a keresésre. Majd a kiválasztás után felveszi az új kollégát/vezetőt.

Az jön, lát, betanul (ha szerencsés, akkor ehhez kap mentort vagy coachingot), közben kapcsolatokat épít, adatokat és információt gyűjt, esetleg üzleti titkokat tud meg, know-how-hoz fér hozzá.

S egy idő után - mindegy, hogy a munkáltató elhibázott döntései, a rossz munkakörülmények, az ígértek be nem tartása miatt, avagy jobb élet, magasabb jövedelem és/vagy karrier reményében - úgy dönt, hogy tovább áll.

Értelemszerűen olyan munkahelyet keres elsőként, ahol szakmai tapasztalatai a legjobban hasznosíthatóak. Ez pedig általában a versenytárs cégeket jelenti. Azok pedig  - főként kulcsmunkakörökben dolgozó szakemberek/vezetők esetén - sokszor tárt karokkal várják a jelentkezőket. Hiszen hozzák magukkal nem csak a tapasztalatot, hanem a versenytárs akár legféltettebb információit, titkait, akár ügyfeleit is...

Pedig ez megakadályozható. Mégis viszonylag kevesen élnek a vonatkozó jogszabályok biztosította megoldással, azaz a versenytárshoz való elhelyezkedés megtiltásával. Erre pedig eddig is volt lehetőség, s az új Munka Törvénykönyve által biztosítottan is lesz. Dr. Soós Andrea ügyvéd, munkajogi szakértő segítségével ezzel foglalkozunk az alábbiakban.

Az új Mt. kapcsán az egyik leggyakrabban felmerülő kérdés, hogy mi a korábban kötött megállapodások jogi sorsa?Érvénytelenséget eredményez, ha a korábban kötött megállapodás az új törvény szabályaiba ütközik? Ez a kérdés különösen jelentős a versenytilalmi megállapodások esetében, hiszen az új szabályok alapján már csak két év versenytilalmat lehet jogszerűen kikötni, míg a korábbi szabály alapján a versenytilalom időtartama akár 3 év lehet. További eltérés a régi és az új szabályok között, hogy az 1992-es törvény nem határozta meg a versenytilalom ellenértékét (a bírói gyakorlat 50%-nak tekintette), míg az új törvény mindössze a személyi alapbér egyharmadát határozza meg.

A versenytilalom időtartama

Követelheti 2012. július 1. után is a munkáltató a három éves versenytilalmat (és a munkavállaló a 3 évre járó ellenértéket)?

A válasz nem egyszerű. A törvény a hatályba lépés kapcsán nem rendelkezik a folyamatban lévő jogviszonyok sorsáról, bár az új Munka Törvénykönyve 298. § (2) bekezdése kifejezett lehetőséget biztosít a jogalkotónak arra, hogy az átmeneti és módosító szabályokról külön törvényt alkosson. A megfelelő jogi megoldás tehát az lenne, ha az átmeneti törvény majd szabályozza az 1992-es Mt. hatálya alatt kötött versenytilalmi megállapodások sorsát. Ennek hiányában a munkáltató bonyolult jogi problémával fog szembesülni.

A jogszabályba ütköző (tehát a 2 éven túli versenytilalom ugyanis) érvénytelen (semmis). A munkajogi és a polgári jogi szabályok azonban eltérnek egymástól. A munkajogi érvénytelenség szerint automatikusan a munkajogi szabály rendelkezéseit kell alkalmazni a semmis részre, azaz ha munkajogi értelemben nézzük minden két éven túli kikötés automatikusan két évre csökken. A régi törvény szerint azonban a versenytilalomra a polgári törvénykönyv szabályait kellett alkalmazni, tehát az érvénytelenségre is. A polgári törvénykönyv szerint nincs olyan szabály, hogy automatikusan részévé válna a jogviszonynak a jogszabályban szereplő kikötés, erről a felek rendelkezhetnek. Bonyolítja a jogi hátteret, hogy az új Mt. nem mondja ki, hogy a versenytilalmi megállapodásra a polgári jogot kell alkalmazni, tehát azok az új szabályozás szerint az Mt. keretein belül maradnak.

A választ az első próbaper fogja „jogerősen” megadni.

A versenytilalom ellenértéke: egyharmados szabály

A 2012. július 1 után kötött versenytilalmi megállapodásokban a versenytilalom ellenértéke a munkavállaló személyi alapbérének egyharmada lehet (legalább). Nincs tehát jogi probléma azokkal a versenytilalmi kikötésekkel, amelyek az egyharmadtól magasabb összeget tartalmazták. Automatikusan jogellenessé válnak viszont azok a korábbi versenytilalmi kikötések, amelyek a polgári jogi bíróságok gyakorlatát követve 20%-os mértékben határozták meg a versenytilalom ellenértékét.

További elméleti kérdés, hogy egy új törvény csorbíthatja-e a munkavállalók szerzett jogait, azaz adott esetben a 3 éves fizetésének 50%-ra vonatkozó igényét.

Az ún. szerzett jogok védelme alkotmányos alapelv, ami az Alaptörvényből és az Emberi Jogi Chartából is levezethető (tulajdonhoz való jog), ami azt jelenti, hogy függetlenül a magyar bíróságok jogértelmezésétől, az érintett munkavállalók akár Strassbourgban is követelhetik ezt az összeget.

Kötbér – kreatív jogértelmezés szükséges

A versenytilalmi megállapodások egyik legfontosabb eleme a végrehajthatóság. A korábbi gyakorlat ezt úgy kezelte, hogy a munkavállaló aláírta, hogy amennyiben megszegi a versenytilalmat, úgy „kötbérként” visszafizeti az ellenértéket vagy annak akár a kétszeresét. Egy ilyen kikötés kellő visszatartó erővel bírt. Azok, akiknek nem szerepelt a kötbér a szerződésükben, bátran szegték meg a versenytilalmat, mert a munkáltatóknak nem volt hatékony jogi eszközük a kifizetett pénz visszakövetelésre, a végrehajtás pedig magánszemélyek esetében esélytelen volt.

Csakhogy: a kötbér lehetőségét a Ptk. engedte meg, a Ptk. szabályainak alkalmazását pedig az Mt. kifejezetten lehetővé tette. Ez a kikötés az új Mt-ben nem szerepel, ami bizonytalanságot kelt. A munkáltató ezért kreatív technikák kidolgozására kényszerül majd, ha azt szeretné, hogy végrehajtható és kellően hatékony visszatartó erővel rendelkező versenytilalmi szerződéseket kössön, különösen a  vezetők, kulcsemberek esetében.

Elállási jog, hogyan szabadul a munkáltató?

A korábbi versenytilalmi megállapodásoknál állandó problémát okozott, hogy a rosszul fogalmazott versenytilalmi kikötéseknél a munkavállalók felmondáskor automatiusan követelték felmondáskor a versenytilalmuk ellenértékét. Erre az adott lehetőséget, hogy a Ptk. szerint elállni egy szerződéses kikötéstől csak akkor lehet, ha jogszabály lehetővé teszi (ilyen jogszabály nincs) vagy a felek kikötötték.

Az új Mt. sem oldja meg kellően a fenti kérdést, mert törvényi elállási jogot csak az azonnali hatályú felmondás esetén teremt. Más kérdés, hogy az elállásnak az új Mt. a polgári jogtól tágabb értelmezését nyitja meg.

Kis versenyjogi segítség

Míg más európai tagállamokban komoly szakirodalma van a versenytilalmi megállapodásoknak, a magyar jog és jogirodalom ezt a kérdést mindig elhanyagolta, és az új Mt. sem segít ebben.

Míg más jogok megkövetelik a „szükségesség és arányosság” tesztjét a versenytilalom esetében, a magyar jog erről látszólag hallgat. A szükségesség és arányosság azt jelenti, hogy a jogszerű versenytilalmi elvárás korlátozott, csak a munkáltató tevékenységéhez kapcsolódó területre terjedhet ki és földrajzi szempontból is korlátozott kell, hogy legyen. Egy egyszerű példával élve: egy balatonfüredi péket nem lehet eltiltani attól, hogy Miskolcra menjen csőszerelőnek.

Jogi kérdés, hogy levezethető-e ez abból az egy mondatból, hogy „a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné”? A „jogos gazdasági érdek” értelmezése állandó bírói kérdés volt és lesz, s nem lehet egyértelműen megadni a választ arra, hogy hol vannak a versenytilalom határai.

Fordítsuk azonban meg a kérdést: szabadulhat egy bank felső vezetője az új Mt. alapján versenytilalmi kötelezettségtől (miközben akár megtartja a két éves fizetésének az egyharmadát), ha átmegy egy biztosító társasághoz, vagy épp egy másik bank külföldi központjához?

Mivel a jogszabály nem ad választ, csak a gondosan megszerkesztett szerződések segítenek majd. Szakértő segítségre van ehhez szükség? Csak jelezni kell!

Hasznos volt a fenti blogbejegyzés? Az új Munka Törvénykönyvével kapcsolatos blogsorozat korábbi részei itt tekinthetőek meg: 4. rész: Titkok és hazugságok a munkahelyen 3. rész: Miért veszélyesek a régi vezetői és HR-es beidegződések? 2. rész: A nyilatkozatok tartalmi és formai követelményei 1. rész: Újdonságok tömören 0. rész: Új év – új Mt. – új szabályok

.

DARA Péter http://devise.hu/dara-peter http://hu.linkedin.com/in/darapeter